Тема 3. ХОЗЯЙСТВЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ ОрганизациИ

РаботодателЯ на рынке Труда.

а). Цели и задачи:

Цель изученияданной темы - ознакомление студентов с основными требованиями к маркетинговому анализу и хозяйственному поведению организации работодателя на рынке труда.

Задачи изученияданной темы - узнать:

Ø причины, определяющие необходимость постоянного мониторинга состояния сегментов рынка труда, интересующих конкретную организацию – работодателя;

Ø прикладные задачи, основные объекты и методы организации проведения маркетинговых исследований на рынке труда;

Ø возможные стратегические подходы к организации работы на рынке труда при привлечении новых сотрудников и взаимодействии с другими участниками данного рынка;

Ø влияние имиджа на позиции организации на рынке труда и открывающиеся здесь возможности и опасности с позиции ее конечных коммерческих и финансовых интересов;

Ø критерии, определяющие имидж работодателя на рынке труда.

Вопросы темы:

1. Организация маркетинговых исследований рынка труда.

2. Элементы кадровой стратегии организации, связанные с ее работой на рынке труда.

3. Формирование позитивного имиджа организации работодателя на данном рынке.

б). Теоретический материал по теме:

Вопрос 1. Организация маркетинговых исследований на рынке труда.

Рынок труда как один из ресурсных рынков, удовлетворяющих потребности организации, выступает в роли объекта постоянных маркетинговых исследований.

Основной целью маркетинговых исследований является объективное позиционирование конкретной организации на соответствующем (отраслевом и региональном) сегменте рынка труда, в том числе, в сравнении с основными ее конкурентами, а также определение стратегических приоритетов хозяйственного поведения на данном рынке.

Прикладными задачами маркетинговых исследований выступают:

Ø оценка текущего состояния и перспективной динамики сегмента рынка труда, на котором работает организация, включая степень развития его инфраструктуры;

Ø оценка степени привлекательности организации как работодателя в сравнении с основными ее конкурентами;

Ø определение соотношения спроса и предложения труда сотрудников необходимых организации профессий, квалификации и специализации;

Ø оценка эффективности и ценовых характеристик услуг, предлагаемых специализированными структурами, действующими на соответствующем региональном рынке;

Ø оценка опасностей и возможностей для хозяйственных интересов организации, вытекающих из политики, реализуемой на рынке труда органами государственного управления различного уровня.

Субъектами маркетинговых исследований на рынке труда могут выступать:

Ø маркетологи собственной кадровой службы организации работодателя (в крупных организациях);

Ø маркетологи крупных рекрутинговых и консалтинговых агентств, действующих в качестве подрядчиков организаций работодателей, не обладающих собственными специалистами (в небольших и средних организациях).

Методические требования к организации маркетинговых исследований на рынке труда:

Ø комплексный характер исследований, распространяющихся на все интересующие организацию сегменты и сторонних участников;

Ø регулярность проведения исследований, по ряду позиций - в режиме непрерывного мониторинга;

Ø использование достоверных, при возможности - альтернативных источников маркетинговой информации;

Ø сочетание формализованных и неформальных методов исследования;

Ø обеспечения прикладной направленности результатов исследований;

Ø персонифицированная ответственность исполнителей за достоверность, полноту и оперативность результатов маркетинговых исследований.

Основные источники маркетинговой информации о рынке труда:

Ø профильные периодические печатные издания, отражающие информацию о спросе – предложении трудовых ресурсов;

Ø информационные бюллетени региональных служб занятости;

Ø сайты рекрутинговых агентств;

Ø сайты профессиональных образовательных учреждений;

Ø сайты консалтинговых агентств;

Ø неформальные источники информации, позволяющие оценить позиции основных конкурентов организации на рынке труда.

Результаты маркетинговых исследований на рынке труда:

Ø регулярные аналитические обзоры для топ менеджмента организации;

Ø рекомендации по выбору приоритетных для организации сегментов рынка трудовых ресурсов;

Ø рекомендации по выбору приоритетных для организации методов привлечения новых сотрудников;

Ø рекомендации по выбору стратегических партнеров организации из числа образовательных структур, рекрутинговых агентств и консалтинговых центров.

Вопрос 2. Элементы кадровой стратегии организации, связанные с ее работой

На рынке труда.

Одним из главных результатов маркетинговых исследований рынка труда являются рекомендации по выбору следующих трех стратегических приоритетов, закрепляемых в кадровой политике организации:

Ø приоритетный для организации сегмент рынка трудовых ресурсов;

Ø приоритетные для организации методы привлечения новых сотрудников;

Ø приоритетный вариант работы с сервисными структурами на рынке труда.

Для решения этой задачи специалисты кадровой службы должны рассмотреть изложенные ниже варианты и выбрать из них наиболее подходящие для конкретной организации работодателя, исходя из ее:

Ø отраслевой принадлежности;

Ø регионального расположения;

Ø финансовых возможностей;

Ø масштабов бизнеса;

Ø имиджа на рынке труда.

Возможные варианты выбора приоритетного для организации сегмента рынка трудовых ресурсов:

Ø приоритетная ориентация на найм квалифицированного персонала, предполагающая замещение большинства освободившихся или вновь создаваемых рабочих мест сотрудниками, имеющими не только соответствующее профессиональное образование, но и достаточный опыт практической работы по специальности (рекомендуется использовать вновь созданным или молодым организациям, которые просто не имеют шанса закрепиться на рынке, опираясь на неопытные кадры);

Ø приоритетная ориентация на найм молодых специалистов, предполагающая замещение большинства освободившихся или вновь создаваемых рабочих мест кадровыми сотрудниками в режиме их вертикальных должностных перемещений, на освободившиеся рабочие места которых привлекаются выпускники профессиональных образовательных учреждений необходимого уровня (рекомендуется использовать организациям, уже закрепившимся на рынке и расположенным в городах с развитой сетью образовательных учреждений);

Ø приоритетная ориентация на неквалифицированных работников, предполагающая замещение большинства освободившихся или вновь создаваемых рабочих мест категории «исполнители» сотрудниками, не имеющими профессионального образования и стажа работы, т.е. преимущественно выпускниками средней школы (рекомендуется использовать организациям, работающим в регионах со слаборазвитой инфраструктурой рынка труда).

Возможные варианты выбора приоритетных для организации методов привлечения новых сотрудников:

Ø приоритетная ориентация на использование печатных средств массовой информации и ресурсов Интернет, предполагающая привлечение большинства кандидатов путем размещения в соответствующих периодических изданиях и на собственном сайте организации объявлений о наличии вакантных рабочих мест (рекомендуется использовать для привлечения работников массовых специальностей при отсутствии каких-либо дополнительных требований со стороны организации работодателя);

Ø приоритетная ориентация на использование услуг государственной службы занятости, предполагающая привлечение большинства кандидатов в процессе сотрудничества с профессиональными государственными посредниками на рынке труда (аналогично предыдущему варианту);

Ø приоритетная ориентация на привлечение молодых специалистов в режиме поддержания отношений стратегического партнерства с профильными образовательными учреждениями (рекомендуется использовать высокорентабельным организациям в крупных городах страны);

Ø приоритетная ориентация на использование услуг рекрутинговых агентств, предполагающая привлечение большинства кандидатов на трудоустройство в процессе делового сотрудничества с профессиональными частными посредниками на рынке труда (рекомендуется использовать высокорентабельным организациям в регионах с развитым рынком труда);

Ø приоритетная ориентация на переманивание сотрудников у конкурентов, предполагающая привлечение большинства кандидатов путем персональных предложений о смене работодателя сотрудникам конкурирующих организаций (рекомендуется использовать лишь вновь создаваемым организациям, расположенным в регионах с неразвитой инфраструктурой рынка труда);

Ø приоритетная ориентация на привлечение на работу детей собственных сотрудников с последующей организацией их обучения на заочной или вечерней основе (рекомендуется использовать организациям, предъявляющим повышенные требования к ответственности и лояльности собственного персонала).

Возможные варианты выбора приоритетных для организации форм работы с сервисными структурами на рынке труда:

Ø приоритетная ориентация на разовые деловые контакты с сервисными структурами, предложившими организации наиболее выгодные на данный момент условия (рекомендуется использовать только вновь созданным или молодым организациям, не успевшим накопить необходимую маркетинговую информацию о деловой репутации всех сервисных структур, действующих на соответствующем региональном или отраслевом сегменте рынка труда);

Ø приоритетная ориентация на отношения долгосрочного (стратегического) партнерства с наиболее авторитетными на соответствующем региональном или отраслевом сегменте рынка труда сервисными структурами (рекомендуется использовать всем, уже закрепившимся на своем рынке организациям – работодателям).

⇐ Предыдущая 1 2 345 6 7 Следующая ⇒