Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии 


Этические принципы и правила использования психологической информации




1. Психологическая информация, полученная путем анонимного анкетного опроса сотрудников, является кон­фиденциальной. Она должна использоваться так, чтобы не скомпрометировать ни испытуемого, ни заказчика, ни психолога, ни психологическую науку в целом.

2. Психологическая информация, полученная путем изучения психологических особенностей конкретного со­трудника (тестирование, беседа), обобщается, по итогам изучения составляется заключение, которое доводится до сведения руководства только в случае письменного со­гласия на это обследуемого сотрудника.

3. Список лиц, допускаемых к информации, получен­ной путем анонимного опроса сотрудников, составляет «ЗАКАЗЧИК». Он же несет ответственность за адекват­ное ее использование.

4. Список лиц, допущенных к информации о личнос­ти, полученной путем индивидуального тестирования (бе­седы), согласовывается с обследованным сотрудником.

5. Все виды психологической информации имеют ре­комендательный характер. При принятии административ­ных и кадровых решений эта информация не может быть оценена как решающий или единственный аргумент «за» или «против». Этот вид информации может рассматри­ваться как один из аргументов при принятии решения.

6. Любые сведения психологического характера об ис­пытуемом ни в коем случае не подлежат открытому об­суждению, передаче или сообщению кому-либо вне форм и целей, рекомендованных психологом.

• При нанесении морального ущерба пострадавшее при этом лицо имеет право:

а) ходатайствовать перед начальником о дисциплинар­ном наказании лица, нанесшего моральный ущерб;

о) обратиться в судебные органы.

8. Пользователи психологической информацией обя­заны обеспечить ее конфиденциальность и использовать ее строго в служебных целях.

9. Все лица, получившие доступ к информации пря­мым путем или в исключительных случаях, а также слу­чайно в ходе обсуждения и принятия решения, несут от­ветственность за ее разглашение.

10. Незнание правил пользования психологической информацией не освобождает от ответственности за не­ корректное ее использование в неслужебных целях.

«ИСПОЛНИТЕЛЬ» «ЗАКАЗЧИК»

АЛ. Иванов

М.П. МП.

Бланк заявления о согласии на прохождение психологического обследования

ИНФОРМАЦИЯ

о психологическом обследовании кандидата, поступающего на работу

На основании [указывается наименование внутрен­них приказов, согласно которым проводится обследова­ние кандидатов на работу психологом], поступающие на работу в [наименование предприятия (организации)], в обязательном порядке проходят психологическое обсле­дование, которое является составной частью определения профессиональной пригодности и служит дополнитель­ным критерием приема на работу.

Я,__________________________________________

(фамилия; имя, отчество кандидата)

согласен пройти психологическое обследование и сооб­щаю, что непосредственно перед обследованием чувствую себя здоровым и работоспособным.

Дата_________________

Подпись_____________

 

 

ГЛАВА 2.

СОДЕРЖАНИЕ ДИАГНОСТИЧЕСКОЙ РАБОТЫ ПСИХОЛОГА ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. Особенности диагностической работы организационного психолога

 

Специфика диагностической работы в организации зак­лючается прежде всего в том, что предметом изучения здесь становятся характеристики психики человека как работ­ника, субъекта труда, профессионала (начинающего или уже состоявшегося). Поэтому психолог в работе с персона­лом проводит не диагностику вообще, а профессиональ­ную психодиагностику, цель которой, по определению Н.В. Самоукиной, заключается в том, чтобы «при помо­щи определенных психодиагностических средств и мето­дов произвести объективную оценку способностей и дело­вых качеств человеку и разработать практические реко­мендации по совершенствованию индивидуального стиля его профессиональной деятельности»1. Иначе говоря, пер­воначально психолог должен выявить и измерить те ин­дивидуально-психологические особенности и качества лич­ности работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффектив­ного межличностного взаимодействия в процессе труда.

 

1 Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельно­сти. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2004. — 224 с. (Серия «Учеб­ное пособие»).

 

Особенности диагностической работы организационного психолога определяются и ее принципами, которые зак­лючаются в следующем1:

■ в вероятностном характере диагностической оценки;

■ в зависимости результатов диагностики от осознания материалов;

■ в открытости и искренности ответов обследуемого;

■ в зависимости целей диагностики от целей развития;

■ в отсутствии оценки психодиагностических результа­тов как «хороших» или «плохих»;

■ в наличии в реальности смешанных психологических типов.

Таким образом, как психолог, так и администрация орга­низации, в которой он работает, должны помнить, что оцен­ка личности, интеллекта, индивидуально-психологических особенностей человека производится с определенной долей вероятности. Точность и прогностичность результатов за­висят от степени открытости человека в ходе тестирова­ния. Как отмечает Н.В. Самоукина, «результаты психоди­агностического обследования не следует воспринимать од­нозначно, как обычно воспринимаются отметки в школе: «хорошие» или «плохие». Психодиагностические резуль­таты — это отражение и фиксация конкретных особеннос­тей индивидуальности человека, которые могут быть как «сильными», или способствующими высокому психологи­ческому качеству жизни и успешности, так и «слабыми», или препятствующими эффективному поведению. Но в том и другом случаях социальная и психологическая ценность индивидуальности человека не снижается.

Выбор стиля профессиональной деятельности должен производиться с опорой на «сильные» стороны индиви­дуальности, которые могут компенсировать «слабые» сто­роны человека, как бы «затушевывать» их. Более того, часто одно и то же психологическое качество, как прави­ло, имеет двойную функциональную природу относительно своего значения и продуктивности. А именно в одних про­фессиональных ситуациях одно и то же качество высту­пает как «сильное», а в других — как «слабое».

Следует учитывать, что «чистые» психологические типы имеют место только в теоретических концепциях в виде моделей. В реальных условиях, как правило, встре­чаются «смешанные» психологические типы, в которых могут проявляться в более или менее выраженной форме черты и свойства как одного типа, так и другого»1.

 

1.1. Методы психодиагностики в организации

 

Организационный психолог в своей диагностической работе использует, как правило, традиционный набор ме­тодов сбора данных о субъекте:

■ наблюдение;

■ анкетирование;

■ опрос;

■ тестирование;

■ эксперимент.

Особую ценность для большинства практических пси­хологов представляет весь тестовый инструментарий. Те­сты могут быть классифицированы по разным призна­кам, например, объективные и субъективные, индивиду­альные и групповые, письменные и устные и т. д. Для целей профессиональной психодиагностики, по-видимо­му, целесообразно классифицировать тесты с точки зре­ния измеряемых ими характеристик.

Можно выделить пять основных категорий тестов:

1) интеллектуальные,

2) способностей,

3) психомоторные,

4) личностные и интересов,

5) проективные.

А.Н. Занковский в книге «Организационная психоло­гия » дает следующие характеристики данным видам тес­тирования.

Интеллектуальные тесты. Короткие (12-30 мин.) и простые в предъявлении групповые интеллектуальные те­сты были специально созданы для обследования низшего и среднего персонала в промышленности. Такие тесты могут иметь сравнительно высокую валидность для опре­деленных профессий или вообще не иметь никакой валидности в зависимости от уровня вербальных и арифме­тических способностей, необходимых для успешного ос­воения и осуществления конкретной работы.

Интеллект — это сложный конструкт, состоящий из множества интеллектуальных черт. Традиционно исполь­зуемые интеллектуальные тесты охватывают лишь незна­чительную часть интеллектуальных способностей, в ос­новном измеряя знания и навыки, приобретенные в про­цессе обучения.

Существуют также более сложные интеллектуальные тесты (например, Тест Векслера для взрослых: WAIS). Предъявление этого индивидуального теста должно про­водиться квалифицированным психологом и требует зна­чительного времени. Ввиду больших затрат этот тест ис­пользуется, в основном, для отбора персонала высшего уровня. В данном пособии приводится Краткий отбороч­ный тест (КОТ) интеллекта на диагностику общих интел­лектуальных способностей.

Тесты способностей. Необходимость профессиональ­ного отбора и обучения заставила психологов создать боль­шое количество тестов на специальные способности. В отличие от интеллектуальных тестов, которые нацелены на определение общей способности к обучению, тесты спо­собностей прогнозируют возможность аппликанта обу­читься (освоить) конкретной профессии.

Психомоторные тесты. Большое количество специ­альностей, например, механик, сборщик, упаковщик или оператор, требуют высокой координации и сноровки дви­жений. Именно на оценку скорости и точности моторной координации нацелены многие психомоторные тесты.

Большинство этих тестов индивидуальны и включают ра­боту на реальной аппаратуре или тренажере.

Главной особенностью психомоторных тестов является их специфичность, т. е. интеркорреляция между различ­ными тестами так мала, что можно предположить, что каж­дый из них определяет уникальную и очень специфичес­кую моторную способность. Это накладывает особенно жест­кие требования к использованию этих тестов для отбора и подбора персонала, среди которых отметим следующие:

1) необходимость убедиться, что тест валиден для кон­кретной профессии/деятельности, которой предстоит за­ниматься аппликанту.

2) необходимость использовать для профотбора не от­дельный тест (и, соответственно, отдельный предиктор), а некоторый набор тестов и заданий.

3) если есть возможность, желательно создать специали­зированный моторный тест, основанный на тех движения и действиях, которые предстоит выполнять аппликанту.

Личностные тесты и тесты интересов. В основе идеи, заложенной в использовании личностных тестов и тестов интересов, лежит предположение о том, что индивид бу­дет более успешным работником, если структура его лич­ности и интересов сходна с той, которой обладают работ­ники, уже достигшие успеха в данной профессии или дея­тельности. Опросники интересов используются в основном для профессионального консультирования, когда стоит вопрос о нахождении оптимальной для индивида работы. Тем не менее многие организации используют опросники интересов как элемент тестовых батарей при отборе.

Для целей отбора часто используются такие индиви­дуально-личностные характеристики индивида, как со­циальная компетенция, потребность достижения, само­оценка и т. д.

Личностные опросники и тесты интересов имеют це­лый ряд ограничений при использовании. Одна из глав­ных проблем — неискренние, искаженные ответы. Аппликанты могут искажать свои ответы, желая предстать в более положительном свете и тем самым повысить свои шансы на получение рабочего места. К счастью, ряд лич­ностных тестов снабжен специальными шкалами, позво­ляющими определить степень искренности респондента. Другие тесты решают эту проблему, используя многовыборный тестовый формат с уже предложенными ответа­ми, подобранными с учетом фактора социальной жела­тельности, которая вносит наибольшие искажения при других тестовых форматах.

Проективные тесты. Проективные тесты использу­ют тестовый материал с размытым, неопределенным смыс­лом, например, чернильные пятна, незаконченные пред­ложения, сюжетные картинки. Предполагается, что не­структурированный тестовый материал служит тем экра­ном, на который тестируемый может спроецировать свои доминирующие потребности, тревоги, конфликты и под­сознательные процессы. Квалифицированный психолог на основании полученного материала составляет заклю­чение о тестируемом. В целом валидность проективных тестов невысока, однако некоторые исследования пока­зывают, что прогнозы могут быть довольно точными. Это относится, например, к тематическому апперцептивному тесту (ТАТ)»1.

А.Н. Занковский отмечает следующие достоинства и недостатки использования тестов, в частности, в работе по профотбору менеджеров.

«1. Определенные вопросы личностных тестов, касаю­щиеся интимной жизни и привычек человека, представ­ляют собой нарушения прав человека.

2. Тесты в конечном счете позволяют отобрать на менед­жерские позиции исключительно тех индивидов, которые проявляют конформизм и отсутствие индивидуальности.

3. Существует достаточно много тестов, которые бес­полезны для целей профотбора.

4. Недостаточная общая валидность тестов делает их использование в профессиональном отборе неоправданным.

Несмотря на определенную обоснованность некоторых из этих замечаний, против каждого из них есть веские контраргументы.

Во-первых, психологи очень внимательны к тому, что­бы их тесты ни в коей мере не нарушали право каждого на свою личную жизнь. Оправданным может быть полу­чение у аппликанта только той информации, которая ре­левантна его будущей деятельности. Кроме того, аппликант должен быть информирован о целях тестирования и о том, как полученная информация будет использована.

Во-вторых, тесты создаются для прогноза уже суще­ствующих критериев, а не для их изменения. Если успех менеджера зависит от его конформизма, то именно тако­го человека и определит валидный тест, способный дать надежный прогноз об успешности аппликанта. Разумеет­ся, изменения критериев будут требовать и изменений в валидизации тестов.

В-третьих, работники кадровых служб становятся бо­лее осведомленными о тестировании и стандартах, предъявляемых к тестам. Это, на мой взгляд, первое ус­ловие для того, чтобы услуги непрофессиональных кон­сультантов (а иногда и просто дилетантов) все меньше пользовались спросом. Этому же будет способствовать разработка этических принципов в работе психолога.

И, наконец, психологические тесты могут и существен­но улучшают процесс отбора и подбора кадров, в особен­ности если они используются как часть тщательно разра­ботанной батареи методов отбора. Они требуют меньших временных и финансовых затрат (например, в сравнении с интервью), и в большей степени лишены субъективиз­ма и предвзятости экспертных оценок»1.

 

1 Изложено по: Занковский А.Н. Организационная психоло­гия: Учебное пособие для вузов по специальности «Органи­зационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ 2002. — 648 с. — С. 616-621.

 

1.2. Правила применения психодиагностических методик

 

В отличие от консультационной ситуация оценки вы­зывает большое напряжение у испытуемых. В этих усло­виях необходимо, с одной стороны, минимизировать ис­кажающее влияние эмоционального состояния на полу­чаемые результаты, а с другой — не потерять диагности­чески важную информацию.

Правила использования психодиагностических тестов:

■ необходимо применять лишь теоретически хорошо обо­снованные и практически проверенные методики;

■ обязательно соблюдать профессиональную тайну как в отношении технологии тестирования, так и по пово­ду его результатов;

■ строить отношения с обследуемыми на партнерской основе. Это означает, что нельзя злоупотреблять их доверием; следует обязательно предупреждать о том, как будет использоваться диагностическая информа­ция и кто будет иметь к ней доступ; необходимо со­здавать условия для получения испытуемым инфор­мации по данным тестирования;

■ при запросе со стороны испытуемого о результатах тести­рования предоставлять информацию в позитивном виде, делая ударение на потенциальных возможностях испы­туемого и избегая негативных оценочных суждений;

■ не допускать психодиагностической и аналитической работе, требующей высокой профессиональной квалифи­кации, лиц, не прошедших специальное обучение, а так­же нарушающих требования профессиональной этики. Для создания благоприятной психологической атмос­феры, снижения напряженности у испытуемого и в ко­нечном итоге получения достоверного результата при те­стировании следует придерживаться следующих основ­ных правил:

■ заранее согласовывать с испытуемым дату, время об­следования, обязательно сообщать о его продолжи­тельности;

■ тестирование следует проводить в отдельном помеще­нии, с соблюдением необходимых санитарно-гигиени­ческих норм (площадь на одного испытуемого не ме­нее 3 м2, наличие вентиляции, окон, приятный инте­рьер и пр.), при отсутствии телефонов и других отвле­кающих моментов;

■ перед тестированием важно установить психологичес­кий контакт с испытуемым, еще раз сообщить о вре­мени, необходимом для прохождения тестирования, выразить уверенность в способности испытуемого спра­виться с заданиями, сообщить, что полученная инфор­мация является конфиденциальной, позволяет выявить потенциал кандидата (в том числе скрытый) и являет­ся не только основанием для принятия кадрового ре­шения, но и подспорьем в ходе его профессиональной адаптации на новом месте работы;

■ не следует сообщать испытуемому подробности об ин­терпретации результатов — это может повлиять на уро­вень их достоверности и будет способствовать девалидизации методики;

■ в отношении испытуемого следует занять партнерскую позицию («Мы делаем с вами общее дело, мы заинтере­сованы в получении достоверной информации и будем вам благодарны за нее»), взаимодействие с позиции силы («Сейчас мы все про вас узнаем!») недопустимо;

■ во время психодиагностического обследования следу­ет быть приветливым, вежливым и проявлять готов­ность прийти на помощь в случае необходимости;

■ во время тестирования следует предусмотреть 10-ми­нутные перерывы через каждый час работы;

■ при интересе со стороны испытуемого к результатам тестирования следует выразить готовность предоста­вить эту информацию в устной конспективной форме и сообщить, когда это может быть сделано;

■ при завершении обследования следует проинформиро­вать испытуемого о дальнейшем взаимодействии (сро­ки, форма и пр.) и обязательно поблагодарить за про­деланную работу.

Поведение испытуемого во время выполнения тестов может служить дополнительным источником информа­ции о его индивидуально-психологических особенностях.

1.3. Этапы психологической диагностики

 

Этап 1 — профессиографический. Осуществляется изу­чение, анализ и систематическое описание профессиональ­ной деятельности.

Результатами такого анализа обычно являются:

профессиограмма — комплексное описание профессио­нальной деятельности, составленное с учетом выдвига­емых администрацией целей (например, профотбор, раз­работка системы обучения и повышения квалифика­ции, автоматизация технологических процессов и пр.);

психограмма — список психологических профессио­нально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессиональ­но значимого результата.

Этап 2 — критериальный. Результаты анализа трудо­вой деятельности позволяют сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться при:

1)разработке процедуры профессионального психоло­гического отбора;

2) создании программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации;

3) формировании систем материального стимулирова­ния и аттестации персонала.

Этап 3 — технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования: подбирают­ся методики, составляется «тестовая батарея», выраба­тывается алгоритм анализа и интерпретации результа­тов, разрабатываются форма и структура представления результатов.

Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств оцениваемого работника — экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальней­шего использования. Первый из них имеет содержатель­ный характер и связан с параметрами описания резуль­татов. Второй связан с формой (видом) представления ре­зультата. Рассмотрим эти аспекты более подробно.

1. Параметры описания. Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией организации в качестве основания для принятия кадро­вых решений, оно должно быть представлено в критери­ях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (ка­честв), включенных в психограмму. Однако применяе­мые в психодиагностике стандартизированные методики предполагают получение результата в виде баллов по шка­лам, содержание которых практически никогда полнос­тью не совпадает с содержанием свойств и качеств, кото­рые требуется оценить (измерить) в рамках практичес­кой задачи. Таким образом, здесь существенной стано­вится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык кри­териев, на основании которых строится итоговое экспер­тное заключение. Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе методик, и при составлении «тестовой батареи».

Возможны следующие подходы к преодолению ука­занных трудностей:

1) использование специалиста-психодиагноста в каче­стве «черного ящика», в который «на входе» загружают­ся промежуточные результаты диагностических методик с получением «на выходе» итоговых результатов в струк­туре и терминах необходимых критериев и психологи­ческих качеств. В этом случае консультанту необходи­мы:

а) очень высокая квалификация;

б) хорошее знание той профессиональной деятельности, для которой осуще­ствляется профотбор;

2) разработка формального механизма пересчета проме­жуточных результатов (данных тестов) в итоговые с приме­нением аппарата математической статистики (корреляци­онный и регрессионный анализ). Такой подход позволяет обрабатывать большой объем информации о результатах оценки при минимальных затратах времени, однако требу­ет серьезной и продолжительной исследовательской рабо­ты, существенных затрат на разработку и большого объема данных для верификации.

2. Сегодня сложилась практика кадрового консульти­рования, в рамках которой используются четыре основ­ных вида представления результатов диагностики, удоб­ные с точки зрения принятия кадровых решений.

1) Расчет баллов по критериям оценки. Дает инфор­мацию о степени выраженности качеств — критериев оценки. Наиболее распространенная форма представле­ния таких данных — «профиль» качеств, представленный в графической или табличной форме.

2) Результаты ранжирования (рейтинг, место в спис­ке). Получаются путем сравнения результатов разных людей на основе интегрального (комплексного) балла. Этот способ представления результатов наиболее очевидно пред­ставляет положение человека по отношению к другим оцениваемым из данной группы. Он позволяет выбрать лучшего из имеющихся. Однако скрываются индивиду­альные специфические особенности отдельного человека, минимизируется возможность анализа его индивидуаль­ного стиля деятельности. Кроме того, необходимость ис­пользования единого интегрального балла создает техни­ческие проблемы при его расчете:

а) определение «вклада» каждого из разнородных по содержанию показателей в общую оценку;

б) определение степени влияния на интегральный балл того или иного диапазона шкалы исходных показателей.

В итоге существенно повышается вероятность ошибки со стороны кадрового консультанта и возрастает его ответ­ственность за конечный результат, в связи с чем предъяв­ляются более высокие требования к его квалификации.

3) Результаты категоризации (отнесение к той или иной группе, классу). Такой способ представления результатов представляет собой диагноз в его элементарном варианте («больной» — «здоровый»; «пригоден» — «не пригоден»). Одна из основных проблем — выбор границ для групповой дифференциации. Кроме того, существует ве­роятность ошибочного отнесения к группе людей, ре­зультаты категоризации которых находятся в промежу­точной («пограничной») области.

4) Содержательное описание (заключение, портрет, характеристика). Наиболее сложная работа для консуль­танта, требующая синтезировать имеющиеся у него дан­ные психодиагностики в качественное описание личнос­ти. В этом случае ожидается получение целостного «пси­хологического портрета» каждого из оцениваемых. В ре­зультатах, представленных таким образом, вероятность технических ошибок ниже, поскольку заключение стро­ится на основе прямого содержательного анализа и опи­сания полученных данных. Вместе с тем этот способ тре­бует значительных (по сравнению с другими формами представления результатов) временных ресурсов. Другой проблемой может стать субъективное восприятие пред­ставленной информации лицом, которое использует ре­зультаты диагностики.

 

2. Диагностическая работа психолога в решении задач профессионального полбора персонала

 

Модель определения профессиональной пригодности персонала

 

Осуществление мероприятий профессионального отбора и рационального распределения кадров непосредственно основывается на сопоставлении знаний о профессиях и знаний об индивидуально-психологических качествах спе­циалиста. Поэтому в современной литературе широко при­знается, что исходным этапом решения организационных и методических вопросов профотбора является психоло­гическое изучение конкретных видов профессиональной деятельности и выявление их требований к человеку как субъекту труда.

Для оптимизации профессионального отбора специа­листов необходимо:

■ принять решение о необходимости отбора специалис­тов по той или иной категории специальностей;

■ определить методические подходы к оценке професси­ональной пригодности специалистов;

■ выбрать критерии, которые позволили бы эффектив­но прогнозировать успешную деятельность (обучение) по данной специальности, в соответствии с системати­зацией специальностей.

Данная работа невозможна без психологического ана­лиза деятельности, цель которого — выявление требова­ний, предъявляемых профессиональной деятельностью к психофизиологическим и личностным характеристикам человека, т. е. профессионально важным качествам дан­ной специальности. Они составляют основу ролевых ха­рактеристик специалиста.

Определение профессиональной пригодности, таким образом, осуществляется организационным психологом с использованием профессиограмм, составленных им или уже описанных в специальной литературе и адаптиро­ванных под условия конкретной организации.

При разработке профессиограммы в интересах профес­сионального отбора и оптимального распределения кад­ров особенно важно выявить профессионально важные качества, которые эффективно дифференцируют людей по успешности их профессиональной деятельности и в течение всей продолжительности этой деятельности яв­ляются устойчивыми, почти не поддающимися совершен­ствованию.

В настоящее время число специальностей стало чрез­вычайно обширным и многообразным, происходит стре­мительная перестройка профессиональной деятельности в пределах отдельных специальностей. Для успешного решения вопроса о профессиональной пригодности необ­ходим системный подход.

Ниже предлагается подход выделения профессиональ­но важных качеств в профессиограмме, разработанный Е.А. Романовой,1 на основе которых психолог подбирает методики для комплексного обследования оптанта. Доминирующий способ мышления.

Доминирующий, т. е. преобладающий, способ мышле­ния является устойчивой характеристикой личности. Уз­нать, какой способ мышления, у человека преобладает, можно, проанализировав, решение каких задач дается ему легче всего, какие житейские ситуации для него наибо­лее привлекательны, какие хобби имеются.

Все способы решения профессиональных задач можно разделить на три больших класса:

1) приложение (применение имеющихся знаний, ког­да процедура решения достаточно четко определена и за­ранее выучена);

2) адаптация (приспособление имеющихся общих зна­ний к условиям, контексту изменяющейся ситуации);

3) производство (непосредственное исполнение дей­ствий, в основном это относится к ручному труду)2.

По преобладающему способу мышления всех людей можно разделить на несколько типов, причем каждый из типов характерен для людей разных профессий. Поэтому, определив свой тип, можно проверить, соответствует ли он избранной профессии. Выделено восемь типов людей.

1. С преобладающим способом мышления «приложе­ние — процедура». Такие люди лучше всего чувствуют себя, когда нужно точно и пунктуально выполнить изве­стные им заранее процедуры решения поставленной за­дачи. Профессии, которые им подходят, требуют быстро­го и точного исполнения известных процедур решения.

2. С преобладающим способом мышления «приложе­ние — диагностика». Такие люди лучше всего замечают ошибки, отклонения от нормального течения процесса, способны найти причины этих ошибок. Профессии, которые им подходят, связаны с выявлением причин оши­бок, аварий, неправильного функционирования техники с целью профилактики, контроля исправности и устра­нения неисправностей.

3. С преобладающим способом мышления «приложе­ние — регуляция». Такие люди любят рассматривать раз­личные аспекты целостной системы с точки зрения того, чтобы обеспечить ее правильное и точное функциониро­вание. Они способны хорошо регулировать отношения между частями целого, достигать равновесия, избегать напряжения. Профессии, которые подходят людям этого типа, связаны с согласованием действий и могут иметь отношение как к техническим, так и к организацион­ным системам.

4. С преобладающим способом мышления «адапта­ция — анализ». Такие люди склонны анализировать си­туации, выделять существенное, предлагать новые реше­ния. Профессии, в которых применяется этот способ мыш­ления, требуют произвести анализ разнообразных дан­ных, их сравнение, сопоставление, интерпретацию с це­лью дальнейшего обобщения и планирования.

5. С преобладающим способом мышления «адапта­ция — координация». Такие люди могут согласовывать цели и решения различных многочисленных задач одно­временно, стремятся к развитию и инновациям. Профес­сии, которые подходят людям с этим способом мышле­ния, требуют, оценки и решения нескольких задач одно­временно, согласования противоречивых целей.

6. С преобладающим способом мышления «адапта­ция — формализация». Такие люди хорошо интерпрети­руют различные ситуации, умело приспосабливаются к обстоятельствам и другим людям, они могут легко при­дать новую форму различным мыслям и идеям. Профес­сии, которые им подходят, требуют следующего:

■ умения слушать и переводить на понятный другим язык различные сложные проблемы;

■ коммуникативности;

■ умения считаться с ситуацией и другими людьми.

7. С преобладающим способом мышления «производ­ство — сила». Такие люди предпочитают решение конк­ретных технических задач с применением физической силы. К профессиям, требующим этого способа мышле­ния, относятся, в основном, профессии ручного труда.

8. С преобладающим способом мышления «производ­ство — ловкость». Такие люди предпочитают решать кон­кретные технические задачи, используя навыки к ручно­му труду. К профессиям этого типа относятся, в основ­ном, профессии, требующие ловкости и сноровки.

 

1 Романова Е. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2003. — 464 с, с. 9-16.

2 Там же.

 

Область базовых знаний.Для каждой профессии тре­буется определенная совокупность знаний и умений. Не­обходимый уровень знаний может быть:

■ высоким (теоретическое знание);

■ средним (практическое использование знаний);

■ низким (знание получено опытным путем, навыки). Отмечают две области базовых знаний:

■ область базовых знаний № 1 и их требуемый уровень (знания по общеобразовательным предметам);

■ область базовых знаний № 2 и их уровень (знание по специальным предметам).

Каждый человек может сравнить имеющиеся у него знания с теми, которые требуются для данной профессии.

Профессиональная область. Любая профессиональная деятельность относится к какой-либо более широкой про­фессиональной области. При выборе профессии надо по­думать, есть ли желание работать именно в этой профес­сиональной области.

Межличностное взаимодействие. В профессиональной деятельности люди вступают во взаимодействие друг с другом, причем в разных профессиях тип взаимодействия разный. При этом люди различаются по тому, предпочи­тают ли они частое или редкое взаимодействие, решать задачи вместе или в одиночку.

На этом основании можно выделить следующие типы.

1. Редкое взаимодействие означает, что человек не стре­мится действовать совместно с другими, предпочитает не­зависимость. Такие люди хорошо переносят одиночество во время деятельности, сами организуют решение своих профессиональных задач и не считают, что работа должна происходить в группе.

2. Частое взаимодействие по типу «напротив» оз­начает, что человек стремится работать с другими людь­ми, для него лучше такая работа, которая происходит при частых взаимоотношениях с другими. Такие люди предпочитают профессиональные ситуации продажи, пе­реговоров, приема; ценят возможность обсуждать, дого­вариваться, давать справки другим.

3. Частое взаимодействие по типу «рядом» означа­ет, что человек стремится находиться рядом с другими людьми при решении профессиональных задач. Здесь предпочтение отдается таким профессиональным ситуа­циям, где люди обмениваются разнообразной информа­цией, но работу выполняют независимо друг от друга. Такой человек сохраняет некоторую самостоятельность в работе, притом, что работает не в одиночку.

А. Частое взаимодействие по типу «вместе» означа­ет, что человек стремится действовать вместе с другими людьми, для него лучше такая работа, которая происхо­дит при постоянных взаимоотношениях с другими. Здесь предпочтение отдается выполнению общей работы «ко­мандой», маленькой спаянной группой. Такой человек соглашается на некоторую зависимость от других в рабо­те и не любит работать в одиночку.

Знание своего предпочитаемого типа взаимодействия помогает подобрать работу, где человек чувствует себя наи­более комфортно. Следует, однако, иметь в виду и то, что для некоторых людей тип взаимодействия не имеет значе­ния, они готовы к любым профессиональным ситуациям.

Определить свой тип взаимодействия можно, проана­лизировав свое поведение в общении с другими людьми.

Доминирующий интерес. Интересы людей разнообраз­ны, и по степени выраженности интересов всех людей подразделяют на разные типы личности.

Каждый тип личности в наилучшей степени может выразить себя в определенной профессиональной среде.

Необходимо только, чтобы тип личности соответствовал выбранной профессии.

В зависимости от доминирующего (т. е. ведущего, ос­новного) интереса выделяют следующие типы.





Рекомендуемые страницы:


Читайте также:

  1. E) микроэкономика изучает отношения между людьми в процессе эффективного использования ограниченных ресурсов
  2. II. Основные принципы и правила служебного поведения государственных служащих
  3. II. Прокомментируйте параллельные переводы и объясните необходимость использования приема конкретизации.
  4. II. Прокомментируйте параллельные переводы и объясните необходимость использования приема опущения.
  5. II. Прокомментируйте параллельные переводы и объясните необходимость использования приема примечаний.
  6. III. Правила этики государственных служащих Томской области
  7. VI. ПРАВИЛА РАДИООБМЕНА ПРИ АВАРИЙНОЙ
  8. XI. Правила применения семафоров
  9. Амортизационный фонд и порядок его использования
  10. Анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов.
  11. Анализ использования рабочего времени и нормирования труда.
  12. Анализ использования трудовых ресурсов и производительности труда


Последнее изменение этой страницы: 2016-03-25; Просмотров: 459; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2019 год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! (0.039 с.) Главная | Обратная связь