с консалтинговыми центрами на рынке труда.

Классификация консалтинговых центров:

По ведомственной принадлежности:

Ø консалтинговые центры, выступающие как самостоятельные юридические лица;

Ø консалтинговые центры, выступающие как структурные подразделения государственных учреждений и частных корпораций, уполномоченные оказывать соответствующие услуги сторонним организациям.

По уровню специализации:

Ø многопрофильные консалтинговые центры, работающие в сфере управленческого консультирования, в том числе, и по кадровому направлению деятельности;

Ø консалтинговые центры, специализирующиеся в области HR-менеджмента;

Ø узкоспециализированные консалтинговые центры, оказывающие услуги в области мониторинга и коррекции психологического климата в трудовом коллективе организации - заказчика.

Формы консалтинговых услуг по кадровому направлению деятельности организации работодателя:

Ø разработка комплексной системы персонального менеджмента для вновь создаваемой или полностью реструктуризируемой организации – заказчика;

Ø аудит (оценка эффективности) системы персонального менеджмента организации – заказчика или отдельных операционных подсистем ее;

Ø оптимизации всей системы персонального менеджмента организации – заказчика или отдельных операционных подсистем ее;

Ø локальные консультации, а также обучение и специальные тренинги для сотрудников кадровой службы организации – заказчика или руководителей ее структурных подразделений.

Технологическая последовательность оказания консалтинговых услуг по оптимизации системы управления персоналом организации - работодателя:

Ø аудит (оценка эффективности) системы персонального менеджмента организации – заказчика (или, по желанию клиента - отдельных операционных подсистем ее) и подготовка по его результатам экспертного заключения;

Ø разработка и согласование с руководством организации – заказчика предложений о необходимых изменениях в ее кадровой стратегии;

Ø разработка и согласование с руководством организации – заказчика и специалистами ее кадровой службы предложений о необходимых изменениях в операционных подсистемах и блоке обеспечения системы HR-менеджмента;

Ø разработка проектов новых внутренних документов, регламентирующих соответствующие операционные подсистемы персонального менеджмента;

Ø согласование указанных проектов со специалистами кадровой службы организации – заказчика и, при необходимости, проведение их специального обучения;

Ø организация процесса внедрения согласованных с заказчиком инноваций по типовым технологиям, применяемым в сфере управленческого консалтинга;

Ø авторский надзор со стороны разработчиков за процессом опытной апробации внедренных инноваций;

Ø подведение итогов опытной апробации, оценка эффективности внедренных инноваций, при необходимости – внесение требующихся корректив;

Ø участие в переводе системы персонального менеджмента (или соответствующих ее элементов) в режим постоянной эксплуатации;

Ø последующий авторский надзор за эксплуатацией системы.

Стратегические подходы к организации бизнес-взаимодействия с консалтинговыми центрами:

Вариант 1: Стратегическая ориентация организации – заказчика на самостоятельную работу по формированию и последующему развитию системы персонального менеджмента. Предполагает привлечение сторонних консалтинговых центров:

Ø для регулярной (раз в два-три года) независимой аудиторской оценки эффективности данной сисетмы;

Ø для оказания разовых, узкоспециализированных консалтинговых услуг.

Рекомендуется для крупных организаций – работодателей с многочисленным персоналом и достаточными финансовыми возможностями.

Вариант 2: Стратегическая ориентация организации – заказчика на постоянное бизнес-взаимодействие с консалтинговым центром, определенным в качестве стратегического партнера. Предполагает использование его услуг в режиме непрерывного консалтингового сопровождения кадрового направления деячтельности.

Рекомендуется для небольших организаций – работодателей с ограниченным по численности персоналом и достаточными финансовыми возможностями.

Критерии выбора консалтингового центра в качестве стратегического бизнес-партнера организации - работодателя:

Ø готовность обеспечить непосредственное участие своих специалистов во внедрении предлагаемых инноваций (управленческих разработок) и последующий авторский надзор за их эксплуатацией (главный критерий);

Ø стаж работы на рынке консалтинговых услуг по интересующим работодателя направлениям;

Ø профессионализм ведущих специалистовконсалтингового центра, определяемый, в первую очередь, удельным весом штатных консультантов, имеющих практический опыт работы в качестве руководителей и экспертов кадровых служб крупных корпораций или преподавателей авторитетных вузов соответствующего профиля;

Ø качество уже имеющейся у консалтингового центра клиентской базы;

Ø рейтинг консалтингового центра, определенный независимыми экспертами;

Ø территориальное расположение консалтингового центра;

Ø ценовые характеристики предлагаемых услуг.

 

в). Практические задания:

Задание 1: В правой графе таблицы укажите программу профессионального образования, приоритетную для указанного в левой графе типа организации работодателя (с позиции обучения основного контингента ее работников).

№№ п.п.	Тип организации	Программа профессионального образования
1.	Завод
2.	Банк
3.	Университет (профессорско-преподавательский состав)
4.	Магазин
5.	Фирма по вывозу мусора

Задание 2: Заполните правую графу таблицы, указав в ней виды услуг, оказываемых различными типами профессиональных посредников на рынке труда, указанной в левой графе таблицы.

№№ п.п.	Тип посредника на рынке труда	Услуги организациям работодателям
1.	Муниципальная служба занятости
2.	Специализированное рекрутинговое агентство
3.	Кадровое агентство с широким ассортиментом услуг

Задание 3: Заполните правую графу таблицы, указав в ней услуги консалтингового центра, приоритетно необходимые для указанного в левой графе типа организаций работодателей.

№№ п.п.	Тип организации работодателя	Вид консалтинговых услуг
1.	Корпорация
2.	Малое предприятие
3.	Организация, только создаваемая учредителями
4.	Кризисная организация
5.	Организация с резко ухудшившимся имиджем на рынке труда

г). Контрольные вопросы:

1. Кто из представителей администрации организации работодателя уполномочен поддерживать постоянные коммуникации с представителями профсоюза?

2. Всегда ли в организации работодателе должна существовать профсоюзная организация?

3. Почему государственная служба занятости не в состоянии удовлетворять все потребности современного работодателя в посреднических услугах на рынке труда?

4. Какие факторы определяют имидж конкретной организации на рынке профессиональных образовательных услуг?

5. Где искать консалтинговые услуги на рынке труда?

д). Перечень литературы и Интернет-ресурсов:

1. Декларация Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» от 18.06.1998. - http: //www.base.consultant.ru

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ (в ред. от 28.12.2013). - http: //www. consultant.ru

3. Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 №10-ФЗ (в ред. от 02.07.2013). - http: //www.base.consultant.ru

4. Закон РФ «Об образовании в РФ» от 29.12.2012 №273-ФЗ (в ред. от 03.02.2014). - http: //www.base.consultant.ru

5. Алавердов А.Р. К вопросу о внутрифирменном рынке труда - Российский экономический журнал, № 8, 1998.

6. Рынок труда: Учебник для ВУЗов. / Под ред. Проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина, Карташова С.А. – 2 –е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2010. – 479 с.

7. Джесси Р., Кох Р. Рынок труда / пер. с англ.. – М.: «VSD», 2012. – 84с.

8. Кибанов А.Я. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: учебное пособие. – М.: «Проспект», 2012. – 64с.

9. Обучающееся сообщество менеджеров. http: //www.e-xecutive.ru/

10. Элитный персонал. http: //www.hh.ru

11. Информационно-правовой портал www.garant.ru

12. Официальный сайт компании www.consultant.ru

13. Юридический портал www.zakon-i-pravo.ru

е). Тестовые задания:

1. В системе непрерывного профессионального образования используются программы …

а) довузовского, вузовского и послевузовского образования;

б) программы базового образования и последующего дополнительного обучения,

в) программы среднего, высшего и послевузовского профессионального образования.

2. Наибольшую привлекательность для большинства современных организаций работодателей, работающих в отдаленных от университетских центров городах России, имеют формы организации дополнительного профессионального обучения, реализуемые …

а) в собственном корпоративном учебном центре;

б) в специализированных учебных центрах, функционирующих в авторитетных вузах или при крупных ассоциациях работодателей;

в) непосредственно на рабочих местах с использованием технологий e-Leaning.

3. Наиболее эффективным методом удовлетворения потребностей организации в молодых специалистах является …

а) самостоятельный поиск их на рынке труда;

б) поиск их на рынке труда с привлечением рекрутинговых агентств;

в) отбор будущих сотрудников из числа студентов старших курсов партнерского вуза или колледжа.

4. Главным критерием при выборе работодателем организации профессионального образования в качестве стратегического партнера выступает …

а) стаж работы на соответствующем сегменте рынка образовательных услуг;

б) статус государственного образовательной организации;

в) территориальное расположение образовательной организации.

5. Наиболее эффективные посреднические услуги на современном рынке труда обеспечивает …

а) муниципальная служба занятости населения;

б) специализированные рекрутинговые агентства;

в) универсальные кадровые агентства.

6. Услуги муниципальной службы занятости населения рекомендуется использовать …

а) при замещении всех категорий рабочих мест;

б) при замещении рабочих мест массовых профессий;

в) при замещении рабочих мест менеджеров и специалистов.

7. Приоритетную ориентацию на использование услуг рекрутинговых агентств рекомендуется использовать …

а) любым высокорентабельным организациям;

б) организациям, предъявляющим повышенные требования к квалификации, ответственности и лояльности персонала;

в) малым предприятиям.

8. Периодический аудит эффективности системы управления персоналом силами стороннего для организации консалтингового центра рекомендуется проводить …

а) ежегодно;

б) раз в два – три года;

в) раз в пять лет.

9. Основным критерием выбора конкретного консалтингового центра в качестве стратегического партнера выступает:

а) стаж работы на рынке консалтинговых услуг;

б) ценовая привлекательность предлагаемых услуг;

в) готовность обеспечить авторское сопровождение внедрения разработанных инноваций.

10. Для средне рентабельных малых предприятий более целесообразна стратегическая ориентация на сотрудничество с консалтинговыми центрами в режиме …

а) приобретения разовых консалтинговых услуг;

б) стратегического партнерства;

в) зависящем только от текущей платежеспособности организации.

III. Информация об авторе:

⇐ Предыдущая1234567

Поделиться:

Популярное:

1. Анализ ассигнований на охрану труда.
2. Анализ динамики и уровня производительности труда.
3. Анализ использования рабочего времени и нормирования труда.
4. Антимонопольная политика проводится с использованием различных инструментов, но основными ее задачами являются снижение цен и увеличение объемов продаж на рынке.
5. Б. Дисконтирование как идеология долговременных капиталовложений на рынке
6. Бестарифная система оплата труда.
7. Бестарифная система оплаты труда.
8. Взаимодействие спроса и предложения на рынке. Установление равновесной цены.
9. Виды конкуренции на рынке труда. Монопсония. Двусторонняя монополия
10. Вопрос 2. Причины различий в уровне оплаты труда.
11. Вопрос 2. Регулирование рынка труда.
12. Вопрос 28. Модель предложения денег. Денежный мультипликатор. Равновесие на денежном рынке.