Тема: Функции и цели менеджмента

Стр 1 из 10Следующая ⇒

Тема: Функции и цели менеджмента

Слайд 5

План лекции

Понятие и классификация функций менеджмента

Потребности интересы и мотивы как основа управленческого воздействия

Теории мотивации, их развитие и особенности

Факторы внешней и внутренней среды организации

Слайд 6

Значение целеполагания в деятельности организации

Миссия организации

Цели менеджмента и их классификация. Требования к постановке целей

Метод структуризации цели «дерево целей»

Сущность целевого и программно-целевого управления

Слайд 7

Понятие и классификация функций менеджмента

Функция - широко распространенное слово, имеющее множество значений.

Слайд 8

Функция (лат. functio ) - это обязанность, круг деятельности, назначение, роль. Данное понятие используется во всех областях знаний и во всех сферах деятельности.

В политэкономии под функцией понимают конкретную форму проявления сущности; в философии - внешнее проявление свойств какого-либо объекта в данной системе отношений; в биологии - работу, производимую органом, организмом; в математике – зависимость одной переменной от другой.

Большинство людей планируют свою деятельность на день (месяц, год и т.д.), затем организует ресурсы, которые потребуются для выполнения их плана. По мере движения вперед мы сравниваем то, что сделали, с целями и задачами, которые поставили ранее.

Такая повседневная работа затрагивает целый ряд управленческих функций. Т.е. управление необходимо рассматривать как циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческих работ, называемых функциями управления.

В социально-экономических системах понятие «функция» также широко применяется к системе в целом, объекту и субъекту управления, отдельным подсистемам и видам деятельности. Функции занимают особое место в системе менеджмента и играют ключевую роль в ее формировании. Мы рассматриваем весь комплекс функций менеджмента, критерии их выделения и взаимосвязь между ними. Приводятся основы функционального моделирования систем менеджмента, содержатся рекомендации, как работать с функциями менеджмента и как при помощи функций создать эффективно работающий аппарат управления.

Слайд 9

Функция как категория менеджмента характеризует существенный вид управленческой деятельности или объективно необходимый вид отношений между людьми как области проявления сущности менеджмента.

Функция менеджмента как возможная область формирования управляющего воздействия предполагает осуществление непрерывных взаимосвязанных между собой действий по выработке средств и методов воздействия и их реализации применительно к решению конкретной проблемы. Поэтому функция рассматривается как объективно необходимая область процесса управления, имеющего временную и пространственную определенность и конечную результативность.

Деление единого процесса управления на относительно обособленные, но в то же время неразрывно связанные функции необходимо при описании системы управления как интегрированного процесса, направленного на достижение четко определенной цели. Функции управляющей системы, т.е. менеджмента как такового, определяет всего несколько видов функций.

Функции управления подразделяются на общие, или основные, и специальные или конкретные.

Слайд 10

Общие (основные) функции присущи всем социальным системам управления. Это планирование, организация, мотивация и контроль.

Общие функции, отражающие содержание управления, были сформулированы в 1916 году А. Файолем. Сегодня к ним можно добавить информирование и развитие.

Слайд 11

Конкретные функции менеджмента зависят от особенностей функционирования объекта управления. Систему конкретных функций управления на предприятии выполняют их специализированные производственные подразделения.

Тест 1

Функции менеджмента – это виды управленческой деятельности, которые присущи менеджменту.

А. Да

Б. Нет

Слайд 12

Важной функцией управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования фирм.

Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач.

Слайд 18

Функция организации реализуется двумя путями:

- через административно-организационное управление; и

- через оперативное управление.

Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления.

Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.

Слайд 19

Существует два основных аспекта организационного процесса:

- Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям.

- Делегирование полномочий.

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Рассмотрим мотивацию как функцию менеджмента

В самом общем виде мотивация человека к деятельности – это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

Слайд 20

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Одной из основных функций управления и необходимым элементом планирования является контроль.

Слайд 21

На формирование общественных потребностей влияет множество факторов: историко-этнических, климатических, географических, социально-демографических, экономических; но основное значение имеет уровень развития производительных сил, научно-технический прогресс.

Преобразуя предметы и средства своего существования, человек развивается, разнообразнее становятся его личные потребности. Связь потребностей и деятельности человека носит двусторонний характер. С одной стороны, потребность стимулирует деятельность, выступает как ее первопричина; с другой стороны, одновременно сама деятельность становится предметом потребности (например, в творческом, содержательном труде), а также вызывает своими результатами (созданием новых продуктов) формирование новых потребностей.

Тест 2

Возникновение потребностей обусловлено только внутренними побуждениями и установками человека, вне зависимости от факторов внешней среды

А. Нет

Б. Да

Производство и потребление взаимосвязаны и постоянно взаимодействуют. Производство порождает потребность в определенных благах.

Слайд 24

Связь интересов с удовлетворением потребностей раскрывает природу интереса как движущей силы, т.е. то, что его воздействие обусловлено в первую очередь не сознанием, а объективной необходимостью удовлетворения определенных по уровню и структуре потребностей.

Последние как наиболее общий, конечный движущий фактор производства образуют материальную основу интересов, придают им объективный характер.

Направленность действий участников производства, основанная на влиянии их экономических интересов, определяется существующими производственными отношениями, обусловливающими экономическое положение людей, социальных групп, классов. Подобная определенность целенаправленной деятельности людей, социальных групп, классов в главной сфере общественной жизни означает, что экономические отношения каждого общества проявляются прежде всего как интересы.

Объективный экономический интерес служит основой осознанных мотивов субъективной деятельности, хотя они определяются и другими обстоятельствами и подчас могут не совпадать со своей основой. Но роль производственных отношений в любом случае является определяющей.

В марксистской экономической теории уделяется особое внимание исследованию коренных экономических интересов агентов производства как формы проявления общественных отношений. Однако в системе экономических интересов важную роль играют и повседневные, текущие экономические интересы субъектов. Они прежде всего связаны со сферой деятельности тех или иных агентов, с тем, в какой именно отрасли народного хозяйства они используют принадлежащие им факторы производства. Именно повседневные экономические интересы находятся в центре внимания представителей современного «Экономикса».

В то же время в данной теории, как и во всем современном «Экономиксе», мало внимания уделяется проблеме коренных экономических интересов. Следовательно, только анализ взаимодействия всей совокупности экономических интересов, как коренных, так и повседневных, позволяет наиболее полно раскрыть особенности трудового поведения индивидов.

Экономический интерес по своей природе объективен. Но в этой категории также органически соединены объективная и субъективная стороны.

Слайд 27

Субъективность экономических интересов проявляется в том, что они не существуют вне осознания их субъектами производственных отношений. Следовательно, существует проблема адекватности отражения объективного экономического интереса в сознании людей.

Реальная хозяйственная практика свидетельствует о том, что субъекты производственных отношений далеко не всегда адекватно осознают свои объективные интересы. Например, хроническая инфляция в экономике России в период рыночных преобразований во многом объясняется заинтересованностью работников предприятий в постоянном повышении цен на свою продукцию. Это обеспечивает увеличение выручки от реализации и, следовательно, величины фонда заработной платы. Но такая ситуация противоречит коренным экономическим интересам трудящихся, поскольку хроническая инфляция в масштабе всей национальной экономики обусловливает снижение их реальной заработной платы и реальных доходов.

Сами экономические интересы находятся в определенном противоречии друг с другом. Личные, коллективные и общественные интересы, будучи внутренне противоречивыми, находятся в определенном взаимодействии, и это взаимодействие раскрывает тот внутренний механизм, который сообщает интересам их движущую функцию в развитии общества.

В рыночной экономике неправомерно ставить вопрос о приоритете одних экономических интересов перед другими. Однако несостоятельна и постановка вопроса о полном совпадении общественных, коллективных и личных интересов всех хозяйствующих субъектов. Правильнее вести речь об их согласовании и гармоничном сочетании.

Осознанные интересы индивидов проявляются в мотивах их деятельности.

Слайд 28

Содержательные теории мотивации концентрируются на выявлении и анализе содержания факторов мотивации. Они основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:

- теория потребностей Маслоу;

- теория приобретённых потребностей МакКлелланда;

- теория двух факторов Герцберга.

Рассмотрим подробнее содержание этих теорий.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу - один из известнейших представителей бихевиористского направления в ряду учений об управлении.

Слайд 31

Основные идеи теории А. Маслоу:

- неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;

- если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;

- потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.

Слайд 32

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

Физиологические потребности;

Потребность безопасности;

Потребность принадлежать к социальной группе;

Потребность признания и уважения;

Потребность самовыражения.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей.

Основная задача этой теории состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции Маслоу есть ряд очень уязвимых моментов.

Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).

Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения.

Практика показывает, что и потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда

Акцент на потребности высших уровней делается и в теории мотивации Давида МакКлелланда.

Слайд 33

Тест 3

Потребность в успехе, согласно теории Д. МакКлелланда, состоит в том, чтобы любую работу довести до успешного завершения, проявляя разумную инициативу и избегая риска.

А. Да

Б. Нет

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях.

Слайд 35

Теория мотивации Фредерика Герцберга делит потребности на гигиенические факторы и мотивации. Гигиенические факторы, по Герцбергу, связаны с внешней средой, мотивации — с характером и сущностью работы.

Слайд 36

К гигиеническим факторам Герцберг относит условия работы, заработок, межличностные отношения, а к мотивациям — продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности и т.п.

При отсутствии или недостаточной выраженности присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой.

Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо.

В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Следует, однако, отметить, что теории мотивации, разработанные американскими учеными, базируются на американской системе ценностей и идеалов, которая далеко не всегда приемлема в других странах (например, в Японии). В то же время японская система ценностей и японская система менеджмента вряд ли могут быть безоговорочно приняты в Европе или Америке. Например, попытка американских менеджеров позаимствовать японские кружки качества не увенчалась успехом.

Очевидно,

Слайд 37

Теория мотивации Виктора Врума предполагает, что мотивация зависит от трех факторов: ожидаемого результата деятельности, ожидаемого вознаграждения от этого результата и ожидаемой ценности вознаграждения.

Слайд 40

Виктор Врум (род. В 1932 г.)

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.

Ожидания в отношении затрат труда - результатов - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это ценность поощрения или вознаграждения.

Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг.

Если ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать. Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности.

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному.

Следовательно,

Слайд 41

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у работника возникает психологическое напряжение.

В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Слайд 43

Согласно модели Портера-Лоулера уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В модели Портера-Лоулера фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Слайд 46

Тест 4

Каждый компонент макроокружения непосредственно влияет на функционирование организации, вне зависимости от особенностей сферы ее деятельности.

А. Нет

Б. Да

Слайд 50

Тест 5

Человеческий фактор как элемент внутренней среды играет основную роль в деятельности организации и охватывает такие процессы, как: взаимодействие менеджеров и рабочих; найм, обучение и продвижение кадров и т.д.

А. Да

Б. Нет

Организационная культура может способствовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал. Особая важность анализа организационной культуры для менеджмента состоит в том, что она не только определяет отношения между людьми в организации, но и оказывает сильное влияние на то, как организация строит свое взаимодействие с внешним окружением, как относится к своим клиентам и какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы.

Слайд 57

Функции целей в организации

Когнитивные функции целей.

Распределительные функции.

Функции идентификации.

Функции мотивации.

5. Функции преобразования.

Тест 6

Выбор цели субъектом деятельности зависит только от воли, желания и интересов самого субъекта, вне зависимости от состояния и влияния внешней среды.

А. Нет

Б. Да

Слайд 61

На миссию организации

Собственники организации создают, приводят в действие и развивают организацию для того, чтобы за счет присвоения результатов деятельности организации решать свои жизненные проблемы;

Сотрудники организации, своим трудом непосредственно обеспечивают деятельность организации, создание и реализацию продукта и продвижение ресурсов извне, получают от организации за свой труд компенсацию и решают с помощью этой компенсации свои жизненные проблемы;

Покупатели продукта организации отдают ей свои ресурсы (чаще всего деньги) в обмен на продукт, предлагаемый им организацией, и удовлетворяют с помощью этого продукта свои потребности;

Деловые партнеры организации находятся с ней в формальных и неформальных деловых отношениях, оказывают организации коммерческие и некоммерческие услуги и получают аналогичные услуги со стороны организации;

Местное сообщество находится с организацией во взаимодействии, имеющем многогранное содержание, связанном в первую очередь с формированием социальной и экологической среды обитания организации;

Общество в целом, в первую очередь в лице государственных институтов, взаимодействует с организацией в политической, правовой, экономической и других сферах макроокружения, получает от организации часть создаваемого ею богатства для обеспечения общественного благополучия и развития, плодами которого наряду с другими членами общества также пользуется и организация.

Тест 7

Миссия организации должна отражать интересы конкурирующих организаций, работающих с ней на одном рынке и производящих аналогичную продукцию.

А. Нет

Б. Да

Миссия организации в большей или меньшей мере должна отражать интересы всех вышеназванных субъектов. Степень проявления в миссии интересов каждого из данных шести субъектов принципиально зависит от того, какие размеры имеет организация, в каком она состоит бизнесе, где расположена и т.п. Наиболее устойчивое, сильное и специфичное влияние на миссию организации независимо от того, что организация собой представляет, оказывают интересы собственников, сотрудников и покупателей. Поэтому миссия организации должна быть сформулирована таким образом, чтобы в ней обязательно находило проявление сочетание интересов этих трех групп людей.

Как считает Ф. Котлер,

Миссия должна вырабатываться с учетом следующих факторов:

• история фирмы, в процессе которой вырабатывалась философия фирмы, формировались ее профиль и стиль деятельности, место на рынке и т.п.;

• существующий стиль поведения и способ действия собственников и управленческого персонала;

• состояние среды обитания организации;

• ресурсы, которые она может привести в действие для достижения своих целей;

• отличительные особенности, которыми обладает организация.

Хорошо сформулированная миссия проясняет то, чем является организация и какой она стремится быть, а также показывает отличие организации от других ей подобных.

Для этого

Слайд 67

В сопровождающей миссию расшифровке должны быть отражены следующие характеристики организации:

• целевые ориентиры организации;

• сфера деятельности организации;

• философия организации;

• возможности и способы осуществления деятельности организации.

Целевые ориентиры организации отражают то, на решение каких задач направлена деятельность организации, и то, к чему стремится организация в своей деятельности в долгосрочной перспективе;

Сфера деятельности организации отражает то, какой продукт организация предлагает покупателям, и то, на каком рынке организация осуществляет реализацию своего продукта;

Философия организации находит проявление в тех ценностях и верованиях, которые приняты в организации;

Возможности и способы осуществления деятельности организации отражает то, в чем сила организации, в чем ее отличительные возможности для выживания в долгосрочной перспективе, каким способом и с помощью какой технологии организация выполняет свою работу, какие для этого имеются ноу-хау и передовая техника.

Наряду с вышеперечисленными характеристиками организации при формировании миссии организации важным является отражение в содержании и форме изложения миссии имиджа, которым обладает организация. Миссия в большей или меньшей степени всегда отражает имидж организации. Однако при умелом подходе к формулированию миссии можно добиться того, что в ней будет очень ясно отражен тот имидж, которым обладает организация.

Так для чего же все-таки формулируется миссия, что она дает для деятельности организации?

Во-первых, миссия дает субъектам внешней среды общее представление о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства она готова использовать в своей деятельности, какова ее философия и т.п. Кроме этого, миссия способствует формированию или закреплению определенного имиджа организации в представлении субъектов внешней среды.

Во-вторых, миссия способствует формированию единения внутри организации и созданию корпоративного духа. Это проявляется в следующем:

• миссия делает ясными для сотрудников общую цель, предназначение существования организации.

В результате сотрудники организации, осознавая ее миссию, как бы ориентируют свои действия в едином направлении;

• миссия способствует тому, что сотрудники могут легче установить идентификацию своей персоны с организацией.

Для тех же сотрудников, которые идентифицируют себя с организацией, миссия выступает точкой концентрации их внимания при осуществлении своей деятельности;

• миссия способствует установлению определенного климата в организации, так как через нее до людей доводятся философия организации, ценности и принципы, которые лежат в основе построения и осуществления деятельности организации.

В-третьих, миссия создает возможность для более действенного управления организацией в силу того, что она:

• является базой для установления целей организации, обеспечивает непротиворечивость набора целей, а также помогает выработке стратегии организации, устанавливая направленность и допустимые границы ее функционирования;

• обеспечивает стандарты для распределения ресурсов организации и создает базу для оценки использования ресурсов в процессе функционирования организации;

• расширяет для работника смысл и содержание его деятельности и тем самым позволяет применять более широкий набор приемов мотивирования.

Миссия не должна нести в себе конкретные указания относительно того, что, как и в какие сроки следует делать организации. Она задает основные направления движения организации, расположение организации к процессам и явлениям, протекающим внутри и вне её.

Очень важно, чтобы миссия была сформулирована предельно ясно для того, чтобы она была легко понятна всем субъектам, взаимодействующим с организацией, в особенности всем членам организации. При этом миссия должна быть сформулирована таким образом, чтобы она исключала возможность разнотолков, но в то же время оставляла простор для творческого и гибкого развития организации.

Слайд 68

Цели менеджмента и их классификация. Требования к постановке целей

Если миссия задает общие ориентиры, направления функционирования организации, выражающие смысл ее существования, то конкретные конечные состояния, к которым стремится организация, фиксируются в виде ее целей, т.е., говоря иначе,

цели — это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность.

Невозможно переоценить значимость целей для организации. Они являются исходной точкой планирования; цели лежат в основе построения организационных отношений; на целях базируется система мотивирования, используемая в организации; наконец, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организации в целом.

Цели организации разнообразны по виду и содержанию. Например, цели у рядовых исполнителей, руководителей высшего уровня и у руководителя финансового характеризуются существенными различиями в видении будущих результатов их деятельности. Но это вовсе не свидетельство того, что цели организации — это лишь формальное оглашение о намерениях, не реализуемое на практике. Совместная деятельность индивидов в организации предполагает наличие трех видов взаимосвязанных организационных целей.

Слайд 69

Виды организационных целей:

1. Цели-задания.

Цели-ориентации.

Цели системы.

Слайд 70

Цели-задания — оформленные как программы общих действий поручения, которые задаются организацией более высокого уровня или диктуются рынком.

Эти задания определяют целевое существование организаций. Очевидно, что эти цели являются приоритетными и на их выполнение направлено внимание и основные усилия всех без исключения участников организационного процесса. Например, преподавание в школе, лечение и прием пациентов в больнице, лабораторные работы в научно-исследовательском институте — все это цели-задания, определяющие смысл существования организации.

Слайд 71

Тест 8

Цели системы призваны обеспечить целостность элементов системы и их стабильное взаимодействие и равновесие.

А. Да

Б. Нет

Приведенное разделение целей является основным. Оно позволяет понять значение целей организации и показывает их разнообразие. Однако в организации существует большое количество различных стратегических, тактических, промежуточных и вторичных целей.

Классификация целей организации.

У организации могут быть разнообразные цели, особенно если говорить об организациях различных типов. Например, деятельность организаций, занимающихся бизнесом, сосредоточена главным образом на создании определенных товаров и услуг в рамках специфических ограничений — по затратам и получаемой прибыли. Государственные учебные заведения и больницы и т.п. не стремятся получить прибыль, но их действия сопряжены с ограничением затрат. Это стремление некоммерческих организаций находит отражение в наборе целей, сформулированных как представление конкретных услуг в рамках бюджетных ограничений. Изложенное свидетельствует о том, что классификацию целей следует считать важной научно-практической задачей, способствующей пониманию возможностей их практического использования при проектировании организации или в процессе ее функционирования. Приведем несколько классификаций организационных целей по разным основаниям.

Классификация по направленности: цели подразделяются по характеру тех действий, которые намерены предпринимать для их достижения.

Слайд 73

По направленности цели подразделяются:

1. цели функционирования (направлены на поддержание рабочего состояния организации и ее подразделений);

2. цели усовершенствования (любая цель, включающая в себя активное действие);

3. цели развития (относятся к формам роста, расширения, обучения и прогресса).

Цели функционирования направлены на поддержание рабочего состояния организации и ее подразделений.

Целевые программы по обеспечению функционирования содержат задачи по созданию постоянного притока ресурсов, техническому обслуживанию, постоянному контролю за деятельностью членов организации. Как правило, подобного рода задачи рассчитаны на длительное время. Такие цели могут вызывать трудности при мотивации поведения членов организации, так как их достижение не связано с разовыми усилиями, а требуют постоянного напряжения сил.

Цели усовершенствования: любая цель, включающая в себя активное действие, может рассматриваться как цель усовершенствования.

12 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒