Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Национальные аспекты культуры
Сегодня руководителям все чаще приходится сталкиваться с национальными культурами. Это происходит как в процессе деловых переговоров, визитов за рубеж, так и в работе с персоналом, который во многих организациях частично состоит из гастарбайтеров, или натурализованных иностранцев. Люди с разной национальной культурой рассматривают окружающее сквозь ее призму, поэтому неодинаково воспринимают реальность. Поскольку любая национальная культура уникальна, ибо складывается под влиянием огромного количества исторических, социальных, этнических, географических и иных факторов, методы управления не могут автоматически переноситься из страны в страну. В то же время в эру глобализации произошла экспансия западной (прежде всего американской) культуры. На почве этого имеет место сближение культур, появление в них многих общих элементов. Вместе с тем усилилась и дивергенция (особенно в исламском мире). Национальные культуры во многом различаются по тому, в какую группу отнесены их основополагающие ценности. Приведем примеры моделей организационной культуры ряда основных стран мира с учетом этого обстоятельства. Национальными американскими ценностями считаются: ¨ семья; ¨ уважение к властям, законам, работодателям; ¨ вера в бизнес; ¨ интересная работа и осознание полезности вклада; ¨ справедливость оценки труда руководителем; ¨ возможность участия в принятии решений; ¨ стабильность занятости; ¨ размер оплаты труда; ¨ уважение к личности, образованию и профессионализму; ¨ активность и проч. Американской модели организационнойкультуры свойственны: ¨ жесткий прагматизм, требование реального полезного дела; ¨ ориентация на деньги; ¨ деловитость; ¨ динамизм, стремление к обновлению; ¨ уважительное отношение ко времени как к важнейшему ресурсу; ¨ индивидуализм, самостоятельность, ответственность; ¨ дружелюбие, откровенность, искренность; ¨ разделение делового и личного; ¨ патриотизм. Для деловой западной культуры в целом, где выделяются англоязычный, германский, романский, скандинавский кластеры, характерны: ¨ предприимчивость, инициатива; ¨ научное и рациональное обоснование и демократичность процесса принятия решений; ¨ индивидуализм; ¨ участие работников в управлении, принятие ими на себя ответственности; ¨ серьезное отношение сотрудников к будущим возможностям; ¨ эмоциональная вовлеченность в дело; ¨ широкое использование норм, правил, предписаний; ¨ творчество, саморазвитие. Английскую модель деловой культуры характеризуют: ¨ прагматизм, ориентация на дело, на здравый смысл; ¨ нелюбовь к умозрительным проектам; ¨ обтекаемость, гибкость; ¨ чувство собственного достоинства; ¨ терпимость к чужим взглядам и убеждениям; ¨ уважение к традициям; ¨ эгоцентризм. Французская модель деловой культуры предполагает: ¨ интеллект, любовь к искусству, гармонии, красоте; ¨ нерешительность в деловой сфере; ¨ конфликтность, нелюбовь к компромиссам (отсюда попытки все втиснуть в рамки регламентов и законов); ¨ раскованность людей, свобода их от условностей. Восточной культуре в целом свойственны покорность власти, авторитаризм, значительное влияние национальных и этических факторов, устойчивость, разрыв между элитой и массами. Китайская модель деловой культуры подразумевает: ¨ повиновение, терпение и упорство; ¨ допустимость обмана; ¨ невнимание к качеству; ¨ приверженность ритуалам и чинопочитанию; ¨ чувствительность к шутке и юмору; ¨ клановость. Культурный стереотип исламских стран отличает: ¨ создание обстановки неторопливости, дружественности, доверия; ¨ ориентация на работу, а не на результат; ¨ избегание конфронтации и критики других; ¨ уважение к скрытому проявлению силы; ¨ гордость, боязнь потерять лицо; ¨ повышенная эмоциональность; ¨ предельная чувствительность к интонациям, смене направления разговора. Основанная на ней модель управления персоналом предполагает: ¨ мотивирование не столько стремлением к достижению поставленных целей, сколько дружескими отношениями и проявлением власти; ¨ большую роль социальных условностей; ¨ приоритет роли личных отношений; ¨ семейственность; ¨ игнорирование затрат времени; ¨ чинопочитание. Для японского культурного стереотипа характерно: ¨ безграничное трудолюбие и терпение; ¨ стремление к красоте и совершенству; ¨ сохранение традиций наряду с умелым заимствованием всего лучшего у других; ¨ коллективизм; ¨ честность; ¨ самообладание, дисциплинированность; ¨ вежливость, аккуратность; ¨ опрятность, чистота; ¨ организованность; ¨ добросовестность, исполнительность. Основанная на нем модель управления персоналом предполагает: ¨ коллективную ответственность; ¨ ротацию кадров; ¨ доверие подчиненным; ¨ защиту всех работников; ¨ планирование карьеры; ¨ гибкость, адаптивность, рационализм; ¨ лояльность организации. Особенности российского менталитета и культуры: ¨ приоритет духовных ценностей и неприязнь к материальным, особенно стоимостным; ¨ предпочтение неформальных регуляторов деятельности формальным; ¨ понимание равенства как одинаковости всех людей и негативное отношение к социальной дифференциации; ¨ отношение к работе как смыслу жизни и как средству заработка; ¨ нравственность; ¨ инициативность, предприимчивость, способность выручить себя в критической ситуации; ¨ уважение к традициям; ¨ независимость, способность не потерять себя в условиях кризиса; ¨ самопожертвование, готовность помогать другим в ущерб себе; ¨ настойчивость, умение оказывать влияние, достигать успеха; ¨ соблюдение равноправия; ¨ игнорирование правовых ограничений, вседозволенность; ¨ отказ от индивидуализма и стремление идентифицироваться с общностью (государством, коллективом ); ¨ крайняя противоречивость, выступающая как сочетание противоположных черт (коллективизма и индивидуализма; трудолюбия и лени; целеустремленности и расхлябанности; стремления к новому и догматизма; практицизма и мечтательности; бунтарства и покорности); ¨ сложность возложения ответственности на конкретных лиц.
Например, в России, в отличие от Запада, совместная работа проходит в условиях нечеткого распределения обязанностей и функций (общее задание «бросается» в группу). Исполнители пассивно ожидают, когда их заставят участвовать в принятии решений (что освобождает от ответственности за их результаты). Этому во многом способствует проводимая администрацией политика закрытых дверей, обращение руководства к людям только в безвыходных ситуациях. В России не стала еще столь очевидной зависимость между успехами предприятия и культурой, которая заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, низкого уровня), оформление офисов, новые названия должностей. В то же время стиль работы большинства российских руководителей и предпринимателей остался таким же, как при административно-командной системе (деловой эгоизм, игнорирование интересов потребителей и партнеров, стремление в первую очередь к личному обогащению и уж затем к заботам об общей пользе). В 2003 г. компания BKG провела опрос топ-менеджеров 110 российских производственных предприятий с численностью персонала свыше 1000 человек. Этот опрос дал следующие результаты: ¨ 83% руководителей считают основной проблемой несовершенство системы управления и организационной структуры; ¨ 77% отмечают недостатки в квалификации и в системе мотивации персонала, а также отсутствие его ориентации на стратегические цели компании. Таким образом, главные организационные проблемы заключаются в качестве персонала, организации труда, управлении, планировании, т. е. в комплексе вопросов, тесно связанных с корпоративной культурой.
Американский ученый голландского происхождения Г. Хофштеде (Хофстид), проводивший исследования на предприятиях фирмы IBM, разбросанных по всему миру, предложил следующие параметры, по которым можно идентифицировать национальные особенности культуры: ¨ индивидуализм (ИН), характеризующийся степенью независимости индивида от общества, готовностью людей действовать в одиночку; ¨ дистанция власти (ДВ), определяемая отношением людей к проблеме неравенства, его допустимой степенью (на Западе психологически допустимым сегодня считается 10-кратный разрыв в средних доходах самых богатых и самых бедных групп населения; в России этот разрыв фактически 20-25-кратный, а в Москве ¾ более чем 50-кратный); ¨ неприятие неопределенности (НН), характеризуемая порогом ощущения опасности. Ее стремятся избежать с помощью правил, традиций, законов, религии (любая религия способствует вырабатыванию терпимости к неопределенности) и проч.; ¨ ориентированность на будущее (ОБ), выживаемость в перспективе, обеспечиваемая сбережениями, накоплением богатств и проч.; ¨ мужественность (МУ), выражающаяся в типе распределения социальных ролей между полами.
Культура с жестким закреплением ролей ¾ мужественная; со слабым ¾ женственная. В мужественных культурах абсолютно доминируют социальные ценности, традиционные для мужчин, определяя даже образ мышления (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, помощи слабым.
Приведем пример экспертных оценок национальных культур некоторых стран по степени проявления перечисленных параметров (В ¾ высокая; С ¾ средняя; Н ¾ низкая).
Популярное:
|
Последнее изменение этой страницы: 2016-03-17; Просмотров: 783; Нарушение авторского права страницы