Для того чтобы помочь клиенту, психолог-консультант в сложившейся ситуации может сделать следующее.

⇐ ПредыдущаяСтр 33 из 34Следующая ⇒

ВО-ПЕРВЫХ, важно помочь клиенту объективно разобраться в ситуации и с учетом всех обстоятельств — принять правильное, разумное и взвешенное решение. Консультант может помочь клиенту наметить и практически реализовать продуманный план необходимых шагов, которые приведут к оптимальному решению возникшей проблемы.

Этот план, в частности, должен будет содержать в себе ответы на следующие вопросы:

■ Почему клиента не вполне устраивают имеющаяся у него профессия, условия и место работы?

■ Можно ли практически устранить причины недовольства клиента всем этим настолько, чтобы радикально изменить сложившееся положение дел?

■ Какую новую профессию вместо старой клиент хотел бы приобрести?

■ Какие условия работы и какое место работы его бы вполне устроили?

■ Что клиенту может дать новая для него профессия?

■ Какие дополнительные проблемы в связи с ней у клиента могут возникнуть?

■ Сможет ли клиент успешно преодолеть вновь возникшие проблемы?

■ Чего реально это будет стоить клиенту?

■ Что для клиента выгоднее: постараться улучшить условия и место работы, оставаясь при старой профессии, или попытаться приобрести новую профессию, новые условия и место работы?

¹ Немов Р.С. Основы психологического консультирования: Учебник для студентов педвузов. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. — 394 с.

Подробные ответы на все эти вопросы, полученные совместно психологом-консультантом и клиентом, их анализ, взвешивание всех «за» и «против» принимаемого решения, позволят клиенту свести к минимуму вероятные ошибки¹.

ВО-ВТОРЫХ, провести консультацию по оказанию помощи в выборе профессии. Е.А. Климов (1970 г.) выделил следующие основные действия (схему-алгоритм) проведения профконсультации, которые можно считать универсальными и использовать в подобной ситуации²:

1) рассмотреть медицинское состояние клиента (если оно в целом удовлетворительное, то выполнить действие 2, а если нет - действие 2а);

2) провести до специальной программе вводную лекцию-беседу;

2а) порекомендовать медицинскую консультацию;

3)выявить у клиента профессиональные мотивы;

4) выявить конкретные профессиональные интересы (если интересы имеются, то выполнить действие 5, а если нет - 5а и далее 5б);

5) обратиться к соответствующей справочной литературе;

5а) найти по справочнику профессии, пользующиеся спросом;

5б) расширить у клиента знание мира профессий;

6) определить соответствие мотивов клиента с потребностями в выявленных профессиях со стороны общества (если соответствие высокое, то перейти к действию 7, если нет - к 7а, 7б);

7) выявить группы по интересам;

7а) найти в справочнике сведения о неизвестных клиенту профессиях;

7б) сделать заключение о целесообразности перехода либо к пункту 5б, либо к пункту 11а и сделать этот переход;

8) определить специфику требований выделенных профессий к работнику (если требования повышенные, то перейти к действию 9, если нет — к 9а);

9) наметить программу психодиагностического обследования клиента (при необходимости вернуться к пункту 2а);

9а) наметить программу для дальнейшей работы с клиентом и перейти к пункту 11;

10) провести психодиагностическое обследование (если клиент соответствует особым требованиям намеченной профессии, перейти к пунктам 9а и 11, если нет — к пункту 11а);

11) повысить уверенность клиента в правильности сделанного выбора;

11а) наметить программу по бесконфликтной переориентации клиента на более подходящую профессию (или область деятельности);

12) убедиться в положительном эффекте проведенной работы (если все нормально, перейти к пунктам 3 и 4, а если нет — наметить более углубленную научно-практическую профориентационную работу с данным человеком).

¹Немов Р.С. Основы психологического консультирования: Учебник для студентов педвузов. — М.: Гуманит. изд. Центр ВЛАДОС, 1999. — 394 с.

²Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. - 256 с.

Психолог-консультант, проводя обследование клиента, прежде всего должен определить, какими персональными положительными качествами реально обладает клиент для того, чтобы хорошо освоить новую для себя профессию, быстро и успешно адаптироваться к новым условиям и месту работы. Обработав результаты психологического тестирования клиента, психолог-консультант может сообщить ему свое заключение вместе с соответствующими рекомендациями относительно того, стоит или не стоит менять профессию, условия и место работы.

Консультирование в ситуации профессиональной адаптации сотрудников

Адаптация нового сотрудника

Под адаптацией понимают взаимное приспособление сотрудника и организации, в результате которого сотрудник осваивается в данной организации, а именно¹:

■ учится жить в относительно новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях;

■ находит свое место в структуре организации как специалист, способный решать задачи определенного класса;

■ осваивает организационную культуру;

■ включается в систему сложившихся до его прихода межличностных связей и отношений.

Виды адаптации²:

■ первичная — приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например выпускников вузов);

■ вторичная —приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (например в ситуации вынужденной смены работы).

¹Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК»,
2003. — 256 с.

²Там же.

Адаптация является многогранным процессом, поэтому помимо первичной и вторичной, различают следующие ее виды: психофизиологическая, социально-психологическая, профессиональная и организационная адаптация. Каждый из перечисленных видов может вызвать у вновь пришедшего в организацию специалиста свои сложности, затруднения, проблемы.

Причинами затруднений могут быть¹:

■ недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение;

■ избыток информации, с одной стороны, требующий предельного внимания и запоминания, а с другой - мешающий выбрать ту информацию, которая позволит эффективно действовать в новой ситуации;

■ необходимость решать одновременно несколько очень важных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы деятельности, особенно тщательно строить свое поведение;

■ необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания, иногда необходимость изменить не благоприятное мнение других о себе, появившееся как следствие «эффекта ореола* либо определенных социальных установок и стереотипов, характерных для данной организации.

Нужно отметить, что процесс адаптации затрагивает различные уровни индивидуальности человека: физиологический и психофизиологический, личностный, социально-психологический.

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с.

Так, например, адаптация сопровождается, как правило, определенными переживаниями субъекта, выражающимися в росте нервно-психической напряженности, снижении стрессоустойчивости и т. д. Задачами психолога-консультанта, оказывающего поддержку новому специалисту, становятся¹:

■ снятие состояния тревоги и замена его установкой на
ориентировочное поведение;

■ переформирование отношения; замена установки на преодоление трудностей установкой на применение имеющегося жизненного и профессионального опыта для решения субъективно новых задач;

■ формирование чувства социальной защищенности и поддержки;

■ создание климата социальной поддержки нового сотрудника;

■ помощь в выборе эффективных форм поведения, нахождении своего индивидуального стиля деятельности;

■ ревизия резервных возможностей организма, физических ресурсов, которые, временно подключившись, помогли бы справиться со сложностями адаптации и увеличением нагрузки на организм.

Помимо психофизиологических изменений происходит приспособление к новой социальной среде, включение в систему межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с какой-либо формальной или неформальной группой. Задачами консультанта могут, в частности, быть:

■ ознакомление нового сотрудника с нормами организации;

■ предупреждение его о возможных последствиях их на рушения;

■ знакомство с типичными случаями нарушения норм новичками в данной организации и способах предотвращения подобных ситуаций;

■ помощь в приведении к соответствию позиции нового сотрудника и интересов группы.

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. - 256 с.

В процессе адаптации происходит также приспособление уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места, освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений, включение в профессиональное сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности¹.

Основным фактором успешности в данном случае является соответствие реальной и требуемой компетентности работника. Как отмечает Ф.С. Исмагилова, преобладание реальной компетентности над требуемой приводит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь имеющийся у него профессиональный опыт. Преобладание требуемой компетентности над реальной приводит к профессиональной (полной или частичной) непригодности специалиста к данному рабочему месту. Задача профконсультанта заключается, прежде всего, в определении того, действительно ли имеет место расхождение реальной и требуемой компетентности и насколько оно велико².

Возможны ситуации, когда специалист просто неадекватно оценивает свою компетентность. Проблемами, с которыми в этом случае специалист может обратиться к психологу-консультанту, могут быть:

■ неадекватная оценка своей компетентности (завышенная или заниженная);

■ несоответствие реальной и требуемой компетентности.

В первом случае профконсультант направляет усилия

на то, чтобы максимально приблизить оценку специалиста к реальности. Для этого используются приемы коррекции самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных критериев самооценки, совместный с клиентом анализ содержания и задач деятельности и сопоставление ее требований с возможностями клиента.

Во втором случае может быть поставлен вопрос о кадровом перемещении на другую должность. Если это в данный момент нереально, то совместно с клиентом прорабатывается план служебного продвижения, карьеры в организации, анализируются возможности использования избытка профессионального потенциала клиента в интересах организации и его самого.

¹Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК»,
2003.— 256 с.

²Там же.

Организационная адаптация

В ряде исследований (Ф.С. Исмагилова, Р. С. Немов, Т.Ю. Базаров) подчеркивается, что в процессе адаптации, помимо обозначенных изменений, происходящих на разных уровнях индивидуальности, происходит приспособление субъекта к своему организационному статусу, месту и роли в общей структуре организации, усвоение организационных норм и традиций, углубление понимания организационного и экономического механизма функционирования организации и управления ею. Зачастую подобный процесс называют организационной адаптацией. Для того чтобы адаптация новых сотрудников в организации проходила быстро, эффективно и приводила к оперативному включению новичка в жизнедеятельность организации, некоторые организации разрабатывают и реализуют специальную программу по адаптации сотрудника в организации. Такая программа может включать:

■ вручение новому сотруднику специальной памятки, брошюры;

■ вручение информационного издания, где содержатся самые необходимые сведения об организации;

■ показ видеофильма об организации;

■ встречу группы новых сотрудников с одним из ведущих руководителей организации;

■ многообразные способы предоставления новому сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них компетентные исчерпывающие ответы.

Новый сотрудник, как правило, испытывает потребность в сведениях, отражающих следующие моменты:

■ режим труда и отдыха в данном подразделении и организации в целом;

■ правила внутреннего распорядка;

■ места расположения столовых, буфетов, туалетов, курительных комнат, библиотеки, порядок их работы;

■ история создания и развития организации, ее сегодняшнее состояние, выпускаемая продукция и оказываемые услуги;

■ периодичность оплаты труда, дни, время и место выдачи зарплаты;

■ работа в праздничные и выходные дни и ее оплата;

■ правила оформления отпусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплаты;

■ процедура подачи жалоб, предложений в адрес администрации;

■ структура управления организацией и подразделением;

■ имена, отчества, фамилии, контактные телефоны руководителей и ответственных лиц основных служб организации.

Соответственно, в задачи психолога-консультанта может входить предоставление новому сотруднику подобной информации.

7.3. Консультирование в ситуации определения профессиональной компетентности

Зачастую психологу-консультанту приходится решать проблему выявления профессиональной компетентности сотрудников. Как правило, подобный запрос поступает от руководства организации. Это может быть связано с установлением соответствия сотрудника занимаемой должности, с целью продвижения его по службе и т. д. В данном случае психолог-консультант может воспользоваться техникой ситуационно-поведенческого интервью¹.

Целью ситуационно-поведенческого интервью является сбор свидетельств об индивидуальной компетентности с применением направленной, структурированной, поведенчески обоснованной техники. Ситуационно-поведенческое интервью особенно эффективно для точного понимания сильных сторон оцениваемого лица и тех свойств, которые нуждаются в развитии. Интервью строится в соответствие с алгоритмом, который называется «модель СОПР». Модель СОПР описывает основные стадии ситуационно-поведенческого интервью:

■ С — Ситуация

■ О — Отрезки

■ П — Поведенческие характеристики

■ Р — Результаты

Соответственно, суть интервью состоит в том, чтобы выявить примеры поведенческих навыков сотрудника по модели СОПР.

7.3.1. Процедура проявления ситуационно-поведенческого интервью²

Чтобы интервьюируемый во время интервью чувствовал себя непринужденно, ему нужно объяснить, что ситуационно-поведенческое интервью - техника, которая применяется для развития управленческого персонала.

¹Кадровый консалтинг: применение техники ситуационно-поведенческого интервью, http: //www.erp-volga.com/kadry_consulting/podbor/0002-25.html; http: //www.emcon.ru/ 420-206-25.html

²Кадровый консалтинг: применение техники ситуационно-поведенческого интервью, http: //www.erp-volga.com/kadry consulting/podbor/0002—25.html; http: //www.emcon.ru/ 420-206-25.html

Интервьюируемого полезно в общих чертах познакомить с тем, как будет проходить интервью. Например:

§ «Цель интервью состоит в том, чтобы выяснить, как вы себя вели в реальных ситуациях, а не «что бы вы сделали, если бы...»

§ «Я буду просить вас определить ситуацию, потом - конкретизировать, чем она завершилась, а затем - разбить ее на те отрезки, которые, по вашему мнению, и привели к данному результату».

§ «Потом я буду возвращать вас к каждому из этих отрезков и просить вас, чтобы в подробностях описали, в чем состояла ваша роль. Меня интересует именно ваша роль. Мне интересно, что вы сказали, подумали, сделали, почувствовали».

§ «Если мне будет не совсем понятна ваша роль, я остановлю вас и попрошу рассказать поподробнее».

§ «Я буду постоянно делать заметки, и если вы скажете что-нибудь важное, я это запишу, а потом мы сможем к этому вернуться».

Содержание интервью

1. Информация о благоприятной поведенческой ситуации.

«Можете ли вспомнить какой-нибудь отрезок времени на вашей нынешней работе за последние год-полтора, когда дело, которым вы занимались, шло хорошо? »

Это открытый вопрос, под него подходит широкий спектр ситуаций, и с его помощью можно вскрыть самые различные типы поведения, к которым прибегает испытуемый для достижения результата. Если испытуемый сумеет вспомнить конкретный случай, в ответ на этот вопрос можно получить большой объем информации.

Правила поведения психолога:

1) интервьюируемому нужно дать время на то, чтобы вспомнить ситуацию. Скорость ответа не влияет на результат интервью;

2) когда интервьюируемый вспомнит событие, попросить испытуемого разбить это событие на отрезки;

3)после того, как событие разбито на этапы, попросить испытуемого ответить на вопросы, например:

■ Почему возникла эта ситуация?

■ Кто в ней участвовал?

■ Что вы подумали... почувствовали?

■ Что вы сделали... сказали?

■ И что из этого получилось? / Каков был результат?

4)следить за тем, чтобы интервьюируемый говорил от первого лица, используя местоимение «Я».

⇐ Предыдущая 25 26 27 28 29 30 31 323334 Следующая ⇒