Особенности организационно-управленческой деятельности

 

Ранее мы рассмотрели «клеточки» управленческой деятельности, в качестве которых были выделены «управление», «организация», «руководство». Переходя к ситуации управления социально-экономической системой, которая в нашем случае представлена профессиональным коллективом, занимающимся юридическими практиками как специфическим видом хозяйственной деятельности, необходимо рассмотреть на методологическом уровне организацию управленческой деятельности, в частности, проанализировав ситуацию управления. Известно, что в ситуации управления принято выделять управляемую подсистему и управляющую подсистему.

В нашем случае управляющей подсистемой является сложившаяся практика управления хозяйственной деятельностью (иерархическая система руководства), а управляемой подсистемой является сама деятельность.

Это означает, что при анализе системы управления деятельностью в сфере юридической практики необходимо выделить ключевые процессы, определяющие действительность этих практик, и провести анализ существующей системы организационного управления как обеспечивающей или не обеспечивающей их существование и развитие.

Первостепенным действием управляющей подсистемы является анализ соответствия или несоответствия существующей системы управления уровню сложности объекта управления (управляемой системы). При этом необходимо ответить на ряд вопросов:

— что является предметом управления организационной власти (руководства) в соответствии с уровнями иерархии;

— как существующая система управления отвечает за основополагающие и стратегические хозяйственные процессы — воспроизводства и развития;

— какие задачи решает руководство, и как они соответствуют стратегическим приоритетам развития компании?

В случае высокого уровня сложности системы управления, в ней необходимо выделять внутренние уровни управления, для которых также нужно определить специфику управляемой и управляющей систем и их соответствие/несоответствие друг другу.

В каждой управляющей подсистеме можно выделить три основных направления деятельности:

1) стратегическое управление и обеспечивающие его виды работ;

2) внешние функции;

3) внутренние функции.

В результате функционального анализа может быть сделан вывод об эффективности деятельности управляющей системы (ее соответствии содержанию и сложности решаемых в управляемой подсистеме задач), принято решение о создании новых подразделений (введении новых специалистов), а также решение о ликвидации или реорганизации уже существующих подразделений в соответствии с изменением спектра решаемых ими задач и выполняемых функций.

Организационно-управленческая деятельность должна приводить в соответствие с получением конечного результата все имеющиеся ресурсы и все возможности усложнения деятельности. Она обязана критически оценивать и контролировать место каждого надстроечного звена, приводя процессы, лежащие в основе созданной системы, в соответствие с взглядами в будущее и в прошлое. При этом следует с осторожностью относиться к требованиям момента, различая выполнение ими консервативной функции или исполнение ведущей роли.

Организатор-управленец, который сводит до рутинных процедур отношение к основополагающей деятельности, не замечая исторических тенденций движения, будет несостоятелен. В отличие от исполнителя, организатор-управленец должен адекватно понимать состояние внутренней и внешней среды и предпринимать соответствующие действия, т.е. принимать решения, способствующие достижению оптимального или эффективного результата деятельности организации. Он постоянно фиксирует, насколько имеющиеся у него ресурсы (особенно человеческие) и внешние условия деятельности соответствуют поставленной задаче. Таким образом, организатору-управленцу необходимы специальные знания, навыки и способности, т.е. сформированные организационно-управленческие компетенции, обеспечивающие ему позицию специалиста, понимающего настоящее и перспективное состояние дел в организации и способного принимать управленческие решения и ответственно организовывать их исполнение. Отсутствие или неразвитость такого рода компетенций является реальной угрозой снижения эффективности организационно-управленческих решений и возрастания зависимости хозяйственной практики от случайности индивидуального (личностного) произвола управленца.

Специалисты[24] предлагают выделить следующие типы управленческих ситуаций, в каждой из которых управленец по-разному реализует свои компетенции:

1) исполнительский тип — определяется принципом реализации установленной нормы функционирования, определенного алгоритма построения технологии профессиональной деятельности;

2) проектировочный тип — предполагает принятие решений относительно необходимости реализации установленной нормы или ее совершенствования с учетом изменений, происходящих в базовом исполнительском процессе. Управленец должен планировать и строить совместную деятельность, реконструировать и координировать ее с учетом занятости каждого звена;

3) заказной тип — выражает необходимость понимания потребности в совместной деятельности на основе кооперации. Важнейшей задачей управленца является не только убежденность в необходимости кооперации, но понимание как «вставить» каждую единицу рассматриваемой деятельности в кооперацию более широкого круга.

Субъектная сторона управленческой ситуации является сложной и неоднозначной. Так, не владея аналитическими способностями, управленец остается лишь исполнителем, выполняющим задачи на материале своей работы, и поэтому он всегда настроен против любого организационного или управленческого новшества. Неумение системно анализировать приводит к трате ресурсов по несущественным поводам. При анализе закономерностей функционирования и развития управляемых социальных систем необходимо заботиться о последовательном структурировании и своеобразном «уплотнении» содержания, т.е. учитывать наличие предшествующей истории анализируемой деятельности.

Как правило, субъекты управления формируются и изменяются целенаправленно под определенный вид деятельности. Это осуществляет тот, кому данный субъект подчинен в управленческой иерархии. Субъекты имеют количественную определенность, т.е. в зависимости от объемов предстоящей деятельности определяется максимальное и минимальное их число. Субъекты имеют также качественную определенность, т.е. соответствующую профессионально-квалификационную характеристику, определенный объем знаний и умений, уровень сформированности ценностных ориентаций и зрелости гражданской позиции. В практике юридической работы эти особенности субъекта достаточно полно представлены в системе профессионально важных качеств юриста, в документах, регламентирующих их профессиональную деятельность в разных сферах специализации.

В настоящий момент на российском рынке работает множество иностранных компаний, чья деятельность подпадает под законодательство как России, так и зарубежных государств. В этой связи руководству компании необходимо предусмотреть, чтобы все задачи и цели компании не противоречили нормативным правовым актам и государства регистрации, и территории, на которой ведется хозяйственная деятельность. Для решения указанного вопроса подбирается высококвалифицированный персонал со знанием юриспруденции в лице руководителя юридического департамента и его подчиненных.

Юридический департамент иностранной компании часто представлен следующими сотрудниками: директором департамента, организующим систему работы и принимающим главные стратегические и управленческие решения по юридическим вопросам компании, которые нивелируют риски по нарушению законодательства, налогообложения, прав потребителей и регулирования отношений с поставщиками услуг. Также руководитель организует работу подчиненных, а именно: адвокатов, юристов, младших юристов и ассистентов. Каждый из сотрудников департамента имеет свой круг обязанностей. Например, адвокаты ведут претензионно-исковую работу, юристы правят договоры, дают юридические заключения, рекомендации, а также предупреждают о возможных рисках работы с некоторыми юрисдикциями. Младший юридический персонал занимается технической, подготовительной работой, такой как нотариальное заверение документов, первичная проверка документов, создание баз данных для хранения учредительных документов, сопроводительных писем, регламентов и других внутренних документов компании.

С точки зрения обладания специфическими знаниями и навыками, профессиональное знание английского языка и умение проверять документы на нем является обязательным условием. Все иностранные фирмы, работающие на российском рынке, практикуют составление документов на двух языках, русском, как главном, и иностранном — в целях возможности ознакомления с содержанием договора как знающими русский язык, так и иностранными специалистами. Однако поскольку юридическая фирма зарегистрирована на территории Российской Федерации (далее — РФ) и обязана подчиняться законодательству РФ, то и договоры должны регулироваться законодательством РФ. Если же в России работает представительство иностранной фирмы, то соответственно в данном случае регулирующим законодательством будет иностранное. Все вышеизложенное должно быть решено руководством компании совместно с руководителем юридического департамента, который в свою очередь организует работу своих подчиненных так, что они в своей повседневной работе учитывают организационно-правовую форму компании, специфику работы и особенности регулирующего законодательства.

Следующим важным вопросом в организации работы юридического департамента является скорость решения поставленных задач. Как правило, для контроля за сроками исполнения работ устанавливаются программы-календари, в которых сотрудники отражают, сколько времени они потратили на решение поставленных задач. Руководитель юридического департамента контролирует сроки исполнения поставленных задач, а также оказывает необходимую поддержку своим сотрудникам. Очень часто премиальная часть заработной платы напрямую связана с точностью и аккуратностью работы юриста. В программах для контроля исполнения задач ставятся определенные сроки, в случае их нарушения необходимо обоснование с прямой причинно-следственной связью нерешения проблемы. Если таковая отсутствует, то это прямо отражается на заработной плате.

С точки зрения формального названия должностей, в иностранных компаниях практикуется использование название должностей на английском языке, а именно: руководитель юридического департамента — Chief Legal Officer, его заместитель — Deputy Chief Legal Officer, старший юрист — Senior Lawer, младший юрист — Junior Lawer, помощник — Associate. Часто глава юридического департамента является членом совета директоров компании. Это весьма полезная практика, так как при хорошей осведомленности руководитель юридического департамента может предвидеть возможные проблемы, определять, насколько решения бизнес-подразделений рискованны, и прогнозировать последствия.

Необходимо отметить, что без согласования с юридическим департаментом не должно быть подписано ни одного договора в компании. Данное условие обусловлено тем, что юридический департамент, проверяя документы и внося необходимые поправки, защищает компанию от невыгодных условий, которые могут в скрытом виде, в виде двусмысленных формулировок, иметься в договорах, особенно если они составлены иностранными партнерами и не на русском языке. В то же время юридический департамент обычно работает в тесной связи со службой безопасности компании, так как по договорам юристы определяют тех поставщиков, партнеров и клиентов, которые могут неблагоприятно повлиять на ход работы компании и передают данную информацию в службу безопасности для более глубокой проверки фактов.

Участие юридического департамента в деятельности международной компании обязательно на всех этапах работы. Как бизнес-подразделения, так и сопровождающие их отделы нуждаются в консультации юристов по широкому кругу вопросов, что определяет неоспоримый вклад юридического департамента в развитие бизнеса любой международной компании.

Организационно-управленческая деятельность, как и любой другой вид целесообразной деятельности, находится в постоянном развитии и совершенствовании. Среди инноваций в этой сфере можно выделить систему управления, организационную структуру, маркетинговую и продуктовую политику, стили и методы руководства, социальные нововведения, совершенствование юридического обслуживания и др.

Нововведения в различных областях деятельности открывают перед компаниями значительные перспективы. По оценкам экспертов, за счет реализации инноваций в области управления во многих российских компаниях можно увеличить общий объем производства товаров и услуг на 50-80%[25].

Организационно-управленческие инновации (далее также — ОУИ) могут затрагивать различные сферы деятельности предприятия. Среди них следует выделить нововведения в следующих областях деятельности: экономической, организационной, управленческой, маркетинговой, социальной, корпоративной, правовой.

В создании и распространении ОУИ принимают участие как сами представители бизнеса, так и профессиональные консультанты по управлению. Технологические инновации могут быть оформлены в виде патентов, лицензий, франшиз, но для управленческих ноу-хау нет механизма непосредственной передачи от одного бизнеса другому. Поэтому организационно-управленческие инновации тиражируются, как правило, в качестве положительного опыта. Это затрудняет процесс их коммерциализации. Среди проблем, препятствующих успешному освоению ОУИ, специалисты выделяют следующие:

1) недопонимание сути и роли ОУИ в современных экономических условиях. Многие менеджеры, особенно «старой закалки», мыслят консервативно и считают ОУИ менее важными, чем технологические инновации;

2) сложности отраслевой специфики восприятия ОУИ и, соответственно, отсутствие навыков адаптации положительного опыта в своей сфере деятельности;

3) недооценка личностного фактора при реализации ОУИ. Часто управленческие нововведения вызывают конфликт интересов, сопротивление персонала компании (об этом пойдет речь в гл. 3 учебника);

4) отсутствие необходимых знаний и навыков эффективной реализации ОУИ, отсутствие общепринятой базы критериев оценки результатов;

5) недостаток квалифицированных специалистов в области консалтинга и сопровождения развития управленческих инноваций.

В процессе работы с компаниями-клиентами консультанты по управлению, без сомнения, активно способствуют преодолению перечисленных препятствий. Роль независимого консалтинга в развитии и распространении ОУИ будет возрастать.

Следует обратить внимание на то, что для ОУИ нет механизма непосредственной передачи от одной компании к другой, от одного вида практической реализации к другому. Если технологические инновации могут быть оформлены в виде патентов и лицензий, то управленческие ноу-хау тиражируются в форме положительного опыта. При этом использование опыта часто «наталкивается» на отсутствие знаний, навыков и способностей (т.е. сформированных и развитых компетенций) у персонала, задачей которого становится внедрение и использование конкретного нововведения. Данное обстоятельство может решаться путем привлечения независимых экспертов, задачи которых расширяются за счет выполнения не только консультационных функций по передаче опыта, но и преодоления организационного и содержательного сопротивления коллектива организации, принимающей новшество.

Инновации в организационно-управленческой области часто сопровождаются также и рассогласованием интересов собственников и руководителей хозяйственной деятельности. Возникает инновационный конфликт. Объективной природой инновационного конфликта является несоответствие внутренней и внешней среды компании. К субъективным факторам можно отнести те, которые характеризуют личностные, статусные и психологические особенности как готовности руководителей разного уровня и персонала к восприятию нововведений, так и различия мотивов и возможностей участвующих сторон. В частности, причиной конфликтной ситуации может выступать непонимание первостепенных целей, задач и инструментов развития организации в текущем и стратегическом периодах (подробнее см. гл. 2).

По мнению специалистов, наличие такого конфликта может оцениваться положительно, так как становится своеобразным индикатором происходящих в компании перемен. Как правило, инновационный конфликт является конструктивным и приводит к повышению общего уровня эффективности деятельности организации.

Вматериалах раздела Национального доклада «Организационно-управленческие инновации: развитие экономики, основанной на знаниях», подготовленного рабочей группой Ассоциации менеджеров России, указывается, что в большинстве отечественных компаний отсутствует главный ресурс управленческих нововведений — профессиональная команда менеджеров. Авторитарный стиль руководства либо не позволяет сформировать команду из наиболее квалифицированных специалистов, либо существенно ограничивает инициативу членов команды. В то же время результаты опроса, проведенного Ассоциацией менеджеров России, показывают, что, по мнению респондентов, ключевыми компетенциями для инновационного управления являются: способность эффективно работать в команде (68% респондентов), умение убеждать, преодолевать сопротивление изменениям, разрешать конфликты (61%), восприимчивость к критике, альтернативному мнению (36%), умение использовать эффективные средства коммуникации (24%)[26].

 

1.6. Формирование организационно-управленческих компетенций в высшем юридическом образовании

 

Каждая историческая эпоха вырабатывает свою собственную модель системы образования. В основе нового выбора лежат те задачи, которые государство ставит, а личность воспринимает как перспективные с точки зрения общественного развития. Сегодня актуализировался вопрос о формировании в процессе образования определенного набора специфических субъектных (с позиции направления профессиональной подготовки) качеств, определяемых как «компетенции». Разработка новой парадигмы образования связана с тем, что, во-первых, жизнь в динамично изменяющихся условиях требует умения решать постоянно возникающие новые, нестандартные проблемы; во-вторых, профессиональная деятельность в условиях поликультурного общества выдвигает повышенные требования к коммуникационному взаимодействию и сотрудничеству, толерантности. Существенным ускорителем этих процессов стала информационная революция, открывающая неограниченный доступ к информации, что принципиально меняет возможности коммуникации, порождает иные возможности для принятия решений, требует критического восприятия информации, выработки собственной позиции.

Изменился и характер общественного труда, для которого стали свойственны высокий уровень специализации и кооперации, увеличение наукоемкой составляющей хозяйственной практики, что требует подготовки высококвалифицированных специалистов, способных к самосовершенствованию в течение всей жизни и развития навыков успешной совместной работы.

Все это приводит к тому, что на смену ведущему при построении и развитии образовательных систем лозунгу «Образование для жизни» приходит лозунг «Образование на протяжении всей жизни».

Эти вызовы порождают новые требования к образованию. В отличие от предыдущей «знаниевой», ориентированной на передачу определенной суммы знаний от одних членов общества другим, новая парадигма образования направлена на формирование потребностей в постоянном пополнении и обновлении знаний, совершенствовании навыков и умений, их развитии и реализации в общекультурных и профессиональных компетенциях.

Компетенции, формируемые в процессе образования, являются основой компетентности, т.е. осведомленности, авторитетности в какой-либо области профессиональной деятельности. Показателем профессионального мастерства юриста­специалиста служит его компетентность в той области юридической практики, где он работает.

Можно сказать, что компетентность — это система интеллектуального, психологического, морального и функционально-деятельного состояний специалиста, отражающих уровень приобретенных знаний, навыков, способностей их реализовать в практической деятельности с учетом опыта и информационной насыщенности.

Компетентность имеет свою структуру, элементами которой являются те основные грани или аспекты профессиональной реализации, которые характеризуют способность специалиста работать в соответствии с требованиями определенной должности или конкретного вида деятельности.

Например^[27], выделяют такие стороны компетентности юриста:

1) гносеологическая сторона компетентности предполагает наличие определенных знаний, необходимых для выполнения профессионального долга, постоянное их обновление, совершенствование. Так, юрист должен следить за новейшими достижениями отечественной и зарубежной науки и практики, которые относятся к сфере его профессиональной деятельности, с тем чтобы постоянно обогащать ими свою деятельность;

2) нормативная сторона компетентности представляет собой объем полномочий (прав и обязанностей) юриста-специалиста или должностного лица, установленных законом или уставом органа (организации);

3) функциональная сторона компетентности выражается в способности юриста действовать, выполнять свои профессиональные обязанности на основе правового опыта — личного, коллективного, территориального;

4) личностная сторона компетентности включает в себя осознание юристом своего предназначения, оценку своих профессиональных способностей, самокритичность, способность к самоанализу своих профессиональных качеств с целью преодоления негативных.

Таким образом, компетентность юриста означает наличие правовых и других специальных знаний, навыков и умений, профессионального опыта, которые приобретаются в результате профессиональной подготовки и осуществления профессиональной деятельности. Границы компетентности зависят от сферы деятельности юриста и конкретных задач, которые перед ним поставлены. Они могут изменяться, а соответствие новым компетенциям будет требовать повышения профессиональной квалификации и переподготовки (при переходе на смежный с правовым вид деятельности).

Компетенции являются тем результатом образования, который раньше недооценивали в педагогическом процессе, не доводя усвоение знаний и формирование навыков до их воплощения в практической деятельности. В настоящее время ситуация изменилась и развитие представлений о содержании компетентностного подхода в образовании привело к появлению категории ключевых компетенций. Во многом отечественные разработки опирались на опыт европейских стран. Так, в 1996 г. эксперты Совета Европы предложили в рамках «Европейского проекта образования» формировать компетенции в процессе обучения, закладывая в качестве принципов построения учебной программы, следующие позиции:

1) изучать — учитывать имеющийся опыт и извлекать из него пользу, заниматься самообучением и самообразованием, способность решать проблемы, уметь систематизировать и упорядочивать знания;

2) думать — уметь находить взаимосвязь настоящего с прошлым и будущим, критически осмысливать возникающие проблемы, высказывать аргументированно свою позицию;

3) искать — использовать разные информационные источники, проводить опрос окружающих и консультироваться у экспертов, уметь работать и классифицировать документы;

4) приниматься за дело — уметь адаптироваться в группу, команду, коллектив, подключиться к проекту и внести свой вклад, брать ответственность, уметь планировать свою работу;

5) сотрудничать — уметь работать в большом и малом коллективе, улаживать возникающие разногласия и конфликты, выполнять договоренности;

6) выстоять и адаптироваться — уметь противостоять и преодолевать трудности, находить альтернативные решения и использовать современные технологии и каналы информации.

Достаточно подробно вопрос о ключевых компетенциях рассмотрен многими современными специалистами[28], которые активно дискутировали и по поводу используемой терминологии, и по поводу смыла и содержания, отражаемого этими терминами. Например, А. В. Хуторской приводит достаточно внушительный перечень компетенций, группируя их следующим образом: ценностно-смысловые, общекультурные, учебно-познавательные, информационные, коммуникационные, социально-трудовые и компетенции личностного самосовершенствования[29].

Автор при этом отмечает необходимость в детализации конкретного формируемого перечень компетенций в зависимости от возрастной ступени обучения, учебного предмета и образовательный области. В соответствии с этим формирование программ, образовательных стандартов по конкретным предметам должно учитывать комплексность представляемого в них содержания образования. Согласно этому в каждой образовательной области следует точно определить необходимое и достаточное число связанных между собой реальных изучаемых объектов, формируемых при этом знаний, умений, навыков и способов деятельности, составляющих содержание определенных компетенций.

Следствием проводимых изменений в структуре и содержании российского образования стало принятие федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС) третьего поколения, которые прямо предусматривают в качестве конечного результата обучения на каждом уровне подготовки и направления — освоение обучающимися общекультурных и профессиональных компетенций.

Задача формирования общекультурных компетенций выпускника вуза решается комплексно и включает в себя как общую систему организации воспитательной и внеучебной работы в вузе, так и содержание программ обучения и методики преподавания дисциплин, заложенных в программу подготовки по данному направлению, в особенности дисциплин гуманитарного, социального и экономического цикла. На эти дисциплины ложится задача логического обоснования и осмысления социально-культурных ценностей, которыми студент должен овладеть в процессе получения высшего профессионального образования.

Данный подход нашел отражение в Концепции модернизации российского образования до 2010 года[30], которая прямо подчеркивает общую идею интегрированности воспитания в общий процесс обучения и развития, а также необходимости усиления преподавания дисциплин, обеспечивающих успешную социализацию выпускников, наряду с другими мерами. Представляется интересным, что общекультурные компетенции, закрепленные в образовательных стандартах по разным направлениям подготовки, имеют относительно самостоятельный характер по отношению друг к другу. Общекультурные компетенции формулируются по-разному с учетом как специфики профессионального направления подготовки и приоритетов, определяемых в конкретной области профессиональной деятельности, так и уровня высшего профессионального образования (бакалавриат, магистратура и специалитет). Содержание общекультурных компетенций по направлениям подготовки 030900.62 «Юриспруденция» (квалификация (степень) «бакалавр»), 030900.65 «Юриспруденция» (квалификация (степень) «магистр») и 011003 «Судебная экспертиза» представлены в приложении 3.

Анализ содержания общекультурных компетенций в указанных трех направлениях подготовки показывает, что, несмотря на самостоятельность и независимость формулировок, можно утверждать, что общекультурные компетенции отражают нечто общее, в частности, характерное требование к выпускнику высшего учебного заведения независимо от области профессиональной деятельности. Оно отражает социальное ожидание того, что молодой специалист, вступая в социальную жизнь, разделяет ценности, господствующие в этом обществе: патриотизм и гражданственность, высокие морально-нравственные характеристики и ценности гуманизма, обладает общей, языковой, правовой культурой.

Профессиональные компетенции будущих юристов распространяются на все виды юридической деятельности и представляют собой совокупность знаний, умений, навыков, способностей, необходимых и достаточных для разрешения правовых вопросов с учетом законодательства, сложившейся судебной практики и применения правовых норм в процессе осуществления профессиональной юридической деятельности. Процесс формирования профессиональных компетенций опирается на многообразные знания, получаемые студентами — будущими юристами — при освоении как общих, так и юридических дисциплин.

Качество подготовки выпускника юридического факультета не может определяться только наличием у него определенного набора теоретических знаний. Он также должен быть готов к практическим действиям, выполняемым точно, быстро и сознательно на основе усвоенных знаний и имеющегося жизненного (практического) опыта, а также обладать необходимыми навыками, которые в совокупности с выработанными и закрепленными элементами функциональной грамотности позволят ему принять правильное решение в любой правовой ситуации.

При обозначении профессиональных компетенций следует представлять, какие требования предъявляет общество к выпускнику юридического вуза, и что он ожидает сам от своей профессиональной деятельности. В этом отношении важны конкретные ценностные параметры дипломированного юриста — квалифицированного специалиста, выпускника бакалавриата или магистратуры, умеющего оценить собственные профессиональные возможности и ориентироваться в нормах и этике правовых взаимоотношений, в области гражданского, уголовного, международного права, способного к самостоятельной познавательной деятельности и самоорганизации.

Ставя во главу угла формирование и развитие профессиональных компетенций будущих юристов, высшее учебное заведение должно базироваться на содержании соответствующего ФГОС. В процессе обучения студенты в соответствии со стандартом нацелены на овладение компетенциями, необходимыми для подготовки квалифицированного юриста. Содержание профессиональных компетенций по направлениям подготовки 030900.62 «Юриспруденция» (квалификация (степень) «бакалавр»), 030900.65 «Юриспруденция» (квалификация (степень) «магистр») и 011003 «Судебная экспертиза» представлены в приложении 3.

Выпускники юридических вузов должны обладать широким спектром профессиональных компетенций. В обобщенном виде для будущих юристов их можно представить следующим образом:

в правотворческой деятельности:

— способностью разрабатывать нормативные правовые акты;

в правоприменительной деятельности:

— способностью обеспечивать соблюдение законодательства субъектами права;

— способностью принимать решения и совершать юридические действия в точном соответствии с законом;

— способностью квалифицированно применять нормативные правовые акты в конкретных сферах юридической деятельности;

— способностью реализовывать нормы материального и процессуального права в профессиональной деятельности;

— способностью осуществлять сбор нормативной и фактической информации, имеющей значение для реализации правовых норм в соответствующих сферах профессиональной деятельности;

— владением навыками подготовки юридических документов;

в правоохранительной деятельности:

— готовностью к выполнению должностных обязанностей по обеспечению законности и правопорядка, безопасности личности, общества, государства; уважению чести и достоинства личности;

— готовностью соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина; способностью осуществлять анализ судебной и административной практики; способностью выявлять, пресекать, раскрывать и расследовать преступления и иные правонарушения;

— способностью осуществлять предупреждение правонарушений, выявлять и устранять причины и условия, способствующие их совершению;

— способностью выявлять, давать оценку коррупционного поведения и содействовать его пресечению;

— способностью правильно и полно отражать результаты профессиональной деятельности в юридической и иной документации;

в экспертно-консультационной деятельности:

— готовностью принимать участие в проведении юридической экспертизы проектов нормативных правовых актов, в том числе в целях выявления в них положений, способствующих созданию условий для проявления коррупции;

— способностью толковать различные правовые акты;

— способностью давать квалифицированные юридические заключения и консультации в конкретных видах юридической деятельности;

в организационно-управленческой деятельности:

— способностью принимать оптимальные управленческие решения; воспринимать, анализировать и реализовывать управленческие инновации в профессиональной деятельности;

в научно-исследовательской деятельности:

— способностью квалифицированно проводить научные исследования в области права;

в педагогической деятельности:

— способностью преподавать правовые дисциплины на необходимом теоретическом и методическом уровне;

— способностью управлять самостоятельной работой обучающихся;

— способностью эффективно осуществлять правовое воспитание.

Следует заметить, что специфика профессиональных компетенций в специализации будущих экспертов значительно больше. Достаточно сравнить содержание соответствующих стандартов (см. приложение 3).

В современной системе высшего образования существует ряд способов сформировать у студентов компетенции. Это практические занятия, деловые игры и реальное, а не формальное прохождение практики (ознакомительной, производственной, преддипломной). Производственная практика юриста определена в качестве важного интегрирующего этапа профессиональной подготовки компетентного специалиста правовой сферы, когда студент включается в реальную правовую деятельность и участвует в выполнении конкретных юридических заданий. В процессе прохождения практики студент закрепляет и совершенствует профессиональные знания, умения и навыки, полученные в процессе теоретического обучения, а также формирует профессиональную самостоятельность, мобильность, самоконтроль и др.

Практика способствует достижению конкретных учебных задач и позволяет последовательно формировать и развивать профессиональные компетенции.

На первом этапе, в процессе ознакомительной практики, происходит формирование у студентов мотивов и ценностей профессионально-юридической деятельности, включение их в процесс профессиональной социализации. Известно, что профессиональная подготовка опирается на осознание личностных мотивов с учетом конечной цели обучения, реализации связи учебной и профессиональной деятельности.

На втором этапе, в процессе производственной практики, происходит формирование у студентов навыков организации и осуществления профессиональной юридической деятельности и развития социально-коммуникативной компетентности.

На третьем этапе, в процессе преддипломной практики, происходят углубление, систематизация и применение знаний, полученных при изучении специальных дисциплин, в условиях профессиональной деятельности, получение практического опыта и проверка готовности к самостоятельной трудовой деятельности.

⇐ Предыдущая234567891011Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. E) Способ взаимосвязанной деятельности педагога и учащихся, при помощи которого достигается усвоение знаний, умений и навыков, развитие познавательных процессов, личных качеств учащихся.
2. I. СУЩНОСТЬ И ЦЕЛИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ
3. II. Особенности организации метакогнитивного опыта
4. II. Совершенствование и оптимизация организационно-управленческой сис-
5. II. ЦЕЛИ, ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЗАДАЧИ ПРОФСОЮЗА
6. II.2 Проблемы организации подросткового досуга и творческой деятельности (по результатам социологического исследования в КДЦ «Рассвет»)
7. III. Организация деятельности службы
8. IV.5. Особенности опробования тормозов у пересылаемого мотор-вагонного подвижного состава
9. Peculiarities of Passive Voice Особенности пассивных конструкций
10. V. ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ ПРОФСОЮЗА
11. V1: Правовые основы профессиональной деятельности
12. VI. УСЛОВИЯ, ПРАВА И ГАРАНТИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОФСОЮЗОВ