Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии


Организация заработной платы



 

Организация заработной платы представляет собой систему отно­шений работодателя и работников по осуществлению выплат за их труд на основе использования определенного механизма соизмере­ния заработной платы с результатами труда. В качестве основного элемента такого механизма выступает тарифная система, учиты­вающая конкретные условия труда, его значимость, сложность, ин­тенсивность, а также формы оплаты труда, обеспечивающие взаимо­связь затрат рабочего времени, произведенного объема продукции и размера заработка работника.

Тарифная система — это совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы работников различных категорий в зависимости от качества, характера и усло­вий труда. Тарифная система включает тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник, должностные ок­лады и региональные (районные) коэффициенты к заработной плате.

Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, от­ражающей уровень оплаты труда. Она характеризует абсолютный (фиксированный) размер заработной платы работника за выполне­ние определенных трудовых обязанностей в единицу времени (как правило, за 1 час работы).

Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от квалифика­ции работников, что находит отражение в тарифной сетке, устанав­ливающей соотношение в оплате труда при выполнении простых и сложных работ. Тарифная сетка включает совокупность тариф­ных разрядов работ, профессий, должностей, определенных с помо­щью тарифных коэффициентов в зависимости от сложности труда и квалификационных характеристик работников. Тарифные коэф­фициенты показывают, на какую величину возрастет оплата труда при переходе от низшего разряда к более высокому, то есть диапа­зон тарифных разрядов. При этом первый разряд принимается за 1,0.

На предприятиях торговли для работников основных профессий (продавцы, кассиры и т. п.) применяется 6-разрядная тарифная сет­ка, а для руководителей, специалистов и служащих — 18-разрядная отраслевая (или внутриорганизационная).

Необходимо различать тарифный разряд, отражающий квалифика­цию, сложность и условия труда работника, и квалификационный разряд (категорию), который характеризует уровень профессио­нальной подготовки работника. Так, в торговле продавцы подразде­ляются на три категории, а кассиры — на две. Экономисты могут выполнять свою работу в качестве экономиста 1-й категории, 2-й категории, а также просто экономиста.

Присвоение работникам разрядов и категорий производится атте­стационными комиссиями предприятий в соответствии с тариф­но-квалификационным справочником с учетом образования, трудо­вого стажа работника, его деловых и личностных качеств.

Тарифно-квалификационный справочник (единый для рабочих про­фессий или отраслевой) представляет собой перечень специальных знаний и характеристик работ, выполняемых работниками опреде­ленных профессий и квалификаций, а также квалификационные требования к уровню подготовки. Обозначенные в справочниках квалификационные характеристики должности работника торгово­го предприятия можно использовать буквально или закладывать в качестве базовой основы при разработке внутренних должност­ных инструкций с учетом специфики торговой деятельности.

Тарифная система предусматривает также установление должност­ных окладов, под которыми понимается ежемесячный размер зара­ботной платы работника, зависящий от занимаемой должности, требований к квалификации по выполнению работ. Оклад характе­ризует денежную оплату труда работников за нормальное (стан­дартное) исполнение должностных обязанностей на рабочем месте. Его размеры меняются при изменении квалификационного статуса работника. В торговле, как и в большинстве других отраслей, долж­ностные оклады устанавливаются руководителям, специалистам, служащим, а для работников основных (рабочих) профессий при­меняется тарифная ставка за 1 час работы.

Помимо ставок и окладов, являющихся основной частью заработка, существуют дополнительные тарифные выплаты. К ним относятся следующие виды доплат: за сверхурочную работу, а также работу в выходные и праздничные дни; за высокий профессиональный уровень при наличии, например, звания «заслуженный работник торговли», «мастер-кондитер»; за знание и использование в трудо­вой деятельности иностранных языков; доплаты несовершеннолет­ним работникам в условиях сокращенного рабочего дня и т. п.

В качестве гарантированных тарифных доплат рассматриваются также региональные (районные) коэффициенты, компенсирующие работникам различия в стоимости жизни, обусловленные природ­но-климатическими условиями отдельных регионов страны (рай­оны Крайнего Севера, Дальнего Востока и др.). По своей сути коэффи­циенты являются средством установления равной оплаты за равный труд во всех территориальных зонах, а их значение колеблется в ин­тервале от 1,0 до 2,0.

Важными элементами организации заработной платы, тесным образом связанными с тарифной системой, являются формы оплаты труда. Наи­более часто в сфере торговли применяются повременная и сдельная фор­мы оплаты труда работников, реже — гибкие формы оплаты труда.

При повременной форме оплаты размер заработка ставится в зави­симость от времени работы и заработная плата начисляется в соот­ветствии с тарифной ставкой или должностным окладом за факти­чески отработанное время. Она оправданна, когда у работников нет прямой возможности влиять на увеличение объема деятельности и отсутствуют количественные показатели работы (например, это труд руководящих работников и специалистов).

Широкое распространение повременной формы оплаты труда обу­словлено следующими причинами: простота и ясность определения заработка как для отдельного работника, так и для администрации предприятия; возможность учета труда при отсутствии конкретных показателей трудовой деятельности; создание условий для переме­щения работников в пределах предприятия и смены видов работ; ориентации всего персонала в большей степени на достижение об­щих целей предприятия.

Однако наряду с определенными достоинствами повременная опла­та имеет серьезные недостатки. Например: наличие фактора «урав­ниловки» в оплате труда; невозможность учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалифика­ции; отсутствие у персонала стимулов к повышению производитель­ности труда; рост удельных затрат на оплату труда по отношению к товарообороту.

Сдельная оплата труда предусматривает определение заработной платы исходя из выполненного объема работ по установленным сдельным расценкам, которые рассчитываются как отношение та­рифной ставки или оклада к норме выработки.

В отличие от повременной, данная форма более тесно увязывает за­работную плату работника с результатами его труда. Ее применение целесообразно, если имеется возможность учета количества работы, то есть в тех случаях, когда: на предприятии выполняется большой объем однородных и четко структурированных видов деятельности (например, собственное производство кулинарных и выпечных из­делий в супермаркетах); ассортимент реализуемых товаров (про­дукции) достаточно устойчив; на предприятии есть рабочие места с постоянным интенсивным потоком покупателей (кассиры) или товаров (фасовщики); на предприятии работает служба нормирова­ния, которая определяет нормы выработки или сдельные расценки.

К основным недостаткам, во многом сужающим сферу применения сдельной оплаты, относится: трудоемкость процесса разработки и периодического пересмотра сдельных расценок; необходимость организации дополнительной системы учета и контроля труда от­дельных категорий работников, так как сдельная оплата не может распространяться на весь персонал; обязательное наличие количест­венных показателей, отражающих труд работника-сдельщика; до­полнительные затраты на содержание службы нормирования и уче­та труда; индивидуализация заработка при отсутствии стимулов к достижению общих целей.

Многообразие условий деятельности торговых предприятий и раз­нообразие трудовых функций, выполняемых работниками, вынуж­дает не только применять существующие формы оплаты труда в «чистом» виде, но и широко использовать различные их разновид­ности, то есть системы. Система заработной платы представляет собой определенный механизм взаимосвязи постоянной и перемен­ной части заработной платы в рамках одной формы. Соотношение этих частей отражает состав заработной платы.

Постоянная составляющая, которая включает тарифные ставки и должностные оклады, характеризует основную часть заработка работника в соответствии с его квалификацией, должностью и т. п. Переменная выполняет стимулирующую функцию, поскольку учи­тывает индивидуальные различия в результативности, качестве и условиях труда и включает надбавки, доплаты, различные виды премий. В отличие от постоянной, величина переменной части зара­ботной платы подвержена значительным изменениям (колебаниям) и зависит как от деятельности предприятия, так и от самого работника.

Оптимизация сочетания основного и переменного элементов зара­ботка лежит в основе практики применения большинства форм и систем заработной платы. Это вызвано необходимостью более полного учета специфики трудовой деятельности и формирования материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.

Повременная форма оплаты предусматривает использование сле­дующих систем заработной платы:

а) простая повременная;

б) повременно-премиальная;

в) повременная с нормируемым заданием;

г) система плавающих окладов.

В условиях простой повременной заработной платы работник полу­чает только должностной оклад за фактически отработанное время (час, день, месяц) без каких-либо дополнительных выплат. Такая оплата применяется, когда не представляется возможным учесть качественную сторону процесса труда. Но на практике это бывает достаточно редко, поскольку почти всегда можно найти особенно­сти, характеризующие результативность, важность, значимость тру­да конкретного работника.

Повременно-премиальная система заработной платы предусматри­вает помимо оклада или тарифа выплату премии, размер которой должен определяться в соответствии с локальными нормативными документами (например, Положением о премировании), исходя из разработанных критериев качества труда различных работников. Эта форма оплаты труда является наиболее распространенной и может применяться практически для всех категорий работников.

Повременная система заработной платы с нормированным задани­ем (контролируемой выработкой) ставит заработок работника — как в случаях его повышения, так и снижения, — в зависимость от выполнения установленных предприятием норм труда (обычно в виде должностных обязанностей). В случае нарушения норм тру­да, влекущих сокращение размера оплаты, необходимо учитывать требования ст. 155 ТК РФ. Эта статья регламентирует порядок и параметры изменения заработной платы работника, не допуская субъективизма со стороны администрации предприятия при ее сни­жении.

При использовании повременной системы плавающих окладов пе­риодически (обычно, ежемесячно) в соответствии с результатами торговой деятельности пересматривается величина окладов. Они повышаются или понижаются в зависимости от роста или сниже­ния определенных показателей (например товарооборота, прибы­ли). При этом устанавливается нижний предел окладов (без огра­ничения верхнего предела). Специфика формирования такой формы оплаты труда обусловливает ее применение преимущест­венно на малых торговых предприятиях с небольшим штатом пер­сонала.

Сдельная форма оплаты труда, отражающая зависимость заработ­ной платы от объема проданных товаров (выполненных работ), пре­дусматривает следующие системы:

а) прямая сдельная;

б) сдельно-премиальная;

в) сдельно-прогрессивная;

г) комиссионная.

При прямой сдельной системе заработная плата определяется исхо­дя из твердых расценок прямо пропорционально объему продажи товаров или выполненной работы. Общий заработок работника оп­ределяется как произведение расценки, установленной за стоимост­ную или физическую единицу продажи товаров, и величины реали­зации товаров в суммарном или количественном выражении. Пря­мая сдельная оплата труда применяется в основном в мелкой роз­нице при индивидуальной продаже товаров.

В соответствии со сдельно-премиальной системой оплаты труда ра­ботник помимо заработной платы, исчисленной по расценкам, по­лучает премию, предусмотренную условиями премирования. В ка­честве показателей премирования могут выступать степень выпол­нения плана товарооборота (прибыли, производительности труда), приростные по сравнению с предшествующим периодом показате­ли (например, премия за каждый процент прироста рентабельно­сти), соблюдение качественных параметров деятельности и др.

При сдельно-прогрессивной системе выполненный работником объ­ем работы в пределах установленной нормы оплачивается по ста­бильным (нормальным) расценкам, а в случае превышения трудо­вой нормы — по повышенным расценкам.

Перечисленные сдельные системы оплаты труда, применяемые в торговле, могут быть как индивидуальными, так и коллективными (бригадными). Сдельно-индивидуальную оплату применяют, когда заработок работника (например, фасовщика) полностью зависит только от его трудовых усилий и персонального объема выполнен­ной работы. Если персонал выполняет многообразные и взаимоза­висимые трудовые функции, как это происходит на большинстве торговых предприятий, более целесообразным является использо­вание бригадно-сдельной оплаты труда, когда заработок работни­ков устанавливается в зависимости от общей коллективной выра­ботки.

При коллективно-сдельной расценки устанавливаются в целом для бригады, а начисленные суммы заработка распределяются между работниками в соответствии с коэффициентами трудового участия (КТУ) или трудового вклада (КТВ). Такая оплата наиболее эффек­тивна на небольших предприятиях (отделах, секциях) с устойчи­вым товарным ассортиментом и относительно постоянным потоком покупателей.

Разновидностью сдельной системы оплаты труда является комисси­онное вознаграждение, при котором заработок работника определя­ется в форме процента от объема продажи товаров, суммы заклю­ченной сделки, выполнения договоров поставки и т. п. Комиссион­ные выплаты иногда совмещаются с повременной формой оплаты труда.

На предприятиях торговли все чаще используется смешанная (ком­бинированная) система, сочетающая элементы повременной и сдель­ной заработной платы. Наиболее популярная модификация комби­нированной оплаты — установление работнику стабильного гаран­тированного оклада (тарифной ставки) и определенного процента от выручки. Так оплачивается, например, труд менеджеров по про­дажам.

Усиление конкуренции и стремление к коммерческому успеху вы­нуждают торговые предприятия более активно применять систему оплаты труда, основанную на прямой зависимости размера заработ­ной платы работников от конечных результатов деятельности тор­гового предприятия. Это бестарифная система, развитие которой связано с необходимостью поиска более совершенных форм оплаты труда, органически соединяющих интересы предприятия (работо­дателя) и наемных работников.

Бестарифная система предполагает определение минимального уровня оплаты труда и тарифного коэффициента, равного единице, применительно к работникам самой низкой квалификации, а также установление системы коэффициентов, отражающих возрастающее изменение заработной платы других работников не только по мере роста их квалификации, но и сложности, интенсивности, ответст­венности и результативности выполняемой работы. Фонд заработ­ной платы, распределяемый между работниками в соответствии с коэффициентами, формируется в процентном отношении к това­рообороту или иному показателю (например, к валовому доходу за вычетом материальных затрат).

Разновидностью бестарифной системы является оплата труда по остаточному принципу, при которой средства на заработную плату работников формируются на базе полученного каждым торговым подразделением (бригадой) чистого дохода, остающегося после воз­мещения всех расходов. При выявлении результата деятельности коллектива остаточная сумма распределяется между работниками в соответствии с базовой (минимальной) заработной платой и уста­новленными коэффициентами трудового вклада.

Особое место занимает контрактная система, предусматривающая заключение с работником индивидуального контракта, в котором максимально подробно отражены условия его деятельности, все нюансы оплаты его труда (тарифные ставки, доплаты, надбавки, по­ощрения, штрафы, особые условия оплаты и т. п.), а также обяза­тельства предприятия по взаимоотношениям с работником. Кон­тракты заключаются, в основном, с руководящими работниками и специалистами высокой квалификации.

Важной составной частью организации заработной платы, тесно связанной с тарифной системой и формами оплаты, являются раз­личные доплаты и надбавки, выплаты которых обусловлены специ­фикой трудовой деятельности работников.

Главные особенности применения доплат и надбавок состоят в их персонификации (то есть установлении для конкретного работни­ка) и различиях в области гарантированности выплат. Последнее означает, что одни доплаты и надбавки являются обязательными для применения в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, а другие выплачиваются по усмотрению администрации предприятия на основе трудовой договоренности.

По характеру выплат различают компенсационные и стимулирую­щие доплаты и надбавки. Компенсационные выплаты вызваны не­обходимостью возмещения работнику трудозатрат, связанных с особы­ми, специфическими условиями труда, отличающимися от обычных.

Минимальный размер большинства таких выплат гарантирован го­сударством, а следовательно, и предприятием.

К наиболее распространенным выплатам компенсационного харак­тера в сфере торговли относятся следующие надбавки:

- за сверхурочную работу доплаты осуществляются в первые два часа в полуторном размере основного заработка, а затем — в двойном размере. При этом необходимо письменное согласие работника и соблюдение установленных временных ограниче­ний на такую работу;

- за работу в ночное время (с 22 до 6 часов) доплачивается не ме­нее 35 % основного заработка работника;

- за работу в выходные и праздничные дни оплата осуществляется не менее чем в двойном размере или по желанию работника ему предоставляется день отдыха (без оплаты);

- доплата за вредные, опасные и иные особые условия труда (при наличии аттестации таких рабочих мест) устанавливается в раз­мере, указанном в трудовом договоре;

- за совмещение профессий (должностей) выплаты с учетом кон­кретных условий трудовой деятельности составляют 50-100 % основной заработной платы того работника, чьи обязанности совме­щаются;

- за временное замещение доплаты работнику производятся в виде разницы в должностных окладах;

- за вынужденные простои (невыполнение должностных обязан­ностей), произошедших не по вине работника, его труд оплачи­вается в размере не ниже средней заработной платы;

- несовершеннолетним работникам доплаты осуществляются в свя­зи с сокращением их рабочего дня.

Помимо перечисленных компенсационных выплат при необходи­мости возможно введение надбавок за подвижный (разъездной) ха­рактер работы, за многосменный режим работы, за «рваный» гра­фик с разделением рабочего дня на части и т. п.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, не но­сят обязательного характера и устанавливаются предприятием са­мостоятельно, исходя из своих возможностей, а также с учетом ус­ловий деятельности конкретного работника, его индивидуальных трудовых качеств и результатов труда. Такие доплаты и надбавки обычно включают выплаты, предусмотренные следующими обстоя­тельствами:

- особое профессиональное мастерство работника, при котором может выплачиваться надбавка в размере до 50 % от основного заработка;

- высокая квалификация специалиста, за которую в соответствии с его деловыми качествами устанавливается индивидуальная надбавка, предусмотренная в трудовом договоре или контракте;

- руководство или заведование отделом (секцией, бригадой), осу­ществляемое работником, не освобожденным от основной рабо­ты, поощряется в размере 10-30 % заработка;

- выполнение дополнительных трудовых функций (сбор и сдача выручки, перемещение товаров со склада в торговый зал, обслу­живание вычислительной техники и т. п.) влечет за собой приме­нение определенных стимулирующих надбавок, учитывающих конкретную специфику труда отдельных работников.

Премии — традиционно практикуемый элемент организации зара­ботной платы. Они представляют собой переменную и наиболее из­менчивую часть заработка. Если основная заработная плата (тариф­ная составляющая с учетом надбавок и доплат) выплачивается работнику за норму трудовой деятельности, то премии являются особой формой вознаграждения за более качественный и результа­тивный труд выше установленных (плановых, нормативных) пока­зателей. Именно в премировании в полной мере проявляется сти­мулирующая функция заработной платы и решается задача создания заинтересованности персонала в качественном и высокопроизводи­тельном труде на основе сочетания результатов деятельности пред­приятия и личных интересов работников.

Чтобы этот механизм работал эффективно, требуется четкий и яс­ный порядок его действия. Отсюда — необходимость разработки Положения о премировании. Такой документ может существовать отдельно или включаться в качестве раздела в общее Положение об оплате труда работников. Положение о премировании может но­сить как типовой характер, так и разрабатываться самостоятельно, применительно к специфике работы данного предприятия. В По­ложении отражаются виды, показатели и условия премирования, порядок выплат и размеры премий, варианты их снижения или рос­та, специальные виды премий, круг премируемых лиц и т. п.

Создание действенной системы премирования — сложный процесс, предусматривающий соблюдение ряда основных требований:

- показатели, которые лежат в основе системы премирования и выступают в форме результатов торговой деятельности, долж­ны непосредственно зависеть от труда конкретного работника или группы исполнителей;

- условия и показатели премирования должны четко формулиро­ваться и быть понятными для персонала;

- базовые критерии премирования должны быть количественно измеримы и основаны на действующем учете и отчетности;

- условия премирования должны всегда быть ориентированы на повышение эффективности и качества торговой деятельности;

- размер премий должен быть адекватен особенностям трудовой деятельности работников, то есть соответствовать сложности, интенсивности, результативности выполняемой работы;

- величина премий в качестве стимулирующего фактора должна быть ощутима для работника с позиции соотношения основного заработка и дополнительного вознаграждения;

- условия премирования необходимо дифференцировать по кате­гориям работников с учетом специфики выполняемых функций, значимости труда, занимаемой должности.

В зависимости от характера выплат различают экономическое и ад­министративное премирование. Экономический характер носят виды премий, связанные с достижением финансово-хозяйственных целей торговой деятельности: рост объемных и качественных пока­зателей, выполнение плановых заданий и т. п. К ним относятся те­кущие, промежуточные и итоговые премии.

Наиболее распространены текущие премии. Они обычно выплачи­ваются в процентах от основного заработка по итогам работы за ме­сяц в зависимости от выполнения определенных показателей, уста­новленных в качестве параметров премирования. Систематичный характер выплат этих премий оказывает серьезное стимулирующее воздействие на работников, ориентируя их на постоянное повыше­ние качества труда. Однако в случае необоснованности текущих премий, их незначительного размера, наличия «уравниловки» в распределении они превращаются в придаток основной заработ­ной платы и перестают восприниматься работниками в качестве стимула.

В сфере торговли достаточно часто применяется коллективная фор­ма текущего премирования, при котором общебригадная сумма воз­награждения распределяется между работниками в соответствии с имеющимися критериями оценки качества труда (коэффициент трудового участия, коэффициент трудовой эффективности и др.).

Промежуточное премирование осуществляется обычно по итогам квартала (реже за полугодие, 9 месяцев) и отражает результаты тру­да работников за более продолжительный, чем месяц, период време­ни. Необходимость таких премий чаще всего возникает, если работ­ники (в лице всего персонала или отдельной группы) достигли значительных успехов при выполнении определенного этапа рабо­ты, имеющего для предприятия важное значение в контексте годо­вой деятельности в целом.

Итоговое премирование, как правило, связано с вознаграждением по результатам работы за прошедший год (это так называемая «три­надцатая» зарплата). В зависимости от специфики работы предпри­ятия и его финансового состояния размер годовой премии может быть больше или меньше среднемесячного заработка работника. Та­кая премия часто увязывается не только с экономическими резуль­татами, но и с индивидуальными характеристиками работников. Так, величина годового вознаграждения может зависеть от трудово­го стажа работника, занимаемой должности, конкретного вклада в общие итоги работы и т. п.

В отличие от экономического, административное премирование не связано с результативностью работы, оно носит эпизодический, единовременный характер. Такие премии строго индивидуальны, не зависят от временного периода и отражают достижение работни­ком определенного трудового статуса или наличие определенных условий, обусловливающих выплату разовых премий.

Перечень оснований для единовременного поощрения работников определяется администрацией предприятия и наиболее часто вклю­чает следующие условия премирования: награждение почетными званиями (знаками, грамотами), победы в профессиональных кон­курсах разного уровня, выполнение заданий особой важности и сложности, разработку, внедрение ценных рационализаторских предложений, активное участие в проведении выставок, ярмарок и т. п.

 







Читайте также:

Последнее изменение этой страницы: 2016-03-17; Просмотров: 109; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2017 год. Все права принадлежат их авторам! (0.016 с.) Главная | Обратная связь