Анализ численности работников

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 6Следующая ⇒

Эффективность финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия во многом зависит от персонала, выполняющего все необходимые функции, его численности, состава и рациональности использования работников, поэтому особое значение имеет экономический анализ всех процессов, связанных с использованием такого важного трудового ресурса, как численность работников.

В процессе анализа рассчитываются абсолютные и относительные отклонения численности работников отчетного периода в сравнении с базисным, определяются динамические показатели ее изменения, а также изучаются структурные параметры кадрового состава предприятия в разрезе основных категорий работников. Такой анализ позволяет не только выявить динамику и тенденции изменения численности работников, но и оценить характер сдвигов в составе персонала.

Абсолютное изменение численности работников (Чабс) определяется как разность между показателями отчетного (Чотч) и прошлого (Чбаз) годов:

Чабс = Чотч – Чбаз

Расчет относительного отклонения (экономии или перерасхода) численности работников производится исходя из скорректированного (с учетом индекса роста товарооборота) базисного показателя численности, который затем сравнивают с ее фактическим значением в отчетном периоде:

Чкорр = Чбаз х у_т

Чотн = Ч_отч– Ч_корр

где Ч_корр — скорректированная численность работников, чел.;

Ч_ба_з Ч_о_тч — численность работников базисного и отчетного периодов, чел.;

у_т — индекс роста товарооборота в сопоставимых ценах;

Ч_отн — относительная экономия (перерасход) численности работников, чел.

Анализ структуры персонала предполагает определение удельного веса основных групп работников торгового предприятия в его общей численности. При этом чем больше масштабы деятельности предприятия и число сотрудников, тем более дифференцированным и подробным должно быть изучение кадрового состава по каждой группе вплоть до отдельных должностей. Сравнение структурных показателей дает возможность определить рациональность соотношения между группами и категориями работников, выявить степень соответствия их числа объему и профилю конкретной деятельности и наметить направления совершенствования кадровой политики торгового предприятия.

Как видно из табл. 6.2, общая численность работников торгового предприятия в отчетном году по сравнению с прошлым в абсолютном выражении возросла на 3 человека (55 - 52), или на 5, 8 %. Изменение числа сотрудников связано с увеличением торговых работников с 35 до 36 человек, или на 2, 9 %, и ростом вспомогательного (прочего) персонала на 2 человека (11 - 9), или на 22, 2 %.

Показатели	Среднесписочная численность	Отклонение	Отчетный год в % к прошлому
Прошлый год	Отчетный год	по численности, чел.	по структуре, %
человек	в % к итогу	человек	в % к итогу
1.Административно-управленческий персонал		15, 38		14, 55	-	- 0, 83	100, 0
2. Торгово-оперативный персонал		67, 31		65, 45	+1	- 1, 86	102, 9
3. Прочие работники		17, 31		20, 0	+ 2	2, 69	122, 2
Всего работников					+ 3	-	105, 8

табл. 6.2. динамика численности работников и структуры персонала торгового предприятия

Скорректированный показатель, характеризующий изменение числа работников с учетом роста товарооборота за отчетный год в сопоставимых ценах на 7, 4 %, позволил сделать вывод, что на предприятии наблюдается относительная экономия численности работников:

52 х 1, 074 = 56 чел.,

55 - 56 = - 1 чел.

Это означает, что рост числа торговых работников на предприятии оправдан, поскольку связан с производственной необходимостью (увеличением объема торговой деятельности, повышением уровня обслуживания и т. п.).

Оценка структуры персонала предприятия свидетельствует, что наибольший удельный вес в нем занимают торгово-оперативные работники (67, 31 % и 65, 45 %). За два года резких изменений в соотношении отдельных категорий работников не произошло. Вместе с тем обращает на себя внимание рост числа прочих работников и высокий удельный вес этой группы в общей численности персонала — 20 %, то есть каждый пятый сотрудник. Такая тенденция требует выявления конкретных причин, объясняющих необходимость этого роста, а также принятия мер по оптимизации численности вспомогательного персонала в случае его необоснованного завышения.

Характерной особенностью многих торговых предприятий является высокий уровень текучести кадров, поэтому подробный анализ проблемных сторон состояния и динамики персонала выступает как важнейшее условие рациональности его использования в целях повышения эффективности работы всего предприятия.

Анализ движения персонала производится на основе расчета и оценки ряда показателей, объединенных в две группы. Первая отражает интенсивность количественного изменения кадрового потенциала (коэффициенты оборота по приему и выбытию работников, коэффициент общего оборота кадров, коэффициент объективного оборота кадров). Вторая группа характеризует качественные параметры динамики кадрового состава (коэффициент текучести кадров, коэффициенты восполнения и стабильности кадров, коэффициент постоянства кадров).

Коэффициенты оборота по приему (Кп) или выбытию (Кв) определяются как отношение числа работников, принятых (Чп) или выбывших (Чв) за анализируемый период, к среднесписочной численности персонала (Чсс):

Кп = (Чп / Чсс) х 100 %; Кв = (Чв / Чсс) х 100 %.

Коэффициенты показывают степень обновления и выбытия кадрового состава предприятия. Их значения необходимо сравнивать в динамике с аналогичными показателями за базовый период, а также рассматривать соотношение между ними в отчетном году, выявляя преимущественные изменения в численности работников и их причины. Например, превышение уровня выбытия работников по сравнению с их приемом может свидетельствовать как о внедрении передовых торговых технологий, объективно ведущих к сокращению штата, так и о различных кадровых проблемах (организационных, экономических, психологических и т. п.), приводящих к увольнению работников.

Коэффициент общего оборота кадров (Кобщ) рассчитывается как отношение совокупности принятых и выбывших работников к их среднесписочной численности:

Кобщ = ((Чп + Чв) / Чсс) х 100 %.

Коэффициент отражает общий уровень интенсивности оборота кадров на предприятии и характеризует долю тех работников, которые так или иначе связаны с движением персонала. Рост коэффициента свидетельствует, как правило, о нестабильности работающего персонала, а следовательно, о проблемах кадровой политики торгового предприятия.

Коэффициент объективного оборота кадров (Коб) показывает соотношение количества работников, выбывших по объективно необходимым обстоятельствам (Чоб), и среднесписочной численности персонала. Такие обстоятельства связаны с рядом причин государственного или торгово-производственного характера: призыв в армию, уход на пенсию, поступления в учебные заведения, перевод на другие предприятия, потеря трудоспособности, выполнение государственных обязанностей:

Ко6 =(Чо6 / Чсс) х 100%.

Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период.

Все остальные коэффициенты отражают качественные стороны в движении персонала и позволяют выявить позитивные и негативные тенденции этого процесса.

Коэффициент текучести кадров (Ктек) представляет собой отношение количества работников, выбывших по ряду субъективных личностных причин (Чсу), к среднесписочной численности персонала:

Ктек = (Чсу / Чсс) X 100 %.

К числу таких причин относятся увольнения по собственному желанию, в связи с окончанием срока контракта, по инициативе администрации предприятия (например, за прогулы, нарушения трудовой дисциплины). Коэффициент текучести дает представление, в основном, о негативных процессах движения кадров, и каждое торговое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом.

Коэффициент восполнения кадров (Квп) отражает степень замещения работников, выбывших по любым причинам, вновь принятыми работниками и рассчитывается как отношение числа вновь поступивших на предприятие работников к числу выбывших:

Квп = Чп / Чв

Когда коэффициент восполнения равен единице, имеет место полная количественная (но не обязательно качественная) замена убывших работников новыми. При значении коэффициента менее единицы может наблюдаться нехватка или сокращение персонала, а превышение единицы свидетельствует о дополнительной потребности в работниках. При этом в обоих случаях можно говорить о том или ином уровне текучести кадров в торговом предприятии.

Коэффициент стабильности кадров (Кст) показывает соотношение числа работников, выбывших по субъективным причинам (Чсу), к суммарной величине среднесписочной численности и вновь принятых работников:

Кст = 1 - (Чсу / (Чсс + Чп)).

Чем ближе значение этого коэффициента к единице, тем более стабильным является кадровый состав персонала, что положительно характеризует деятельность предприятия в отношении использования трудового потенциала.

Коэффициент постоянства кадров (Кпс) характеризует наличие работников, которые трудятся на данном предприятии продолжительный срок, и рассчитывается в виде удельного веса числа работников со стажем пять и более лет в общей совокупности работающих. Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом достигать поставленных целей.

Оценка коэффициентов, приведенных в табл. 6.3, свидетельствует о достаточно стабильной ситуации в области движения и оборота кадров на предприятии. При увеличении среднесписочной численности персонала на 3 человека коэффициенты оборота по приему и выбытию работников снизились соответственно на 2, 7 % и 1, 1 %. Вместе с тем обращают на себя внимание достаточно высокие значения коэффициента общего оборота кадров, особенно в прошлом году (25 %), когда каждый четвертый работник был принят или уволен. В отчетном году наблюдается снижение этого показателя до %, что можно рассматривать как положительную тенденцию.

Таблица 6.3. Показатели оборота и движения кадров торгового предприятия

Наименование показателей и условные обозначения	Базисный год	Отчетный год	Отклонения
Показатели движения кадров
1. Списочная численность работников на начало года, чел.
2. Принято работников за год, чел. (Чп)			-1
3. Уволено работников - всего, чел. (Чв) в том числе по причинам:			-2
- ухода на пенсию (Чоб)		-
- призыва на военную службу (Чоб)		-
- перехода на учебу (Чоб)	-	-	-
- увольнения по собственному желанию (Чсу)
- увольнения по инициативе администрации (Чсу)		-
4. Списочная численность работников на конец года, чел.
5. Среднесписочная численность работников, чел. (Чсс)
- из них работников со стажем более 5 лет
Показатели интенсивности оборота кадров
1. Коэффициент оборота кадров по приему, % (Кп)	15, 4	12, 7	-2, 7
2. Коэффициент оборота кадров по выбытию, % (Кв)	9, 6	5, 5	-4, 1
3. Коэффициент общего оборота кадров, % (Кобщ)	25, 0	18, 2	-6, 8
4. Коэффициент объективного оборота кадров, % (Коб)	3, 8	-	-
Показатели качества оборота кадров
1. Коэффициент текучести кадров, % (Кт)	5, 8	5, 5	-0, 3
2. Коэффициент восполнения кадров, % (Квп)	1, 6	2, 3	0, 7
3. Коэффициент стабильности кадров, % (Кс)	0, 95	0, 95	-
4. Коэффициент постоянства кадров, % (Кпс)	53, 8	54, 5	-0, 7

Уровень текучести кадров на предприятии невысокий, и в отчетном году по сравнению с прошлым его значение еще более снизилось (с 5, 8 до 5, 5 %). Коэффициент восполнения кадров превышает единицу, то есть предприятие не испытывает недостатка в персонале, так как число принятых работников ежегодно превышает количество выбывающих.

Высокий уровень стабильности кадров (0, 95) обусловлен как в прошлом, так и в отчетном году небольшим — в сравнении с общей численностью персонала в совокупности с вновь принятыми работниками — числом лиц (3 человека), уволенных по субъективным причинам, В качестве положительного фактора можно рассматривать также наличие устойчивого контингента сотрудников, работающих на данном предприятии более 5 лет; их доля составила соответственно 53, 8 % и 54, 5 %.

Дальнейший анализ показателей использования персонала предприятия может быть углублен в направлении, во-первых, более подробного изучения показателей движения и оборота кадров в разрезе основных групп (торговые работники, вспомогательный персонал и т. п.) и, во-вторых, выявления и оценки причин увольнения конкретных работников в целях дальнейшего снижения текучести кадров.

В современных условиях интенсивного развития новых информационных и торговых технологий эффективность деятельности торгового предприятия может быть обеспечена только при наличии персонала, обладающего соответствующими знаниями и квалификацией. Поэтому важной составной частью анализа численности работников является изучение их образовательного и профессионально-квалификационного состава.

К показателям, характеризующим образовательный уровень работников, относится удельный вес специалистов с высшим образованием в общей численности (или те же лица, но по отношению к числу административно-управленческих работников); удельный вес торгового персонала со специальным средним и высшим образованием в группе торговых работников (или те же лица, но в сравнении с общей численностью работников); удельный вес младшего обслуживающего персонала в общей численности работников предприятия и т. п.

Анализ квалификационного уровня осуществляется, прежде всего, в отношении главной группы работников предприятия, то есть торгового персонала. В его основе лежит расчет удельных показателей, отражающих долю продавцов (кассиров-контролеров и т. д.) каждой категории в общей численности собственно продавцов и всей торговой группы. Обобщающим параметром уровня квалификации торговых работников является показатель среднего тарифного разряда продавцов (кассиров и т. д.), который рассчитывается как отдельно по продавцам (кассирам и т. п.), так и в целом по торговой группе на основе формулы средней арифметической:

ТРсред = (Рj х Чj) / Ч,

где ТРсред — средний тарифный разряд по группе продавцов;

Рj — значение (номер) разряда (например, 4-й, 5-й и т. д.);

Чj — число работников данного разряда;

Ч — общее число продавцов.

Обобщенные результаты анализа динамики, состава, движения и квалификации работников торгового предприятия — обязательная основа для разработки комплекса организационно-технологических мер по повышению эффективности использования персонала, включающего такие направления, как оптимизация численности работников по конкретным должностям и рабочим местам, улучшение условий работы, снижение доли ручного труда, рост технической оснащенности, совершенствование организации рабочих мест, использование прогрессивных торговых технологий, подготовка и повышение квалификации работников. Реализация всего комплекса мер либо отдельных его направлений способствует снижению текучести персонала, стабилизации кадрового состава, укреплению дисциплины, а следовательно, повышению эффективности трудового процесса на предприятии.

⇐ Предыдущая 1 2 345 6 Следующая ⇒