Коллективные переговоры (определение представителей, порядок и сроки ведения, результаты).

Все вопросы, возникающие м/у работниками и работодателем, решаются путем переговоров.

Коллективные переговоры представляют собой переговоры лиц, состоящих в трудовых отношениях, ч/з своих представителей по вопросам подготовки, заключения или изменения коллективных договоров м/у работниками и работодателем.

Т.о., представители работников и работодателей участвуют в коллект. переговорах по подготовке, заключению и изменению коллект. договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие уведомление в письм. форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления. Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования соц.но-трудовых отношений. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками переговоров.

Лица, участвующие в коллект. переговорах, подготовке проекта коллект. договора, соглашения, освобождаются от ос-ной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более 3 мес.

Все затраты, связанные с участием в коллект. переговорах, компенсируются в порядке, установленном зак-вом, коллект. договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллект. договором, соглашением.

Представители работников, участвующие в коллект. переговорах, в период их ведения не могут быть без предварит-ного согласия органа, уполномочившего их на представит-во, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на др. работу или уволены по инициативе работодателя, за искл. случаев расторжения труд. договора за совершение проступка, за ктрый в соотв. с ТК, иными ФЗ’ами предусмотрено увольнение с работы.

Гл.9, а именно ст.ст.54-55 ТК предусматривают отв-сть сторон соц. партнёрства за уклонение от участия в коллект. переговорах, за нарушение или невыполнение коллект. договора или соглашения.

КоАП предусматривает:

1. отв-сть за уклонение от участия в переговорах для представителей работодателя;

2. отв-сть за нарушение или невыполнение коллект. договора или соглашения представителей работника;

3. непредоставление информации в коллект. переговорах;

4. необоснованный отказ от заключения коллективного договора или соглашения;

5. невыполнение коллективного договора или соглашения.

26. Правовые акты социального партнерства (коллективные договоры и соглашения): понятие, содержание, особенности действия, регистрация и ее значение.

Коллект. договор – это правовой акт, регулирующий соц.но-трудовые отношения в организации, заключаемый работниками с работодателем в лице их представителей.

В России первый коллект. договор был заключён в 1994 г. в результате стачки рабочих Бакинских нефтепромыслов. По этому коллект. договору работники добились увеличения з/п на 50%, еженедельного выходного дня и 8-часового рабочего дня.

Коллект. договор – это всегда 2^хсторонний акт, этим он отличается от соглашений. Коллект. договор может заключаться в организации, в её филиалах, представит-вах, иных обособленных структурных подразделениях, а также у индивидуального предпринимателя.

Значение коллект. договора состоит в том, что он регулирует условия труда и быта работников при активном участии самих работников. Одновременно он явл. практической формой соц. партнёрства, а также ср-вом укрепления дисциплины труда. Кол. договор направлен на совершенствование производства, на улучшение кач-ва организации труда и повышение его производительности.

Содержание коллект. договора – согласованные сторонами условия, призванные регулировать соц.но-трудовые отношения в данной организации.

Любой договор предоставляет лицу опред-ный перечень прав. ТК регламентирует вопросы содержания и структуры коллект. договора в ст.41 ТК: содержание и структура кол. договора определяются сторонами.

Сущ-вует несколько классификаций коллект. договора:

1. условия коллективного договора делятся на:

1) непосредственные – те, которые содержатся исключит-но в этом коллект. договоре, это условия, ктрые либо предполагают высокий уровень прав и гарантий работников; либо регулируют отношения, не урегулированные зак-вом;

2) производные – воспроизводят нормы действующего зак-ва

2. с точки зрения юр. природы (юр. хар-ра этих условий):

1) договор;

2) норм. акт;

Юр. аспект содержания – качественная характеристика и дифференциация условия с точки зрения юр. последствий. Все условия, какие бы они ни были в договоре, делятся на 2группы. В содержании договора выделяют условия обязательственные (закрепляют конкретные обязат-ва работодателя, ктрые действуют до их выполнения и, как правило, погашаются раньше срока действия коллективного договора) и нормативные условия (условия, содержащие локальные нормы о различных льготах, преимуществах, предоставляемых работникам данной организации за счёт работодателя; н-р, доп-ные отпуска, доплаты, надбавки к пенсиям и т.д. сверх предусмотренных зак-вом).

Фактический аспект содержания коллект. договора закл. в том, что в кол. договор можно записать всё, что не противоречит действующему зак-ву и не ухудшает положение работников. Те условия, ктрые ухудшают положение работников по сравнению с зак-вом, признаются недействительными.

В коллект. договор могут включаться обязат-ва работников и работодателя по след. вопросам (ст.41): формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, опред-ных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха; улучшение условий и охраны труда работников; соблюдение интересов работников при приватизации гос-ного и муницип-ного имущ-ва; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль за выполнением коллект. договора, и др.

Социальное партнерство в сфере труда – система взаимоотношений м/у работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами гос. власти, органами местн. самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования труд. отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

К правовым актам социального партнерства относятся соглашения разного уровня и рода, коллективные договоры, иные норм. акты, регулирующие труд. отношения, при принятии ктрх так или иначе учитывается мнение работников или их представителей, в т.ч. и в органах соц. партнерства, присутствуют на каждом уровне правового регулирования.

Социально-партнёрское соглашение (понятие, виды).

Соглашение – правовой акт, регулирующий соц.но-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый м/у полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях соц. партнерства в пределах их компетенции (ст.45ТК).

· целью заключения генерального соглашения явл. установление общих принципов регулирования соц.но-трудовых отношений в масштабах РФ;

· регионально е соглашение устанавливает общие принципы регулирования соц.но-трудовых отношений на уровне S’а РФ;

· отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты труда, а также соц. гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей);

· профессиональное – предусматривает нормирование оплаты и др. условий труда, а также соц. гарантий и льгот для работников опред-ных профессий;

· территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также соц. гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, др. адм-но-тер-риального образования.

Представителями работников при заключении соглашений выступают соотв-ющие профсоюзы, их тер-риальные организации, объединения профсоюзов и объединения тер-риальных организаций профсоюзов.

Представителями работодателей явл. соотв-ющие объединения работодателей – основанные на членстве некоммерческие организации, объединяющие на добровольной основе работодателей в целях представительства и защиты их прав в сфере соц.но-трудовых отношений с профсоюзами и ОГВ.

По числу участниковсоглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. В 3^хсторонних участвуют: представители работников, работодателей, соотв-ющих органов исп. власти или местного самоуправления. В 2^хсторонних соглашениях участвуют представители работников и работодателей.

Срок действия соглашений определяется сторонами, но не может превышать 3 г. Стороны могут продлить действие соглашения на срок не более 3 лет.

Содержание соглашений. Оно состоит из условий (положений) нормативного и обязательственного хар-ра, определяемых самими сторонами в пределах их компетенции. Будучи правовой формой соц. партнерства по трудовым и соц.но-экономическим вопросам, соглашения не могут противоречить зак-ву. Ст.21 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 г. предусмотрела, что соглашения, в частности, могут предусматривать положения: об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха: о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер ктрх предусмотрен зак-вом; о содействии занятости, переобучении работников; об обеспечении экологич-кой безопасности и охране здоровья работников на производстве; и пр.

27.Коллективный трудовой спор (понятие, стороны, объект, содержание).

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

В КТС нужно выделить структуру:

1. Стороны – работники и работодатель на локальном уровне и объединения работников и работодателей если это другие уровни сотрудничества. Нельзя считать стороной спора представителя, а именно тех кто передал полномочия.

2. Предмет – это то, по поводу чего возникает спор. Это интерес, который законодатель выразил так: восстановление или изменении коллективных условий труда.
Это значит, что предметом могут быть и коллективные переговоры, так и результаты локальных переговоров. В отличии от коллективного спора у индивидуального предметом является ….

3. Содержание – содержанием КТС следует считать разные оценки. В сущности содержанием является разногласия.

4. Момент возникновения:

· Подписания протокола разногласий

· Отказ работодателя от учёта мнения профсоюза или представительного органа

· Отказ работодателя выполнить требования работников. Либо его молчание на предъявленные требования в течении 7 дней.

28. Органы, разрешающие коллективные трудовые споры (порядок образования, компетенция). Компетенция государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров.

Примирительная комиссия – это временно действующий орган создаваемый сторонами спора. Она создаётся в течении 3 дней с момента начала спора и спор рассматривается в течении 5 дней с момента её создания.
Решения о создании примирительной комиссии оформляется на локальном уровне приказом работодателя. На других уровнях соответственно актами объединениями работодателей, объединениями работников.
Существуют установленные органами гос управления рекомендации по рассмотрению споров примирительной комиссией -= постановление мин труда № 57. В этих рекомендациях указывается на оптимизацию разрешения спора, какие процедуры могут проводиться.

Посредник – это ФЛ приглашённое сторонами с целью содействия разрешения коллективного трудового спора и не имеющая прямой или косвенной заинтересованности в его исходе.
Стороны могут сами определить посредника, а могут обратиться в специальный гос орган, которые содействую урегулированию коллективных трудовых споров. Такие органы создаются на федеральном уровне. А также на уровне субъекта федерации.
Эти функции в настоящее время на федеральном уровне выполняет федеральная служба по труду и занятости, в составе которой создаются специализированные органы.
Федеральная служба по труду и занятости включает: органы по разрешению коллективных трудовых споров. Эти органы создаются не на уровне субъектов а на уровне федеральных округов. Их функции определяются административным регламентом.
Основными функциями этих органов является уведомительная регистрация коллективных трудовых споров, содействие в урегулировании этих споров. Также они ведут реестр и осуществляют подготовку посредников и трудовых арбитров.
В настоящее время к посреднику предъявляются определённые квалификационные требования. Посредник в этом смысле должен быть гражданином с высшим юридическим или экономическим образованием, если он находится в реестре органа.

Кандидатура посредника определяется соглашением сторона, который должен быть письменным. Посредник имеет право требовать от сторон необходимые документы и принимает участие в разрешении спора в течении 7 рабочих дней со дня его приглашения.

Трудовой арбитраж – это не судебный орган, это орган, который предусмотрен и функционирует только в рамках коллективных трудовых споров.

Трудовой арбитраж – это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создаётся в случаях, если стороны подписали соглашение об обязательности исполнения его решения, а также в случаях, когда он является последним этапом разрешения коллективного трудового спора, если проведение забастовки запрещено.
Трудовой арбитраж создаётся совместно сторонами спора и органом по регулированию коллективных трудовых споров. Всё зависит от того о каком уровне мы говорим.

Создаётся арбитраж в течении 3ёх рабочих дней со дня окончания предыдущего этапа спора. Состав арбитража, порядок его работы, полномочия оформляются сторонами и органом по регулированию коллективного трудового спора.

Трудовые арбитры предлагаются органом по регулированию коллективного трудового спора реестр, которых ведётся этим органом. Количество арбитров определяется согласованным решением сторон и органом. Что касается квалификационных требований к арбитрам, то тут так же как и к представителям.

Трудовой арбитраж рассматривает обращение сторон, собирает необходимые документы и сведения в отношении спора, а в случаях. Когда проведении забастовки запрещено, он также информирует гос органы и органы местного самоуправления о последствиях и перспективах развития этого спора. В конце концов он принимает решение по существу спора.
Исполнение решения является обязательным, иначе стороны несут ответственность за неисполнение.
Когда трудовой арбитраж создаётся в связи невозможностью или запретом проведения забастовки. То решении е принятое трудовым арбитражем будет обязательным для сторон независимо пришли ли они к соглашению или нет.

Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.

Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров:

· производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в федеральных государственных органах, федеральных государственных учреждениях, федеральных государственных унитарных предприятиях, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена;

· содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;

· ведет базу данных по учету трудовых арбитров;

· организует подготовку трудовых арбитров.

Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров:

· производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за исключением коллективных трудовых споров, указанных в части второй настоящей статьи;

· содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров.

Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров в пределах своих полномочий:

· проверяют в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

· выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению;

· оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения;

· организуют в установленном порядке финансирование примирительных процедур.

Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров при организации работы по урегулированию коллективных трудовых споров взаимодействуют с представителями работников и работодателей.

Работники государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров имеют право в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно при предъявлении удостоверения установленного образца посещать любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физических лиц) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.

⇐ Предыдущая 2 3 4 5 678 9 10 11 Следующая ⇒