Этапы работы по изучению, проектированию и внедрению рациональных приемов и методов труда

⇐ ПредыдущаяСтр 12 из 70Следующая ⇒

Нередко сложность оценивают по необходимой для осуществления данных видов трудовой деятельности подготовки. Однако при этом возникает проблема сведения различных, нередко неформальных видов образования. Тем не менее в данном случае у нас появляется некоторый, пусть и несколько условный, показатель сложности, который по своей природе имеет интегральный характер.

Другие исследователи делают акцент на характеристиках трудового процесса, например при помощи анализа объема используемой информации, количества и интенсивности внешних связей, характера принимаемых решений. Получаемые при этом результаты по своей природе являются аналитическими и требуют большой работы по их обобщению.

Можно заметить, что оба подхода в принципе не исключают друг друга, однако их совместное использование требует проведения большой аналитической работы.

Этапы работы по изучению, проектированию и внедрению рациональных приемов и методов труда.

На основании характеристик сложности можно провести выделение таких имеющих частный характер характеристик, как монотонность, содержательность, интеллектуализация труда и т. п. Заметим, что состав этих характеристик не является общепринятым. Так, некоторые исследователи считают ответственность одной из составляющих сложности, в то время как другие рассматривают ее отдельно.

Оценка условий и содержания требует учета как периода, в течение которого соответствующие характеристики влияют на работников, так и численности этих работников. Необходимо учитывать также, что различные характеристики содержания и условий труда по-разному встраиваются в целевые функции различных общностей. Можно выделить следующие группы параметров:

• подлежащие минимизации;

• требующие максимизации;

• предполагающие достижение некоторой заранее известной нормативной величины.

Управление содержанием и условиями труда предполагает учет ряда факторов, имеющих принципиальное значение. К ним следует отнести технологическую гибкость производства (она позволяет, в частности, минимизировать вредное воздействие условий труда), численность работников (она во многом определяет возможности обогащения содержания труда), существующие требования к качеству продукции и срокам ее производства (они прямо воздействуют на сложность труда) и т. п.

Во многих случаях имеет место большое число вариантов, которые связаны как с выделением и последующим решением наиболее острых проблем в сфере содержания и условий труда, так и с местом этих задач в общей стратегии развития предприятия. Неизбежным следствием этого является возникновение противоречий, связанных не только с различными интересами работников и руководства, но и с различиями в интересах групп работников. В особую группу следует выделить противоречия, связанные с недостаточной информированностью работников. Противоречия усиливаются вследствие необходимости осуществления глубоких, комплексных преобразований в данной сфере, которые нередко затрагивают интересы местных жителей.

Достаточно часто многие наиболее острые вопросы в области содержания и условий труда не могут быть сняты вследствие технических причин или экономической нецелесообразности. Это не означает, однако, полного отказа от разрешения соответствующих проблем. Они (по крайней мере частично) могут быть разрешены посредством формирования системы социально-экономической компенсации неблагоприятных условий труда, а также некоторых негативных особенностей его содержания.

Осуществляемые при этом мероприятия всегда очень конкретны. Они, в частности, могут включать в себя уменьшение времени работы и увеличение продолжительности отпуска, обеспечение лечебным питанием и средствами индивидуальной защиты, предоставление на бесплатной или льготной основе некоторых видов медицинских и спортивно-оздоровительных услуг, формирование системы дополнительного страхования занятых в неблагоприятных условиях и т. д. Часть этих действий может иметь обязательный характер, другая - осуществляться в рамках коллективного договора либо на основе общих для индивидуальных трудовых контрактов условий.

Важно отметить, что увеличение заработной платы и других форм вознаграждения практически никогда не является адекватной заменой перечисленным выше мероприятиям хотя бы потому, что может приводить лишь к росту никак не улучшающих условия жизнедеятельности расходов и вообще использоваться другими членами семьи. Поэтому разработка программ решения социальных вопросов в сфере труда представляется исключительно важной.

Основой занятости, формирующей спрос на труд, является сложившаяся в экономике система рабочих мест и динамика ее развития. Структура занятости в целом повторяет структуру рабочих мест, каждое из которых можно рассматривать в двух аспектах: организационно-технологическом и социально-экономическом. В этой связи в соответствии с методическими разработками Министерства труда и социального развития Российской Федерации[16]целесообразно выделить две категории рабочих мест: физические и экономические. Под физическим рабочим местом (ФРМ) понимается пространственная зона, предназначенная для выполнения работ (оказания услуг) одним работником в одну смену и оснащенная в этих целях соответствующим набором средств труда. Наличие такого рабочего места является необходимым, но не достаточным условием существования спроса на труд и обеспечения продуктивной (общественно полезной, полной и постоянно оплачиваемой) занятости. Для рентабельной работы организации требуется, чтобы ФРМ существовало бы и как экономическое, т. е. чтобы был платежеспособный спрос на продукцию или услуги организации. Требуется также наличие ряда условий функционирования, и в первую очередь оборотных средств, обеспечивающих ФРМ предметами труда, энергией, информацией, заработной платой и т. п. Таким образом, под экономическим рабочим местом. (ЭРМ) понимается совокупность материально-вещественных, социально-экономических, экологических и других условий, обеспечивающих продуктивную занятость одного работника. В зависимости от поставленных целей и задач объектом организации и аттестации могут выступать как физические, так и экономические рабочие места.

Рабочее место должно быть приспособлено для конкретного вида труда с учетом предъявляемых к нему эргономических требований, антропометрических и психофизиологических особенностей человека, санитарно-гигиенических условий работы в соответствии с характером трудового процесса.

Многообразие видов конкретного труда обусловливает существование различных видов рабочих мест. Характеристика конкретных видов строится на комплексном сочетании их отдельных признаков. В методологии учета и аттестации рабочих мест используется ряд классификационных признаков.

Эта классификация может быть дополнена за счет учета специфических признаков рабочих мест отдельных производств.

Рабочие места классифицируются по следующим основным признакам. По категориям персонала различают рабочие места рабочих, руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей).

По наименованию профессий (должностей) работников - в соответствии с «Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов» ОК 016-94, утвержденным и введенным в действие постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 г. № 367.

По обеспечению продуктивной занятости выделяют рабочие места, обеспечивающие продуктивную занятость; рабочие места, не обеспечивающие полную и постоянно оплачиваемую занятость; рабочие места, намеченные к ликвидации.

По возможности трудоустройства на рабочих местах лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, - по категориям указанных лиц.

По количеству одновременно занятых работников рабочие места делят на индивидуальные, коллективные, «рабочую зону бригады». Рабочее место считается индивидуальным, когда работнику выделяется определенная зона выполнения работ (оказания услуг), предоставляются в личное пользование необходимые средства труда, устанавливается строго индивидуальный круг обязанностей и план работы (производственное задание). Под коллективным понимается рабочее место, на котором занято несколько работников, без закрепления за каждым из них индивидуальной рабочей зоны и используемых средств труда. Рабочая зона бригады - это закрепленная за бригадой зона приложения ее труда, включающая индивидуальные и (или) коллективные рабочие места, а также орудия труда общего пользования.

По характеру использования в процессе производства рабочие места делят на функционирующие и нефункционирующие (в том числе вакантные, излишние, резервные). Основным условием для отнесения рабочего места к категории функционирующего является закрепление за ним плана производства продукции (работ, услуг). Если на рабочем месте нет постоянно закрепленных на момент проведения учета работников, но данное рабочее место необходимо для выполнение запланированного объема производства продукции (работ, услуг), то оно учитывается как вакантное. Если рабочее место не используется в течение ряда лет и его использование не предполагается в дальнейшем для выполнения запланированного объема производства продукции (работ, услуг), то такое рабочее место считается излишним (и подлежит модернизации, перепрофилированию или ликвидации). Рабочее место может не быть постоянно закреплено за исполнителями, но сохраняться для обеспечения гарантии на случай аварии и (или) внеплановых работ.

Такое рабочее место учитывается как резервное.

По характеру использования во времени (среднегодовой длительности использования) рабочие места могут быть постоянными и временными. Постоянные рабочие места создаются для использования в течение длительного периода (не менее чем для выполнения годовых плановых заданий), с постоянно закрепленными функциями, обусловленными их целевым назначением в решении производственных задач. Временные рабочие места вводятся на короткий промежуток времени (продолжительностью менее года), с целью освоения резко возрастающих объемов работ, решения ограниченных по объему и срокам производственных задач, выполнения сезонных работ (сезонные, разовые рабочие места).

По характеру использования в пространстве различают стационарные и подвижные рабочие места. Стационарные - это такие рабочие места, которые характеризуются неизменным в пределах рабочей зоны пространственным размещением средств труда. Подвижные - рабочие места, характеризующиеся перемещением работника в пространственной зоне (с использованием соответствующего транспортного средства или без него) в связи с обслуживанием материально-вещественных элементов производства, размещенных в закрепленной зоне приложения его труда.

По виду производства разделяют рабочие места работников, занятых в основном производстве, и рабочие места работников вспомогательного производства.

По числу смен работы рабочие места делят на односменные, двухсменные, трехсменные, четырехстенные, с круглосуточной работой.

По наличию оборудования - на рабочие места со стационарно установленным технологическим оборудованием, рабочие места без технологического оборудования, рабочие места водителей транспорта с дополнительно установленным технологическим оборудованием и др.

По количеству обслуживаемого оборудования выделяют одностаночные и многостаночные рабочие места.

По степени механизации труда рабочие места разделяют на рабочие места: для выполнения работ на автоматах, автоматизированных агрегатах, установках и аппаратах; для выполнения работ механизированным способом - при помощи машин, станков, механизмов и др.; для выполнения работ вручную при машинах и механизмах; для выполнения работ вручную не при машинах и механизмах; для выполнения работ вручную при наладке и ремонте машин и механизмов.

По условиям труда выделяют рабочие места с нормальными условиями труда, с тяжелым физическим трудом, с вредными и опасными условиями труда, с монотонным трудом.

По отношению к собственности (принадлежности) рабочего места - рабочие места, находящиеся в организации на праве собственности, хозяйственного ведения, оперативного управления; арендованные рабочие места; рабочие места надомников.

По отношению к установленным квотам для обеспечения дополнительных гарантий занятости отдельным категориям населения (в соответствии с законом, распоряжением или иными нормативно-правовыми документами) выделяют квотируемые рабочие места организации и неквотируемые рабочие места.

В зависимости от специфики производства могут применяться дополнительные классификационные признаки:

• по типу производства - единичное, серийное, массовое;

• по степени специализации - универсальные, специализированные, специальные;

• по месту нахождения - в помещении, на открытом воздухе, на высоте, под землей и др.

Классификация рабочих мест как необходимое условие проведения работ по их учету и аттестации позволяет обеспечить полноту и достоверность учета рабочих мест, дает возможность отразить их наиболее характерные признаки и присущую им специфику, а также определяет выбор конкретных показателей для оценки рабочих мест непосредственно в ходе аттестации и при анализе ее результатов.

Учет и аттестация рабочих мест являются неотъемлемой частью общей системы управления техническим, экономическим и социальным развитием организации. Это самостоятельные, но взаимосвязанные этапы одной работы, которая проводится в целях повышения эффективности производства на основе роста производительности труда, улучшения использования основных фондов, материальных и трудовых ресурсов, обеспечения сбалансированности между количеством рабочих мест и численностью работающих в организации.

Введение учета и аттестации рабочих мест направлено непосредственно на выявление и приведение в действие имеющихся резервов по эффективному использованию производственного потенциала путем проведения более глубокого анализа процессов производства, детального рассмотрения их состояния в разрезе каждого рабочего места, определения неиспользуемых возможностей технико-технологического, организационного, экономического и социального характера.

Основными задачами учета и аттестации рабочих мест являются:

• определение фактических количественных и качественных характеристик рабочих мест и комплексная оценка степени их соответствия прогрессивным технико-технологическим и организационным решениям, нормативным требованиям, стандартам организации;

• выявление рабочих мест, полностью соответствующих установленным требованиям; рабочих мест, не отвечающих современным решениям и требующих рационализации; выявление нерентабельных, физически изношенных и морально устаревших рабочих мест, а также излишних рабочих мест, подлежащих ликвидации;

• передача производственных заданий, материальных и трудовых ресурсов на недозагруженные производственные мощности, в том числе с устарев и нерентабельных рабочих мест;

• установление количественных и качественных параметров воспроизводства рабочих мест;

• разработка мероприятий по реструктуризации имущественного комплекса и повышению качества системы рабочих мест организации;

• определение потребности в ресурсах, направляемых на создание новых рабочих мест, техническое перевооружение и реконструкцию действующих производств и наиболее эффективных направлений их использования;

• формирование политики по вопросам развития кадрового потенциала (с учетом результатов совершенствования системы рабочих мест и задач реформирования организации).

Под учетом рабочих мест понимают определение фактического количеств; рабочих мест, их классификацию и группировку по классификационным при признакам на определенную дату.

В тех случаях, когда для этих целей на каждое рабочее место заполняется соответствующий документ - паспорт рабочего места, - применяют термин паспортизация рабочих мест. Паспортизация рабочих мест позволяет обобщить информацию из разных источников о том или ином рабочем месте, использовать ее комплексно и на базе технико-экономических расчетов совершенствовать производственные процессы, лучше использовать технологическое оборудование оптимизировать занятость работников. Представляется возможным более естественно проводить инструктаж и знакомить нанимаемых работников с особенностями занятости на рабочем месте.

Таблица 5.1

.Классификация рабочих мест.

В тех случаях, когда осуществляется проверка достоверности данных уже веденного учета или проводится обследование для контроля над ходом рабе созданию, модернизации, перепрофилированию и (или) ликвидации раб. мест, то используют термин инвентаризация рабочих мест.

Аттестация рабочих мест - это совокупность мероприятий, включаю определение фактического состояния рабочих мест, установление степени и ответствия типовым проектам и нормативным требованиям, проведение те ко-экономического анализа и выработку решений о дальнейшем использования; рабочих мест, определение основных направлений их совершенствования ционализации). В ходе разработки плана организационно-технических мероприятий по реализации принятых решений определяется возможный социально-экономический эффект от доведения рабочего места до нормативного уровня, выявляя технические, материальные и финансовые возможности внедрения мероприятия. Для рабочих мест, прошедших рационализацию, проводится повторная аттестация. (Табл. 5.4)

В ходе аттестации каждое рабочее место оценивается комплексно по следующим трем уровням:

• технико-технологическому;

• организационно-экономическому;

• условиям труда и техники безопасности.

Только комплексная оценка позволит принять правильное решение о дальнейшем использовании рабочего места, выявить возможность его дозагрузки, определить излишние рабочие места, а также рабочие места, не отвечающие предъявляемым к ним требованиям.

Для оценки состояния рабочих мест по трем уровням используют соответствующие группы показателей, которые формирует сама организация с учетом специфики производства, особенностей занятости, условий труда на рабочих местах и т. п.

Если в организации применяется автоматизированная система управления (АСУ), то в рамках АСУ разрабатывается подсистема учета и аттестации рабочих мест. В ее основе должна лежать система кодирования рабочих мест, структура которой определяется в соответствии с особенностями каждой организации. Все формы по учету и аттестации рабочих мест должны быть записаны на магнитных носителях в целях последующей компьютерной обработки данных.

Результаты учета и аттестации рабочих мест, отраженные в паспортах, картах, ведомостях и других формах, являются основой для расчета технико-экономических показателей работы на планируемый период и разработки бизнес-плана организации. Все вопросы, связанные с совершенствованием организации, нормирования и оплаты труда, рассматриваются соответствующими службами с использованием результатов аттестации рабочих мест.

Любой производственный процесс предполагает, что в данное рабочее время должен быть достигнут определенный результат. Лишь при этом условии различные, дополняющие друг друга процессы труда могут совершаться непрерывно, один за с другим во времени и пространстве. Связующую роль в определении соотношений отдельных видов груда в производственном процессе выполняет нормирование.

Нормирование представляет собой установление меры затрат труда на изготовление единицы продукции или выработки продукции в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в определенных организационно-технических условиях.

В процессе нормирования труда устанавливаются следующие виды норм: нормы времени, нормы выработки, нормы времени обслуживания, нормы численности и др.

Норма времени - это количество времени, установленное на выполнение той; или иной работы (одна операция, одно изделие и т. п.) одним рабочим или группой рабочих определенной численности и квалификации в данных организационно-технических условиях.

Норма выработки - это объем работы (в штуках, метрах, тоннах и других натуральных единицах), который должен быть выполнен в единицу времени одним или несколькими рабочими. Величина нормы выработки обратно пропорциональна величине нормы времени.

Норма времени обслуживания - это время, устанавливаемое для обслуживания единицы оборудования, производственных площадей или других производственных единиц.

Норма обслуживания - величина, обратно пропорциональная норме времени обслуживания, представляет собой количество единиц оборудования, производственных площадей или других производственных объектов, которое закрепляется за одним рабочим или группой рабочих.

Норма численности - это численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретного объема работы или для обслуживания тех или иных объектов (агрегатов, рабочих мест т. д.).

Трудовым кодексом Российской Федерации работникам гарантируется¹ государственное содействие системной организации нормирования труда, применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159, гл. 22, раздел VI). Согласно ст. 160, нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания - устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически или морально устаревшего оборудования.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра нее установленных норм труда.

Таблица 5.4.

Организация работы по инвентаризации (учету) и аттестации рабочих мест.

Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда (ст. 161).

Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны 6ыть извещены не позднее чем за два месяца (ст. 162).

Таким образом, государство рассматривает нормирование труда как важный инструмент управления производством. Нормы времени являются исходной базой для расчета других видов норм, поскольку рабочее время служит вceoбщей мерой труда. Рабочее время - законодательно установленная длительность рабочего дня. В соответствии с Трудовым кодексом РФ в России установлена 40-часовая рабочая неделя. Наряду с этим законом предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий граждан. Так, например нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:

• 16 часов в неделю - для работников в возрасте до 16 лет;

• 5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I и II гpyппы;

• 4 часа в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет;

• 4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными (или) опасными условиями труда.[17]

Нормальная продолжительность рабочего времени и сокращенная продолжительность рабочего времени по своей сути являются видами полного рабе времени, в течение которого работник отрабатывает установленную законом норму продолжительности рабочего времени. В этом отличие сокращенного рабочего времени от неполного, которое охватывает неполный рабочий день или не неполную рабочую неделю.

Таким образом, сокращенное рабочее время является полной мерой продолжительности труда, установленной законом для определенных условий работы или категорий работников, неполное рабочее время - лишь часть этой меры и в этом случае оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Структура нормы времени включает: оперативное время (основное и вспомогательное), время обслуживания рабочего места (техническое и организационное), подготовительно-заключительное время, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства, время перерывов на отдых и личные надобности.

Уровень обоснованности норм зависит от методов их расчета. Обычно применяют два метода установления норм - суммарный и аналитический.

Суммарный метод состоит в определении норм на операцию или изделие в целом, а не на составные элементы. В его основе лежат следующие способы определения норм: опытный, статистический, сравнительный. Этим методом устанавливаются опытно-статистические нормы.

Аналитический метод предполагает расчленение операции (работы) на составные элементы, исследование факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента, изучение возможностей оборудования, рациональной организации рабочего места, приемов и методов труда, учета эргономических и психофизиологических факторов, условий труда и др.

Основными видами изучения затрат рабочего времени являются: хронометраж, фотография рабочего времени и фотохронометраж.

Хронометраж - изучение затрат рабочего времени путем наблюдения и измерения циклически повторяющихся элементов операции.

Хронометраж используют для разработки нормативов времени на элементы ручной и машинно-ручной работы; выявления и изучения передовых метод и приемов работы; установления норм времени на отдельные операции в условиях массового и крупносерийного производства; организации работы на поточных линиях и др.

Хронометраж проводится либо по текущему времени (сплошное наблюден» либо по определенным отсчетам затрат времени (выборочный способ).

Порядок изучения затрат рабочего времени детально изложен в специальной литературе.[18]

Фотография рабочего времени представляет собой изучение трудового процесса путем наблюдения и замера всех без исключения затрат рабочего времени протяжении определенного периода.

Основная цель проведения фотографии - выявление затрат и потерь рабочее времени, анализ их причин, разработка мероприятий, устраняющих выявлены потери и нерациональные затраты времени. Кроме того, полученные данные и пользуются для разработки нормативов времени, норм обслуживания и численности, проектирования рациональных трудовых процессов, научной организации труда и производства, определения фактической выработки продукции в период наблюдения, выявления причин невыполнения работником норм и др.

Исходя из форм организации труда, числа работников или единиц оборудования, других объектов наблюдения различают: индивидуальную фотографию (изучение затрат рабочего времени одного работника); групповую фотографию (одновременное изучение затрат рабочего времени группы работников, каждый из которых выполняет самостоятельную работу); маршрутную фотографию (наблюдение за перемещающимися в пространстве объектами) и др.

Таблица 5.5

Важное значение для поисков резервов роста производительности имеет сам фотография, которая проводится каждым работником самостоятельно.

Полученные результаты фотографии затрат рабочего времени обрабатывают по каждому элементу наблюдения: проводится индексация затрат времени, определяются фактический и нормальный балансы рабочего времени и др.

По результатам обработки полученных наблюдений осуществляется анализ использования рабочего времени с целью определения следующих показателей:

а) удельного веса оперативного времени:

(5.1)

где Т_оп, Т_ои Т_я- соответственно оперативное, основное и вспомогательное время за период наблюдения, мин;

Т_н - продолжительность наблюдения, мин;

б) удельного веса потерь, зависящих от исполнителя:

(5.2)

где Т- потери рабочего времени, зависящие от исполнителя за период наблюдения, мин; T_отл - регламентированный перерыв на отдых и личные надобности, мин;

в) удельного веса потерь, не зависящих от исполнителя:

(5.3)

где Т_по - перерывы в работе по организационно-техническим причинам, мин; Т_пн - время потерь на непроизводительную работу за период наблюдения, мин.

Возможное повышение производительности труда за счет устранения потерь, не зависящих от исполнителя:

(5.4)

где Т_опф - фактическое оперативное время, мин.

Возможное повышение производительности труда за счет устранения потерь зависящих от исполнителя:

(5.5)

Таблица 5.6.

Общее повышение производительности труда будет равно:

(5.6)

Для выявления скрытых резервов роста производительности труда определяется коэффициент возможного уплотнения рабочего времени К. С этой целью производится сопоставление фактического баланса рабочего времени с проектируемым по нормативам. Коэффициент возможного уплотнения рабочего дня том нормативных данных определяется по формуле:

(5.7)

Коэффициент возможного повышения производительности труда с учетом нормативных данных рассчитывается по формуле:

(5.8)

Таким образом, на основе составления фактического и нормального баланса рабочего времени разрабатываются конкретные организационно-технические мероприятия по росту производительности труда.

Изучение затрат рабочего времени методом моментных наблюдений состоит в том, что регистрируются не затраты времени, а число элементов работы или перерывов, которые подлежат изучению. Необходимое количество наблюдений (М) в массовом и крупносерийном производстве определяется по формуле:

(5.9)

где К - коэффициент загруженности работника или оборудования; 1 – К - удельный вес перерывов в работе; р - допускаемая величина относительной ошибки результатов наблюдения (обычно 3-10%).

В серийном и мелкосерийном производстве объем выборки составит:

(5.10)

Необходимое количество наблюдений определяется также по таблицам, рассчитанным по приведенным формулам.

Обработка результатов наблюдения и их анализ включают определение количества моментов, зафиксированных за время наблюдений по каждому виду затрат времени, затем устанавливаются общее количество моментов по всем видам затрат времени и удельный вес каждого элемента.

На основе анализа полученных результатов разрабатываются организационно-технические мероприятия.

Нормативы для нормирования труда - это основной руководящий материал для расчета технически обоснованных норм затрат труда применительно к конкретным организационно-техническим условиям производства. По сфере применения, характеру (своему назначению), видам затрат рабочего времени и степени дифференциации трудовые нормативы бывают различных типов.

По сфере применения: межотраслевые, отраслевые и внутрифирменные.

По своему характеру (назначению): нормативы времени, режимов работы оборудования, времени обслуживания, численности.

По видам затрат рабочего времени: подготовительно-заключительного, основного технологического, вспомогательного, обслуживания рабочего места, перерывов на отдых и личные надобности.

По степени дифференциации: микроэлементные, элементные и укрупненные.

Наряду с указанными нормативами на предприятиях при нормировании труда используются также единые и типовые нормы (времени, выработки, обслуживания), разрабатываемые в централизованном порядке.

Организация нормирования труда предусматривает не только применение технически обоснованных норм, но и постоянный контроль за их соответствием организационно-техническим условиям производства. Анализ качества норм ведется с помощью статистических и отчетных данных, а также на основе научно-технического инструментария.

Первый способ служит для оценки общего состояния нормирования труда (по профессиям и разрядам рабочих) на предприятии с использованием для этого таких показателей, как удельный вес технически обоснованных норм, в том числе рассчитанных на основе межотраслевых и отраслевых нормативов, средний процент выполнения норм и распределение рабочих по уровню выполнения норм.

Второй способ анализа качества норм основывается на инструментальном исследовании трудового процесса и организационно-технических условий производства.

Основным критерием качества норм выступает степень их напряженности, показатель, который является отношением времени, необходимого для выполнения работы при данных организационно-технических условиях, к фактически установленной норме. При этом определяются:

• средняя напряженность норм на предприятии и величина отклонения этого показателя от его отраслевого уровня;

• степень различия напряженности норм по цехам, участкам, рабочим местам и видам работ.

С этой целью можно использовать коэффициент напряженности норм - ближе этот коэффициент к единице, тем выше качество нормирования.

Коэффициент напряженности норм рабочих-сдельщиков выражается следующим отношением:

(5.11)

где Т_н - время, необходимое для выполнения работы, которое определяется аналитически - исследовательским методом или на основе расчета по нормативам; Н_врф - фактическая норма времени.

Данный коэффициент может быть определен по степени выполнения норм с помощью формулы:

(5.12)

где К - средний процент перевыполнения норм.

У рабочих с повременной оплатой труда, которым устанавливаются нормированные задания, коэффициент напряженности норм (К_тп) определяется так же, как и у рабочих - сдельщиков. При применении же норм обслуживания он рассчитывается по формуле:

(5.13)

где Nн - среднее количество единиц оборудования (рабочих мест и т. д.), подлежащих обслуживанию по нормативам; Nф - среднее фактическое количество единиц оборудования (рабочих мест и т. д.), обслуживаемых рабочими.

Таблица 5.7.

При N_ф N_H коэффициент Кннп принимается равным единице.

Общий коэффициент напряженности норм для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков определяется по формуле:

(5.14)

где l₁ и l₂ - соответственно удельный вес рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков в общей численности рабочих, труд которых нормируется, %.

Качество нормирования труда можно также оценить с помощью коэффициента Ккнт, рассчита

⇐ Предыдущая 7 8 9 10 111213 14 15 16 Следующая ⇒