Трудовой договор как сделка (понятие, структура, условия действительности). Классификация трудовых договоров.

Труд. договор рассматривается в нескольких значениях (ос-ные аспекты):

1. труд. договор явл. юр. фактом ( сделкой ), на основании ктрого возникают субъективные права и обяз-сти;

2. явл. моделью труд. правоотношения;

3. явл. институтом ТП, причём это – ген. институт (остальные институты так или иначе связаны с ним);

4. явл. юр. документом или формой выражения оговорённых (опред-ных) сторонами условий.

С точки зрения на труд. договор как на трудоправовую сделку выделяют:

1. Объективную сторону. Должен быть определен предмет договора, должны быть оговорены и согласованы все условия. Субъективная сторона трансформируется в объективную. Данная воля должна быть оформлена в опред-ный текст.

2. Субъективную сторону. Лица должны обладать волей и сознанием, т.е. право- и дееспособностью. Субъективная сторона выражается в том, что участники должны выразить свою волю таким образом, чтобы она была направлена на установление субъективных прав и обязанностей, чтобы стороны желали наступления именно тех последствий, о ктрх они заявили. Иная концепция ведет к пороку воли. Воля должна совпадать с действительным намерением сторон.

Под труд. договором понимается соглашение м/у работодателем и работником, в соотв. с ктрым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной труд. ф-ции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном объёме выплачивать работнику з/п, а работник обязуется лично выполнять опред-ную труд. функцию, подчиняясь при этом ПВТР (ст.56 ТК).

Классифицировать труд. договоры можно по разным критериям:

I. договоры, ктрые заключаются с отдельными категориями работников:

1. с женщинами и лицами с семейными обязанностями (гл. 41);

2. с несовершеннолетними (гл. 42);

3. с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и исполнении произведений (ст. 351);

4. с проф. спортсменами (ст. 351 и ФЗ " О физической культуре и спорте в РФ" ).

II. в связи с особенностями личности работодателя:

1. с физ. лицом (гл. 48);

2. с религиозной организацией (гл. 54).

III. хар-р выполняемой работы явл. квалифицирующим признаком труд. договоров, заключаемых:

1. для выполнения работы по совместительству (гл. 44);

2. для выполнения работы вахтовым методом (гл. 47);

3. с надомниками (гл. 49);

4. с работниками, труд ктрх непосредственно связан с движением транспортных средств (гл. 51);

5. с мед. работниками (ст. 350);

6. с руководителями и членами коллегиального исп. органа организаций (гл. 43);

IV. самая распространенная классификация по сроку действия:

1. договоры, заключаемые на неопределённый срок

2. договоры, заключаемые на опред-ный срок (срочные договоры).

Срочные труд. договоры закл. в тех случаях, когда с учетом хар-ром предстоящей работы, с учётом условий её выполнения труд. отношения не могут быть установлены на неопред-ный срок.

Основания для заключения срочного труд. договора предусмотрены действующим зак-вом (ст.59 ТК).

1. в ст.59 содержатся 2 перечня первый вид оснований:

1) те случаи, когда срочный договор закл. в любом случае (н-р., выполнение обяз-стей временно отсутствующего работника);

· заключается для выполнения временных работ – для выполнения работ, преходящих за рамки обычной деят-сти работодателя;

· для лиц, ктрые направляются для работы за границей (н-р, дипломаты);

2) те случаи, когда по соглашению сторон могут предусматривать срочный труд. договор (н-р, работники, ктрые работают в районах Крайнего Севера или в местностях, приравненных к Крайнему Северу; с пенсионерами по возрасту; с лицами, ктрые обучаются на очной форме обучения; работники, ктрые поступают на работу по совместительству).

Договор, ктрый заключается на опред-ный срок, имеет максимальную продолжительность 5 лет. В случае, когда по истечении срока ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и работник продолжает работу, условия о сроке договора в таком случае утрачивает силу и договор считается заключённым на неопред-ный срок. Это общее правило имеет исключения:

1) труд. договор, заключённый на время выполнения опред-ной работы прекращается на время завершения этой работы

2) труд. договор, заключённый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника прекращается с выходом этого работника на работу;

3) труд. договор, заключённый для выполнения сезонных работ завершается с окончанием сезона.

При расторжении труд. договора работодатель должен предупредить работника за 3 дня.

Содержание (условия) трудового договора.

В содержание трудового договора включаются условия, ктрые содержатся в зак-ве, так и непосредственно условия, о ктрх стороны договариваются. Поэтому отношения и труд. договор тесно связаны. Все условия делятся на производные (производны от действующего труд. зак-ва) и непосредственные (условия, ктрые индивидуализируют стороны).

По действующему зак-ву всё содержание труд. договора делится на:

1. сведения о сторонах;

2. условия:

· обязательные;

· дополнительные (факультативные).

В соотв. с ТК помимо условий самого труд. договора в его содержание входят также сведения о сторонах, заключивших договор, а именно: ФИО работника, ФИО работодателя, либо наименование организации работодателя (если юр. лицо), сведения о документах, удостоверяющих личность работника, личность работодателя (если физ. лицо), сведении о представителе работодателя, ктрый подписал труд. договор и уполномочен на это (если юр. лицо); указывается ИНН, а также дата и место заключения договора.

Условия трудового договора делятся на 2 категории:

1. обязательные условия договора:

1) труд. ф-ция;

закон дважды даёт 2 различных определения труд. функции:

· конкретный вид поручаемой работнику работы;

· работа по должности в соотв. со штатом расписания, профессии, спец-ности с указанием квалификации.

Квалификация – это степень владения работником своими проф. навыками.

2) место работы;

Место работы необходимо отличать от рабочего места.

· под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и ктрое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

· под местом работы понимается место нахождения самой организации.

3) условие об оплате труда;

4) дата начала работ;

Дата начала работ и дата заключения договора могут не совпадать, причём двояко:

· дата заключения договора раньше, чем дата начала работы;

· дата заключения договора позже, чем дата начала работы.

5) условие о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника этот режим будет отличаться от общих правил, действующих у данного работодателя);

6) условие работы

Если условия для данного работника будет отличаться от общих правил (н-р, вредные условия труда); если данная работа имеет особый хар-р (н-р, разъездной – командировочный).

Отсутствие в тексте труд. договора одного или нескольких обязат-ных условий, а также отсутствие в тексте договора сведений о сторонах, заключивших таковой договор, не влечёт признания договора незаключённым или недействительным или не влечёт расторжение этого договора.

Суд. практика исходит из того, что некоторые из обязательных условий все-таки должны быть:

* предмет договора – трудовая функция;

* место работы;

* условия об оплате;

* условия о дате начала работы.

2. доп-ные условия договора (любое условие о предоставлении труда):

Одно из дополнительных условий – испытат-ный срок.

Цель испытания при приеме на работу – проверка качеств работника, проверка его соответствия к поручаемой работе. В др. целях устанавливать испытания нельзя. Отсутствие в тексте договора указания на испытат. срок означает, что работник принят сразу без испытательного срока. По общему правилу максимальная продолжительность испытательного срока не может превышать 3 мес.

Исключения:

· если договор заключается на срок от 2 до 6 мес., то продолжительность испытания не может превышать 2^х недель;

· для руководителей организаций, их заместителей, гл. бухгалтеров и их заместителей, руководителей структурных подразделений, филиалов и представит-ств, срок испытания не может превышать 6 мес.

В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и иные периоды, когда работник фактически отсутствовал на месте (н-р, отпуск без сохранения з/п).

Испытательный срок не устанавливается вообще:

1) беременным женщинам и женщинам, имеющим детей до 1, 5 года;

2) лицам, не достигшим 16 лет;

3) лицам, избранным по конкурсу;

4) лицам, поступающим на выборную должность;

5) лицам, приглашённым в порядке перевода от другого работодателя;

6) лицам, окончившим образовательные учреждения, имеющим гос. аккредитацию и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение 1 г. со дня окончания названного образоват. учреждения;

7) если срок договора менее 2^х месяцев.

В случае если работник не выдержал испытание, его обязаны предупредить за 3 дня под роспись, при этом работодатель указывает причины, ктрые послужили основания для признания работника, не выдержавшим испытат. срок. В течение испытат. срока предусмотрен упрощённый порядок увольнения с работы (за 3 дня нужно написать заявление об увольнении).

По истечении испытат. срока не требуется оформления никаких доп. документов для признания работника выдержавшим испытание. Условия, ухудшающие положение работника, не применяются.

33. Понятие, содержание и виды трудовой функции работника, ее значение как одного из обязательных условий трудового договора.

В современных условиях труд. функция работника явл. одним из обязательных условий труд. договора. Закон дважды даёт 2 различных определения труд. функции:

1. конкретный вид поручаемой работнику работы;

2. работа по должности в соответствии со штатом расписания, профессии, специальности с указанием квалификации.

Квалификация – это степень владения работником своими профессиональными навыками.

ТФ бывает сложная (требует специальных навыков и умений) и простая (может выполнить любой).

Труд. ф-ция работника занимает важное место в трудовых отношениях:

1) она играет существенную роль при определении отраслевой принадлежности отношения, возникшего в ходе применения труда;

2) являясь обязательным условием труд. договора, способствует проведению отличия труд. договора от смежных с ним гражданско-правовых договоров;

3) труд. ф-ция работника, ее содержание важны для работодателя, ктрму необходимо оценить правомерность своего поведения в ходе получения информации о здоровье работника;

4) труд. ф-ция, ее содержание, имеет немаловажное значение при изменении опред-ных сторонами условий труд. договора, в т.ч. путем перевода работника на др. работу. Согласно ст. 72.1 ТК под перевод ом понимается постоянное или временное изменение труд. функции работника и (или) структурного подразделения, в ктрм работает работник, при продолжении работы у того же работодателя. Изменение в одностороннем порядке по инициативе работодателя в установленных законом случаях и с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК, допускается в отношении всех условий труд. договора, определенных его сторонами. Искл. составляет труд. ф-ция работника, изменение ктрой допускается только соглашением сторон.

5) труд. ф-ция несет опред-ную правовую нагрузку при решении вопроса о привлечении работника к дисциплинарной отв-сти, в т.ч. в виде увольнения;

6) труд. ф-ция работника, предусмотренная труд. договором, позволяет определить правомерность (законность и обоснованность) заключения с работником договора о полной материальной отв-сти.

Порядок заключения трудового договора. Понятие и последствия аннулирования трудового договора. Оформление приема на работу.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым кач-вам. Ст. 64 ТК запрещает необоснованный отказ в приеме на работу; здесь же применяются общие положения о запрете дискриминации.

Запрещается отказ в приеме на работу работнику, приглашенному в письм. форме в порядке перевода от др. работодателя в теч. 1 мес. со дня увольнения с прежнего места работы. Запрещается отказ в заключении труд. договора женщинам, по причинам, связанным с беременностью или наличием детей.

До подписания труд. договора работника необходимо ознакомить со всеми локал. актами, ктрые приняты и действуют в данной организации.

Как правило, процедура трудоустройства начинается с написания заявления о приёме на работу (хотя это не закреплено в законе).

При оформлении труд. отношений работник должен предоставить след. документы

Запрещено требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных зак-вом.

Договор подписывается в письменном виде в 2х экземплярах. После подписания договора работнику на руки выдается 2^ой экземпляр, и он об этом расписывается. После подписания договора издаётся приказ о приёме на работу, который соотв-ет содержанию заключенного труд. договора.

Если в труд. договоре не определён день начала работы, то работник должен приступить к работе на след. рабочий день после вступления договора в силу, а договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не предусмотрено законами и самим труд. договором, либо если работник уже допущен к работе (не оформленный надлежащим образом труд. договор считается заключенным, если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае оформление договора должно быть произведено в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст.67 ТК). Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, ктрый должен быть доведен до сведения работника в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. Ознакомление с приказом обязательно осущ-ляется под роспись. Если работодатель – физ. лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, письменно оформленный труд. договор должен быть зарегистрирован в ОМС по месту его жит-ва (ст.303 ТК). Письменный труд. договор в этом случае явл. документом, подтверждающим время работы у физ. лица.

⇐ Предыдущая 5 6 7 8 91011 12 13 14 Следующая ⇒