Методы привлечения и отбора персонала

⇐ ПредыдущаяСтр 32 из 34Следующая ⇒

Психолог, работающий в организации, должен помнить, что в связи с кадровым консультированием в его обязанности может входить поиск и привлечение персонала. Поиск персонала, призванного заполнить вакантные места в организации, осуществляется с опорой на две группы источников: внешние и внутренние. В отношении каждой из групп используются определенные методы привлечения персонала¹.

К внешним методам относят:

1.Пассивные:

· подбор персонала-с помощью сотрудников;

· использование банка данных ищущих работу в этой организации;

· объявления в средствах массовой информации.

2.Активные:

· выезд в средние и высшие учебные заведения;

· обращение в службу занятости;

· участие в ярмарках вакансий;

· использование услуг частных агентств по подбору персонала.

К внутренним методам относят:

· объявление о вакансиях во внутренних средствах информации;

· выпуск специальных информационных листков;

· обращение к руководителям подразделений;

· анализ личных дел сотрудников.

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования.— М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с.

Профконсультанту следует начинать поиск кандидатов на вакантные места прежде всего внутри организации.

Профессиональный отбор - это определение соответствия кандидата на должность предъявляемым ею требованиям, выявление пригодности человека к выполнению предлагаемой ему работы¹.

Профессиональный отбор может включать:

■ психологический отбор - решение о профессиональном соответствии по результатам психологических испытаний;

■ медицинский отбор - по состоянию здоровья;

■ физиологический отбор - по параметрам и показателям основных физиологических функций (например цветоразличение, сила и выносливость);

■ педагогический отбор - по критериям успешности учебной деятельности;

■ социальный отбор - по критериям уровня социального развития, диагностируемым показателям социального интеллекта.

При проведении профессионального отбора принимается во внимание, что возможна определенная компенсация недостающих профессиональных качеств, их шлифовка и дальнейшее развитие.

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с.

К методам отбора, как правило, относят основные психологические методы:

1) опрос (анкетирование, собеседование, тестирование);

2) наблюдение;

3) анализ документов (самоотчеты, официальные документы);

4) эксперимент (моделирование задачи, гипотетическая ситуация, рабочая ситуация).

Оценка опыта кандидата. Как отмечает Ф.С. Исмагилова, достаточно распространенным требованием при проведении профессионального отбора кандидатов выступает требование наличия опыта работы в соответствующей области. Заявленное как «требуется опыт работы по данной специальности» требование, тем не менее, как правило, весьма расплывчато, и может возникнуть определенная сложность при оценке профконсультантом соответствия кандидатов этому требованию¹.

Наличие записи в трудовой книжке о том, что кандидат действительно занимал данную должность в течение определенного времени, еще не указывает на то, что он обладает нужным опытом.

Профессиональный опыт человека можно анализировать с двух позиций²:

1.Как набор профессиональных знаний, умений, навыков . При этом предметом оценки становится содержание, наполнение опыта за счет событий профессионального прошлого.

Чтобы оценить профессиональный опыт кандидата с этих позиций, ему можно адресовать следующие вопросы:

1) Что именно вы умеете делать? Какие профессиональные действия и операции вам приходилось осуществлять и как часто?

2) В какой профессиональной области вы достаточно осведомлены? Какова степень вашей осведомленности?

3) Какие знания вам приходилось применять на практике, то есть использовать в собственном опыте?

4) Что еще вы умеете делать, но не имели возможности применить на практике (знаете, но не имеете соответствующего опыта)?

2. Как некую профессиональную целостность, обладающую вполне конкретными характеристиками (свойствами профессионального опыта).

Чтобы оценить профессиональный опыт с таких позиций, кандидату можно задать следующие вопросы:

1) Какова степень разнообразия задач, которые вам приходилось решать в вашей профессиональной деятельности?

2) Как часто и быстро вам приходилось переключаться с задач одного типа на задачи совершенно иного типа?

3) В какой степени вы привыкли придерживаться четких последовательных технологий, инструкций, предписаний?

4) Как часто вам приходилось доверять своей интуиции, насколько это было оправданно, помогало ли в решении профессиональных задач? Считаете ли вы, что ваша профессиональная интуиция развивалась с опытом работы?

5) Считаете ли вы свой профессиональный опыт в чем-то уникальным, обладающим неповторимостью, индивидуальным своеобразием?

6) В какой степени ваш опыт соответствует вашим индивидуальным особенностям, а в какой противоречит им?

7) Чего не хватает вашему опыту, в чем он соответствует и не соответствует вашим профессиональным и личностным потребностям?

8) Как связаны между собой ваш жизненный и профессиональный опыт? Что из жизненного опыта помогало вам в решении профессиональных задач, и наоборот?

9) Чем ваш профессиональный опыт отличается от опыта ваших коллег, проработавших столько же, сколько и вы?

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003.— 256 с.

² Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — 560 с; Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с.

По результатам такого опроса можно детально описать уровень профессиональной компетентности кандидата, составив:

■ индивидуальную карту профессиональной компетентности;

■ графический профиль профессионального опыта.

Так, например, графический профиль профессионального опыта может быть составлен по следующему алгоритму¹.

Таблица 4

Графический профиль профессионального опыта

Ф.И.О.________________________________________________________

Краткие сведения о профессиональном опыте работы Характеристики (свойства) профессионального опыта:

1) разнообразный однородный

2) гибкий, оперативный монотонный

3) технологичный _____ аморфный

4) интуитивный _______ без опоры на интуицию

5) индивидуальный без индивидуального почерка

6) соответствует индивидуальным особенностям не соответствует

7) соответствует не соответствует потребностям

8) связан с жизненным опытом не связан

Собеседование при приеме на работу

Среди задач, которые профконсультант помогает решать менеджеру по работе с персоналом, наиболее важными являются подготовка, проведение собеседования с кандидатами на вакантные места и оценка степени пригодности каждого кандидата¹.

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с.

Основная цель собеседования — выявить, способен ли кандидат выполнять данную работу, а если способен, то насколько, заинтересован ли в ее получении.

Технология собеседования включает следующие этапы:

1. Подготовка рабочей документации для проведения собеседования.

2. Проведение рабочего совещания или инструктажа для участвующих в собеседовании сотрудников организации с целью распределения их оценочно-диагностических функций в собеседовании с кандидатом.

3. Проведение собеседования с кандидатом.

4. Подведение итогов и принятие решения.

5. Информирование кандидата о решении.

6. Анализ допущенных недостатков и принятие соответствующих коррекционных решений при подготовке и проведении следующего собеседования.

⇐ Предыдущая 25 26 27 28 29 30 313233 34 Следующая ⇒