Отношения по организации труда и управлению трудом. Способы участия работников в управлении производством.

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 24Следующая ⇒

В соотв. со ст. 1 ТК РФ в предмет ТП входят отношения по организации труда и управлению трудом. Организационно-управленческие отношения сопровождают трудовые отношения.

При организации труда и управлении трудом должны быть обеспечены условия для выполнения каждым работником своих трудовых обязанностей. Причем индивидуальный хар-р труда предполагает и индивидуальный подход к его организации и управлению им.

Очевидно, что в организациях, использующих труд работников, сущ-ют и общие правила труд. деятельности, н-р ПВТР организации, ктрые должны соблюдать состоящие с ней в труд. отношениях работники. Подобные локальные акты призваны регламентировать труд неопределенного круга лиц. В связи с изложенным можно говорить об организационно-управленческих отношениях, возникающих не с конкретными работниками, при издании локальных норм. актов, призванных регламентировать труд работников организации. Такие акты применяются и к работникам, поступившим на работу после их издания. В рассматриваемом случае возникают организационно-управленческие отношения по изданию локальных НПА”.

Право работников на участие в управлении организацией рассматривается в широком и узком смысле. В широком смысле оно реализуется в рамках индивидуальных правоотношений и состоит в получении отдельными работниками информации от работодателя, внесении ими предложений по улучшению организации производства и труда. В узком смысле – это воздействие работников организации ч/з свои органы представительства на принимаемые работодателем решения в рамках коллективно-трудовых правоотношений.

Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или ч/з свои представительные органы регулируется ТК, иными ФЗ, учредительными документами организации, коллективным договором (ст. 52 ТК).

Основными формами участия работников, их представителей в управлении организацией:

1. Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором.

ТК РФ прямо закрепляет обязанность работодателя принимать отдельные решения с учетом мнения представительного органа работников. Н-р, ст. 8 ТК предусмотрено, что в случаях, предусмотренных ТК, др. ФЗ, иными НПА РФ, кол. договором, соглашениями, работодатель при принятии ЛНА учитывает мнение представительного органа работников.

Порядок учета мнения представительного органа работников закреплен законодательно и не может быть произвольно изменен или проигнорирован работодателем. Процедура не соблюдена - локал. акт должен быть признан недействующим.

Избрание такой формы, как учет мнения представительного органа работников, позволяет наиболее полно учесть интересы работников, а также не ограничивает возможностей работодателя принять то или иное управленческое решение.

Колл. договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных норм. актов по согласованию с представительным органом работников. Данная форма принятия локального норм. акта может быть предусмотрена только двусторонним актом – кол. договором. В данном случае для того, чтобы ЛНА организации был признан легитимным, необходимо, чтобы профсоюз не просто высказал свое мотивированное мнение, а согласился (выразил письм. согласие с решением работодателя о необходимости, законности и целесообразности принятия данного локального акта в предложенной работодателем редакции). Иначе, в соотв. ч. 4 ст. 8 ТК ЛНА будет признан не подлежащим применению.

Отметим, что законодатель ставит необходимость учета мнения представительного органа работников в зависимость от след. условий:

· акты или решения, при принятии ктрх необходимо учитывать мнение представительного органа работников, должны содержать нормы трудового права (создавать, изменять или прекращать трудовые правоотношения).

· учет мнения представительного органа работников требуется только в случаях, определенных зак-вом, локал. актами или коллективным договором.

Во всех остальных случаях учет мнения представительного органа не явл. обязательным.

2. Проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных норм. актов.

Представительные органы работников, профсоюзы должны очень внимательно подходить к проведению подобных консультаций, чтобы не допустить содержание в таких актах норм, ухудшающих положение работников по сравнению с действующими зак-ными актами.

Если же будет установлено, что правила ст. 74 ТК в отношении работников нарушены, - представительный орган (профсоюз) имеет право обжаловать действия работодателя в гос. инспекцию труда.

3. Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников.

Отметим, что данное право явл. важным при реализации не только права на участие работников в управлении организацией, но и при коллективно-договорном регулировании трудовых отношений. Отсутствие у работников и их представителей информации о перспективах развития организации, введении новых технологических и иных условий сущ-но влияет на уровень правовой защищенности труд. прав работников, содержание заключаемых кол. договоров, эффективность кол. переговоров.

Право на информацию состоит в том, что для осущ-ления своей уставной деят-сти представительные органы работников и профсоюзы вправе беспрепятственно и бесплатно получать от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), ОГВ и ОМС информацию по социально-трудовым вопросам. Своевременное получение информации влияет на стратегию профсоюзов, избрание ими приоритетов в своей деят-сти, включение наиболее актуальных положений в кол. договоры, соглашения и др.

Законодателем определено, что представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

· реорганизации или ликвидации организации;

· введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

· проф-ной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

· по др. вопросам, предусмотренным ТК, иными ФЗ, учредительными документами организации, кол. договором.

Отметим, что данный перечень вопросов не явл. исчерпывающим, и представители работников должны стремиться к его расширению.

Работодатель должен предоставлять информацию относительно следующих вопросов:

· общие условия занятости, включая условия найма, перевода и увольнения;

· описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и место конкретной работы в структуре предприятия;

· возможности проф. обучения и перспективы продвижения по работе на предприятии;

· общие условия труда;

· правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

· процедуры, установленные для рассмотрения жалоб, а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать к ним;

· социально-бытовое обслуживание персонала (медю обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т.д.);

· системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии;

· положения национальных систем социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся в силу того, что они работают на предприятии;

· общее положение предприятия и перспективы или планы его дальнейшего развития;

· разъяснение решений, ктрые могут прямо или косвенно повлиять на положение трудящихся на предприятии;

· методы консультаций, дискуссий и сотрудничества м/у администрацией и ее представителями, с одной стороны, и трудящимися и их представителями – с другой.

4. Обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию.

В то же время указанное правомочие может быть реализовано и представителями работников от имени всего коллектива работающих. В этом случае высказываемые предложения касаются мероприятий по предотвращению массовых увольнений, переобучению персонала, т.е. таких вопросов, кототрые затрагивают существенные интересы всех работников организации.

5. Обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации.

Такое обсуждение не явл. социально-партнерским, поскольку не предполагает соучастия др. стороны – работодателя (его представителей).

6. Участие в разработке и принятии коллективных договоров.

Вопросы разработки проекта и заключения кол. договоров также явл. важными при реализации права на участие в управлении организацией. Колл. договор явл. правовым актом, в ктрый по соглашению сторон могут быть включены условия, выгодные для работников, закрепляющие предоставляемые им льготы и преимущества. В нем также могут быть закреплены и иные не предусмотренные законом формы и методы реализации права на участие работников в управлении организацией.

Кроме того, в кол. договорах могут быть закреплены перечни предоставляемой информации и оговорены случаи, когда управленческое решение или ЛНА принимаются по согласованию или совместно с представительными органами работников.

ТК не устанавливает исчерпывающего перечня форм участия работников в управлении организацией. Иные формы участия могут быть закреплены в законодательстве, учредительных документах организации, колл. договорах и локальных норм. актах организации.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 567 8 9 10 Следующая ⇒