Роль организационной культуры компании

⇐ ПредыдущаяСтр 12 из 35Следующая ⇒

Политика управления персоналом определяется рядом факторов, важнейшими из которых являются организационная структура и стиль управления компанией[57], организационная культура и корпоративная культура, а также как индивидуальные качества руководителя, так и профессиональные и морально-нравственные качества сотрудников.

Организационная культура компании взаимодействует с ее корпоративной культурой и профессиональной культурой специалиста.

На формирование организационной и корпоративной культуры непосредственно влияет руководство, которое является их главным носителем и основателем. В дальнейшем по мере развития и функционирования компании обе системы начинают взаимодействовать и влиять друг на друга, поддерживаются и совершенствуются специалистами, профессионалами, менеджерами.

Организационная культура компании — это структура компании и стиль управления компанией, модель принятия и реализации решений и управления коммерческо-хозяйственной деятельностью, матрица распределения и управления доходами, т.е. это целостная система управления компанией как единой структурой, что придает ей уникальность и отличает от других подобных структур.

Однако можно выделить ряд параметров, которые позволят не только дать характеристику степени формирования организационной культуры компании (поверхностной или глубинной в зависимости от объема и содержания имеющейся информации), но и наметить определенные направления ее развития. Например, С. П. Роббинс[58] предлагает рассматривать организационную культуру на основе следующих 10 критериев:

· личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

· степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;

· направленность действий, т.е. установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения;

· согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют;

· управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

· контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

· идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

· система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

· конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

· модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Организационная культура — это не только отличительная индивидуальность компании, придающая ей уникальность и отличающая ее от других компаний, но и целый комплекс факторов развития компании, включающий: 1) принципы функционирования компании, основанные на видении, миссии, цели и принятых ценностях; 2) стиль управления; 3) систему внутренних и внешних коммуникационных связей; 4) типовую матрицу решения проблем; 5) полную информацию о сотрудниках; 6) высокий профессионализм персонала; 7) систему повышения профессионализма и квалификации сотрудников; 8) систему мотивации и нематериального и материального поощрения персонала; 9) кадровую политику и управление персоналом; 10) поддержку творческого подхода и инициативу в решении проблем; 11) право на ошибку: не ошибаются только бездельники и лентяи, промахи и ошибки бывают у всех; 12) взаимоуважение, порядочность и честность в отношениях руководства и коллектива и между коллегами; 13) сопричастность специалистов в разработке и принятии решений; 14) участие сотрудников в мероприятиях и жизни компании; 15) поддержку и стимулирование индивидуального и коллективного подхода в решении проблем; 16) укрепление имиджа компании, традиций и обычаев; 17) уважительное отношение к клиентам и партнерам по бизнесу, а также к конкурентам.

Ошибочно сводить организационную культуру компании к корпоративной культуре с ее системой ценностей, несмотря на наличие многих общих черт. Это более широкое понятие.

Организационная культура основывается на трех китах:

1) миссия и цель, организационная структура, стиль управления, система должностного продвижения, существующая система лидерства: формальное — неформальное, системы формальных и неформальных отношений, методы разрешения внутрикорпоративных и межличностных конфликтов, действующая система внутренних и внешних коммуникаций, служебного общения и социализации внутрифирменных отношений, система отношений руководства с сотрудниками и последних с руководством, организационный режим;

2) правила (нормы) поведения, положение личности в организации, характер принятия решений, система оценки деятельности сотрудников, система должностного продвижения и возможности статусно-карьерного роста, система повышения профессионализма и квалификации, система мотивации и оплаты, стиль одежды (дресс-код);

3) принятая символика: обычаи, традиции, организационные табу, лозунги, ритуалы, нагрудные значки.

Организационная культура компании состоит на первый взгляд из мелочей, но очень важных мелочей, которые пронизывают всю культуру компании и нередко переплетаются с аналогичными элементами корпоративной культуры и культуры сотрудников: месторасположение, название, логотип, слоган, фирменный бланк и фирменные канцтовары, корпоративные истории и шутки, дресс-код, юбилеи и дни рождения сотрудников, корпоративы, интерьер помещений, режим дня — все это формирует отличительные особенности и уникальность компании, усиливает ее имидж.

Значки, эмблемы, символы, лозунги емко, ярко и лаконично подчеркивают сильные стороны организации. Примером может служить ромбовидный нагрудный значок Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА), выпущенный в честь 80-летней годовщины (2011 г.) этого известнейшего учебного заведения страны по подготовке юридических кадров. Цифра «80» в верхнем углу ромба указывает на возраст этого учебного заведения.

Эмблема автоконцерна «Мерседес» — трехконечная звезда в кольце, по замыслу основателей концерна, выражает господство в трех средах: в воздухе, на воде и на земле.

Лозунг/девиз в концентрированной форме выражает устремления и философию компании, если не прямо, то косвенно воздействует на подсознание сотрудника. Являясь составляющей корпоративной культуры, лозунг/девиз подчеркивает наиболее важные стороны компании и в определенной мере морально, но не материально мотивирует сотрудников на выполнение заданий. Однако подобная мотивация не в состоянии достучаться до каждого сотрудника. Некоторые из них психологически закрыты для лозунго-девизной мотивации.

В настоящее время наблюдается возрастающий интерес к лозунгам/девизам. Многие компании успешно применяют их: Electrolux — «Сделано с умом»; Porsche Cayenne — «Мир меняется. Наши принципы — нет»; Samsung — «Хорошо там, где мы есть»; Delta Air Lines — «Забота о персонале».

Лозунги/девизы используются и в юридической практике. В России во времена судебной реформы 1860-х гг. господствовал лозунг: «Правда и милость да царствуют в судах! ». В судейском сообществе почти всех стран мира с времен Венецианской республики эпохи Возрождения прекрасно известен лозунг/девиз: «Помни о пекаре! » Его невиновность выяснилась только после казни. В современной России многие юридические компании эффектно используют лозунги/девизы, размещая их на своих сайтах. Девиз характеризует систему ценностей и принятых стандартов в компании, сформировавшийся стиль работы ее специалистов, отражает высокий уровень компетентности и ответственности, выражает суть общественной деятельности организации, ее отношение к своей профессиональной деятельности, отвечает провозглашенным принципам компании, и главное — соответствует ожиданиям клиента.

Утверждается, что организационная культура, как и корпоративная культура, становится фактором повышения эффективности деятельности только тогда, когда безоговорочно и бездоказательно принимается всеми сотрудниками, которые наряду с руководством выступают ее носителями, и становится коллективной, отделяясь от конкретных личностей. Такая модель организационной культуры подходит для промышленно-строительных компаний, компаний, основанных на автоматизировано-конвейерных системах, где требуется строгое соблюдение технологических процессов, и компаний с авторитарным стилем управления. В подобных компаниях сглаживаются, нивелируются индивидуальные особенности отдельного работника, растворяется его личность.

Организационная культура, отделяясь от конкретных личностей, превращается в коллективную систему ценностей, носителями которой выступают собственник, учредитель, руководство и сотрудники.

В юридических компаниях, штат сотрудников которых относительно небольшой, организационная культура и личность собственника/учредителя/руководителя сливаются. Коллектив таких юридических компаний состоит из творческих личностей, которые также влияют на организационную культуру компании при доминирующей культуре руководства.

Укреплению организационной культуры способствуют кадровая политика, позиция собственника/учредителя/руководства, существующий в компании микроклимат, культурная адаптация.

⇐ Предыдущая 7 8 9 10 111213 14 15 16 Следующая ⇒