Рационализация численности работников предприятия.

⇐ ПредыдущаяСтр 17 из 70Следующая ⇒

Под рационализацией численности работников понимается целесообразное ее изменение. Это органическая часть процесса планирования численности работников, которому должно предшествовать технико-экономическое обоснование вариантов ее рационализации. Такой подход дает информацию для обоснования плановой численности работников и характеризует возможность и последствия принимаемых управленческих решений.

Несмотря на общность задач, постановка их при рационализации и планировании численности различна. Рационализация численности работников наряду с планированием должна предусматривать и осуществление других функций управления трудом (анализ, организация, стимулирование и т. д.). В целом ее можно оценить как предварительную (исследовательскую) стадию плановой работы по определению численности работников, она должна быть тесно увязана с работой по учету, аттестации и рационализации рабочих мест. Рационализация численности работников включает в себя ряд задач: анализ технико-технологических и социально-экономических процессов; выявление наиболее существенных факторов, влияющих на численность работников; определение изменения связей между численностью работников и системой определяющих ее факторов; оценку социально-экономической эффективности производства при различных вариантах численности работников и выявление оптимального варианта или возможных альтернатив установления численности работников; принятие оптимального решения по определению плановой численности работников и установление сроков его действия; организацию работы по внедрению мероприятий, связанных с рационализацией численности работников.

Рационализация численности предполагает выявление наиболее значимых факторов, определяющих численность работников и количественную оценку влияния системы факторов. Процесс рационализации численности работников практически сводится к отработке имеющейся информации о факторах, определяющих численность работников, о состоянии производственного и кадрового потенциала и закономерностях их изменения. На этой основе разрабатываются конкретные мероприятия по изменению численности работников.

Для рационализации численности работников представляется важной классификация факторов, которые целесообразно объединить в три группы и положить их в основу обоснования рациональной численности работников.

I. Основными факторами данной группы являются: производственная программа и трудоемкость единицы продукции. Их действие отражает пространственный аспект рационализации численности работников и обусловлено фактическими (плановыми) показателями количества и структуры рабочих мест и кадров.

II. Факторы данной группы отражают соотношение рабочих мест и численности работников во времени и связаны с разной величиной действительных годовых фондов времени работника и единицы оборудования. Различие величин Ф_д.р и Ф_д.о складывается за счет сменного режима работы. Ведущим фактором данной группы является сменность работы оборудования. Коэффициент сменности оборудования определяется путем отношения фактически отработанных станко-смен к станко-дням установленного оборудования. По сравнению с факторами первой группы сменность работы (при фиксированной численности работников) более динамична, но вместе с тем ограничена факторами первой группы.

III. Факторы данной группы отражают пространственно-временной аспект
рационализации численности работников, обусловливающий ее необходимость (ввод и выбытие основных производственных фондов, текучесть кадров).

Важным условием, определяющим численность работников, выступает определенная комбинация этих факторов, место и время их действия. Тем самым обусловливается многообразие форм их влияния на процесс рационализации численности работников.

Рационализация численности работников включает: определение оптимальной численности, распределение работников по сменам, расстановку работников внутри смены.

Определение оптимальной численности рабочих осуществляется на основе данных оптимизации технологических процессов, производственной программы и норм труда. Выбор оптимального варианта режима технологического процесса осуществляется по критерию минимума затрат на единицу продукции. Область допустимых значений режимов технологического процесса определяется системой ограничений.

1. Ограничения, обусловленные характеристиками предметов труда, инструментов, приспособлений. К числу этих характеристик относятся свойства обрабатываемого материала, допустимый износ инструмента и т. д. Ограничения данной группы можно записать в виде

, (6.39)

где и – соответственно фактическое и допустимое значение параметра при i-м варианте режима технологического процесса.

2. Ограничения, обусловленные паспортными данными применяемого оборудования:

, (6.40)

где – проектируемое значение S-го параметра работы оборудования;

– множество допустимых паспортом оборудования значений S-го параметра.

3. Ограничения по условиям труда определяются в соответствии с системой стандартов безопасности труда. Целевая функция имеет вид

где З_о – общие затраты на выпуск продукции; З_р, З_и, З_м – затраты соответственно на оплату труда основных и вспомогательных рабочих, на инструмент, сырье и материалы; К – величина капитальных вложений при данном варианте проектируемого технологического процесса (для условий действующего производства К=0).

При оптимальном варианте технологического процесса величина Зо достигает минимального значения (при условии соблюдения всех ограничений).

После выбора технологического процесса машинное время на операцию однозначно определяется в соответствии с установленными значениями технологических параметров. Полученные значения станкоемкости используются при оптимизации производственной программы. Задача оптимизации производственной программы сводится к определению оптимального ассортимента продукции на основе номенклатуры, установленной планом, исходя из годового фонда времени работы оборудования. Критерием оптимальности является максимальная загрузка оборудования:

, (6.41)

где X_i – искомое количество изделий j-гo вида; n – количество видов изделий, предназначенных к выпуску; l – число групп взаимозаменяемого оборудования; t_ij – станкоемкость изготовления j-го вида изделий на i-й группе оборудования (с учетом оптимальных режимов технологического процесса).

Критерий максимальной загрузки оборудования обеспечивает выявление изделий, наилучшим образом загружающих оборудование по времени, и позволяет определить степень соответствия структуры оборудования запланированной структуре продукции.

При этом должны выполняться следующие ограничения

1. ;

; ; ,

где Ф_i – действительный годовой фонд времени i-й группы оборудования (с учетом оптимального коэффициента сменности работы оборудования).

Ограничения означают, что суммарная станкоемкость изделий не должна превышать по каждой группе взаимозаменяемого оборудования их фондов времени.

2. ,

где X_jmin и X_jmax – количество изделий i-ro вида соответственно по годовой производственной программе и по перспективной потребности.

Без данного ограничения в оптимальный план, во-первых, может не войти вся запланированная номенклатура изделий, во-вторых, количество изделий по некоторым видам продукции может превысить потребность.

Примечание: при данном ограничении могут выявиться «узкие места», т. е. группы взаимозаменяемого оборудования, не позволяющие обеспечить выполнение производственной программы. В этом случае рассматривается возможность повышения коэффициента сменности по данным группам оборудования сверх оптимального значения (так как получаемый при этом дополнительный эффект увеличивает возможности повышения сменности работы данного оборудования).

3. (6.42)

или , (6.43)

где f и q – целые положительные числа.

Данное ограничение по пропорциональности означает, что изделия Хn-1 и X_n должны выпускаться в определенной пропорции.

На основе данных, полученных при оптимизации производственной программы, рассчитываются скорректированные коэффициенты сменности работы оборудования.

Определяется количество излишнего N_изл_i и недостающего N_{нед i} оборудования:

, (6.44)

. (6.45)

На основе данных о N_изл_i и N_{нед i} планируются соответствующие изменения в численности работников.

После определения оптимальной производственной программы рассчитываются оптимальные нормы труда. Критерий оптимизации норм труда аналогичен критерию оптимизации режима технологического процесса. Система ограничений имеет вид:

1. , где Д(Х) – соответственно количество действующего оборудования при различных вариантах норм обслуживания и численности; Дн – среднее число действующих станков, необходимых для выполнения производственной программы по данной операции.

2. ,

где и соответственно проектируемый и нормативный коэффициент суммарной занятости рабочего i-й группы в течение смены.

3. ,

где и - соответственно проектируемый и нормативный коэффициенты занятости рабочих i-й группы основными функциями.

4. ,

где N(X) – общее количество единиц оборудования, используемого при различных вариантах норм обслуживания и численности; N – количество оборудования, имеющегося на участке (в цехе).

Определение рациональной (оптимальной) численности работников основывается на расчетах, приведенных выше, и включает ряд этапов.

1. Определяется коэффициент сменности работы оборудования по i-й группе:

, (6.46)

где П_i – оптимальная производственная программа по i-й группе взаимозаменяемого оборудования, станко-ч; Ф'i – действительный годовой фонд времени единицы оборудования i-й группы при односменной работе, дни (ч); к_{в.н i} - планируемый коэффициент выполнения норм; Ni – число единиц оборудования в i-й группе.

2. Рассчитывается численность рабочих по отдельным рабочим местам (по i-u группе взаимозаменяемого оборудования):

, (6.47)

где Pi – рациональная численность работников, необходимых для выполнения производственной программы на i-й группе взаимозаменяемого оборудования; H_j – оптимальная норма обслуживания j-гo вида; k_см _i – коэффициент сменности по отдельному рабочему месту i-й группы; N_i – число единиц оборудования i-й группы при j-й норме обслуживания.

3. Определяется недостаток (излишек) работников по работам, выполняемым на i-й группе взаимозаменяемого оборудования , и по работам, выполняемым на всех группах взаимозаменяемого оборудования :

(6.48)

и , (6.49)

где Р_фi, Р_ф – фактическая среднесписочная численность работников соответственно по i-й группе и по всем группам взаимозаменяемого оборудования.

Распределение работников по сменам производится с учетом обоснования сменного режима работы участка (цеха, предприятия). Экономия при повышении сменности работы оборудования складывается за счет следующих составляющих:

экономия на амортизационных отчислениях по высвобожденному оборудованию:

, (6.50)

где а – средний процент амортизационных отчислений по оборудованию; С_об – балансовая стоимость высвобождаемого оборудования;

экономия на расходах по эксплуатации и обслуживанию оборудования за счет сокращения его количества:

, (6.51)

где и – соответственно базовые и анализируемые затраты по эксплуатации и обслуживанию оборудования; k – коэффициент изменения количества обслуживаемого оборудования;

экономия на условно-постоянных расходах в случае прироста производства продукции:

, (6.52)

где и – соответственно базовые и анализируемые условно-постоянные расходы; – индекс роста выпуска продукции при повышении сменности работы оборудования;

экономия за счет высвобождения производственных площадей:

(6.53)

где Е_н – нормативный коэффициент экономической эффективности капитальных вложений; – количество единиц высвобожденного оборудования; S_ед – площадь, занимаемая 1 единицей оборудования, м²; С – средняя стоимость 1 м² производственных площадей, руб.;

эффект от ликвидации, передачи, разбора на запасные части высвобожденного оборудования:

, (6.54)

где Э_л – средний эффект от ликвидации, передачи, разбора на запасные части единицы высвобождаемого оборудования.

Сумма полученной экономии за счет повышения сменности работы оборудования должна быть уменьшена на величину дополнительных затрат по заработной плате работников, занятых в вечернюю и ночную смены, а также на величину затрат на демонтаж высвобождаемого оборудования, приведенных в годовую размерность (с помощью Е_н), затрат на переустройство высвобождаемых производственных площадей.

Сменная работа (в 2, 3 и 4 смены) вводится на предприятиях в случаях: когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы рабочих и при необходимости более эффективного использования оборудования и увеличения выпуска продукции на том же оборудовании. Соблюдение графика сменности обязательно для персонала.

При переходе на многосменный режим работы целесообразно осуществить следующие мероприятия:

1) разработать конкретные меры по переводу участков, цехов, производств на работу в две и три смены; осуществить перевод поэтапно, максимально используя основные производственные фонды, особенно активную их часть;

2) повысить роль аттестации рабочих мест, обратив особое внимание на улучшение структуры установленного парка оборудования и повышение его производительности, загрузку станков, машин, агрегатов и каждого рабочего места;

3) шире привлекать рабочих, конструкторов, технологов и других специалистов к разработке и осуществлению мероприятий по рационализации производства за счет внедрения современных технологических процессов, разработки и создания средств механизации и автоматизации, углубления специализации и кооперирования производства;

4) перевести все высокопроизводительное, уникальное и наукоемкое оборудование на трех- и четырехсменный режим работы; обеспечить, чтобы физический износ этого оборудования опережал его моральное старение (перечень данного оборудования определяет министерство или ведомство);

5) высвобождающиеся производственные площади должны быть использованы для ликвидации «узких мест», выпуска остродефицитной продукции и товаров народного потребления; развития собственного производства технологического оборудования для нужд предприятия и отрасли; создания современных средств контроля и испытательных стендов; расширения экспериментальной базы для повышения качества продукции, а также для улучшения условий труда и быта работников;

6) обеспечить реализацию или передачу по своему усмотрению излишнего оборудования; средства, полученные от его реализации, направлять на увеличение фонда развития производства, науки и техники; перестроить организацию труда, обратив особое внимание на создание сквозных (многосменных) комплексных бригад, а также коллективов участков и цехов, работающих на условиях подряда.

Оптимизация расстановки рабочих кадров является составным элементом рационализации численности рабочих.

Задача оптимизации расстановки рабочих кадров решается как транспортная при фиксированном количестве рабочих и станков. Эффект от оптимальной расстановки рабочих кадров складывается в основном за счет сокращения потерь рабочего времени (в том числе на простои и переходы) и рационализации транспортных потоков материальных объектов в соответствии с принципом прямоточности в организации производства. Основные ограничения при этом связаны с производственной программой, фондом времени рабочего и оборудования, запасом сырья, технологической структурой участка (цеха) и возможностями ее изменения, с требованиями к условиям труда.

В целом мероприятия по рационализации численности работников могут быть сгруппированы по укрупненным направлениям:

1. Изменение объема производства: экономия труда за счет условно-постоянной численности работников; дополнительная численность работников или их высвобождение в связи со структурными сдвигами в производственной программе.

2. Совершенствование технической базы: механизация и автоматизация производственных процессов; повышение технической оснащенности на базе действующего оборудования; модернизация оборудования.

3. Совершенствование технологической базы производства: внедрение прогрессивных технологий, интенсификация технологических процессов.

4. Совершенствование организационной базы производства и труда:

развитие специализации производства и внутрипроизводственного кооперирования.

5. Внедрение прогрессивных форм и методов стимулирования труда: расширение сферы применения материального поощрения по конечным результатам; разработка и использование эффективных форм и методов стимулирования труда.

6. Улучшение использования технической базы производства: сокращение простоев из-за неисправности оборудования и внеплановых ремонтов.

7. Улучшение использования технологической базы производства: сокращение затрат рабочего времени, обусловленных исправлением технологического брака.

8. Совершенствование организации производства: сокращение простоев; повышение уровня ритмичности производства.

9. Совершенствование нормирования труда: сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, связанных с недостаточным уровнем нормирования труда, организации труда; пересмотр норм.

10. Совершенствование организации труда: внедрение научных форм организации и оплаты труда, типовых проектов организации труда и рабочих мест, передовых приемов и методов труда, многостаночного обслуживания и совмещения профессий; сокращение непроизводительных потерь рабочего времени по вине работника.

11. Обеспечение профессионально-квалификационного соответствия вещественных и личного факторов производства, совершенствование профессиональной и квалификационной структуры работников.

12. Оптимизация сменного режима работы: достижение оптимального коэффициента сменности работы оборудования; организация работы по изменению сменного режима работы участка цеха предприятия (объединения).

13. Оптимизация расстановки кадров: развитие системы разделения труда; организация внутризаводского перераспределения (расстановки) работников и др.

Анализ движения кадров

Движение кадров - это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника. В целях его изучения выделяются конкретные виды движения: профессиональное, квалификационное, связанное с расширением функций работников (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т. п.). Поскольку все виды движения кадров тесно взаимосвязаны, их разделение носит условный характер. Но оно облегчает анализ, помогает совершенствовать механизм регулирования процессов движения кадров.

Профессиональное движение — переход к другой специальности в пределах прежней профессии или овладение новой профессией. Он может быть вызван изменениями в технике и технологии производства, совершенствованием структуры, организации и управления, а также личными интересами человека. Перемена профессии бывает связана с получением работником специального среднего или высшего образования. Оценка уровня профессионального движения кадров — важный момент анализа использования кадров на предприятии.

Квалификационное движение связано с повышением квалификации (разряда) работника. Оно обусловлено изменениями в уровне его профессиональных навыков, накоплением опыта и знаний. При этом характер выполняемых производственных обязанностей может оставаться прежним, но меняется качественный уровень их выполнения, повышается сложность трудовых функций. В связи с развитием научно-технического прогресса, осложнением средств и предметов труда постоянное совершенствование квалификации работников становится важнейшей задачей повышения эффективности использования кадров.

Расширение функций работника - один из видов движения кадров, обусловленный профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности. Сюда относятся совмещение профессий, многостаночное обслуживание, выполнение обязанностей инструкторов производственного обучения и т. п.

Изучение движения кадров невозможно без определения его количественных показателей. Изменение численности работников предприятия (отрасли) за конкретный период в статистике принято называть оборотом кадров.

Показателем абсолютного размера оборота кадров по приему или увольнению является количество принятых или уволенных за отчетный период. Интенсивность оборота характеризуется коэффициентом оборота по приему (отношение числа принятых за год к среднесписочному числу рабочих за год) и коэффициентом оборота по выбытию (отношение числа выбывших за год к среднесписочному числу рабочих за год). Исходной информацией для расчета коэффициентов служат формы годовой отчетности, где приводятся данные о выбытии и приеме рабочих и специалистов. Используя данные этих форм, определим ряд коэффициентов, связанных с движением кадров.

Коэффициент выбытия кадров (К_в) определяется отношением числа работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период (в процентах) по формуле:

, (6.55)

Пример. Среднесписочная численность работников за год составила 1000 человек, за тот же период уволилось 200 человек. Коэффициент выбытия кадров в этом случае составит:

, (6.56)

Коэффициент приема кадров (К_пк) исчисляют как отношение числа работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период (в процентах) по формуле:

(6.57)

Пример. Среднесписочная численность работников за год составила 1000 человек, за этот же период принято на работу 150 человек. Коэффициент приема кадров равен:

Коэффициент текучести кадров (К_т) устанавливается делением числа работников предприятия (цеха), выбывших за данный период по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, на среднесписочное число работников за тот же период, коэффициент рассчитывается по формуле (в процентах):

. (6.58)

Пример. За год по причинам, относящимся к текучести кадров, с предприятия уволилось 200 работников. Среднесписочная численность работников составляет 2000 человек. Определим коэффициент текучести кадров:

. (6.59)

Аналитические и плановые коэффициенты, характеризующие движение работников (в том числе рабочих), требуется рассчитывать при разработке балансов рабочей силы на предприятии и формировании планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, для проведения эффективной кадровой политики на предприятии и в регионе.

Как показывает практика, более высокая стабильность кадров наблюдается там, где используются прогрессивные методы организации труда, внедряются технологии, облегчающие труд рабочих, в первую очередь снижающие долю тяжелого ручного, малоквалифицированного, монотонного и вредного для здоровья труда, осуществляются эффективные социальные программы развития трудовых коллективов.

В последние годы усилился процесс высвобождения кадров. Необходимо в любом случае провести анализ тенденций этого процесса с тем, чтобы своевременно принять меры по переподготовке и трудоустройству высвобождаемых работников.

На первом этапе такого анализа необходимо определить долю (коэффициент) квалифицированных (К_кв), малоквалифицированных (К_мк) и неквалифицированных (К_нк) рабочих в общей численности, всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, в бригаде. Для этого используются следующие формулы:

; ; , (6.60, 6.61, 6.62)

где Ч_кв, Ч_мк, Ч_нк – численность соответственно квалифицированных, малоквалифицированных, неквалифицированных рабочих;

Ч_{рб. о} - общая численность рабочих.

Пример. Численность рабочих в бригаде составляет 18 человек. Чтобы рассчитать квалификационную структуру бригады, надо по перечню профессий определить число рабочих каждой квалификации. Допустим, что рабочих высокой квалификации в бригаде 12 человек, малоквалифицированных — 4 и неквалифицированных – 2 человека. Тогда квалификационная структура бригады в отчетном периоде будет следующей:

; (6.63)

; (6.64)

. (6.65)

Используя данные о намечаемом повышении технического уровня рабочих мест, можно определить, сколько мало- и неквалифицированных рабочих необходимо переподготовить и перевести в квалифицированные, а сколько использовать на других участках производства.

⇐ Предыдущая 12 13 14 15 161718 19 20 21 Следующая ⇒