Вид и сфера деятельности. Организационная структура предприятия

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 4Следующая ⇒

Гипермаркет ООО «Ашан» представляет собой склад и магазин по продаже радиодеталей, совмещая, таким образом, в своей деятельности розничную и оптовую торговлю. Торговая сеть представлена двумя специализированными магазинами.

В уставе перечислены следующие виды деятельности:

- торгово-закупочная деятельность;

- оптовая и розничная торговля производственными товарами и товарами народного потребления;

- прочие виды деятельности, не запрещенные законодательством.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законами, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Если условия предоставления лицензии на занятие отдельным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью, как исключительной, то Общество в течение срока действия лицензии не вправе осуществлять иные виды деятельности, за исключением видов деятельности, предусмотренных лицензией и им сопутствующим.

Гипермаркет ООО «АШАН» относится к разряду средних предприятий торговли. Общая площадь составляет 2600 кв. м. В том числе, торговая площадь -1280 кв. м., складские помещения - 1320 кв. м.

Генеральный директор Общества организует защиту сведений, составляющих коммерческую и служебную тайну Общества.

Заместитель генерального директора организует коммерческую деятельность предприятия, которая в соответствии с Уставом является основной деятельностью гипермаркета ООО «АШАН».

Главный бухгалтер обеспечивает в строгом соответствии с действующим законодательством и Уставом организацию бухгалтерского учета.

Численность работников и организационная структура предприятия зависят от типа предприятия, размера его торговой площади, условий и режима работы, количества рабочих мест и методов продажи товаров и многих других показателей, влияющих на трудоемкость работ.

На предприятие работает следующий персонал: директор предприятия, заведующие, бухгалтера, продавцы-консультанты, кассиры, грузчики и уборщицы. Каждый из них выполняют свои обязанности.

Весь персонал розничного предприятия можно подразделяют на три категории:

Управленческий персонал - состоит из работников, обеспечивающих управление трудовым процессом.

Директор - руководит предприятием, так же руководит планово-экономической работой, занимается подбором кадров и организует повышение их квалификации, обеспечивает охрану труда, технику безопасности и пожарную безопасность, организует выполнение наказов пайщиков. Ему же подчинены службы, занимающиеся вопросами труда и заработной платы, бухгалтерского учета и финансов. Следит за соблюдение правил продажи товаров, проверяет качество поступающих на предприятие товаров, управляет персоналом. В гипермаркете ООО «АШАН» рабочий день директора длится с 9: 00 до 16: 30.

ь Заведующий - в его ведении находятся вопросы организации технологических операций и хозяйственного обслуживания. Следит за поддержанием товарных запасов на определенном уровне, составляют заявки на завоз товаров, принимают товары по количеству и качеству, обеспечивают сохранность товарно-материальных ценностей. Участвует в формирование ассортимента реализуемых товаров, Осуществляет контроль за соблюдение правил маркировки и упаковки, условий хранения, сроков годности и продажи товаров.

В Гипермаркете ООО «АШАН» работают посменно двое заведующих. Рабочий день длится первая смена с 6 30 до 15 30, а вторая смена с 13 30 до 22 30 с перерывом на обед.

ь Бухгалтер - осуществляет финансово-хозяйственные операции на предприятии. Проверяет товарные отчеты, производит начисление заработной платы работникам предприятия, ведет учет кассовых операций и денежных средств на расчетном счете. Ведет учет доходов и расходов предприятия, осуществляет начисления налогов и перечисления их в бюджет. Формирует журналы-ордера для составления бухгалтерского баланса. Ведет учет основных средств и сдает все необходимые отчеты в налоговые органы. В гиермаркете ООО «АШАН» работают ежедневно главный бухгалтер и бухгалтер. Рабочий день у них длиться с 9: 00 до 18: 00.

Основной персонал - это продавцы, контролеры, кассиры, т.е. работники торгового зала, занятые обслуживанием покупателей в торговом зале.

Продавцы-консультанты - в их обязанности входит подготовка и уборка рабочего места (получение упаковочного материала, проверка работоспособности торгового оборудования и инвентаря, пополнение рабочих товарных запасов, уборка тары, поддержание надлежащего санитарного состояния), подготовка товаров к продаже, обслуживание покупателей, учет неудовлетворенного спроса и т.д.

Приемка товаров по количеству, оформление витрин, подготовка товаров к продаже. Следить за частотой пополнения товара с учетом покупательского спроса, знать ассортимент и особенности пищевой ценности товара. В каждом отделе работает несколько продавцов-консультантов с 8: 30 до 22: 00 с перерывом на обед. Раз в месяц осуществляется пересчет оставшегося товара. Осуществляется он всеми сотрудниками торгового зала.

Вспомогательный персонал - обеспечивает обслуживание основного персонала, а также поддерживает магазин в надлежащем санитарно-гигиеническом состоянии.

Работник торгового зала - осуществляют разгрузку поступающих товаров. Осуществляют ремонтные работы на предприятие. Доставляют со склада товары в отделы. Кассиры - готовит рабочее место к выполнению расчетных операций, выполняет расчетные операции с покупателями, осуществляет сдачу выручки и т.д.

Уборщицы - поддерживают магазин в санитарно-гигиеническом состоянии. Ежедневно моют полы, протирают витрины и моют административно-бытовые помещения, выносят мусор и др.

Посменный график работы обеспечивают возможность сочетания труда и отдыха, что способствует повышению производительности труда. Однако отсутствие директора в вечерние часы приводит к тому, что все обязанности возлагаются на заведующих тем самым, увеличивая интенсивность труда.

В процессе исследования актуальным также является проведение анализа основных технико-экономических показателей, которые отражают тенденции развития предприятия.

2.2.Анализ системы управления персоналом

Внешняя среда организации – часть окружающего мира, которая взаимодействует с организацией и оказывает на нее активное либо пассивное влияние.

Рассмотрим воздействие на мотивацию факторов внешней среды.

Под элементами внешней среды фирмы понимаются факторы, находящиеся вне организации, поскольку организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей. Организации вынуждены приспосабливаться к среде, чтобы выжить и сохранить эффективность. Такие факторы внешней среды можно назвать факторами макроэкономического воздействия.

Внешняя среда характеризуется следующими основными элементами:

· Взаимосвязанность факторов внешней среды – уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы.

· Сложность внешней среды – число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариантности каждого фактора.

· Подвижность среды – скорость, с которой происходят изменения в окружении организации.

· Неопределенность внешней среды – соотношение между количеством информации о среде, которой располагает организация, и уверенностью в точности этой информации.

Факторы внешней среды
Прямого воздействия	Косвенного воздействия
Поставщики Акционеры Трудовые ресурсы Законы Профсоюзы Потребители Конкуренты	Экономика Научно – технический прогресс Социокультурные и политические изменения Влияние групповых интересов

Среда прямого воздействия: Главным элементом этой среды являются потребители, конкуренты, поставщики.

Конкуренты – В данной среде очень большое количество конкурентов.

ООО «АШАН» стал самой известной сетью среди москвичей (47%), опередив такие сети, как «Райцентр» (43%), «Пятерочка» (40%), «Седьмой Континент» (36%), «Перекресток» (30%), «Рамстор» (29%) и «Метро» (20%).

Поставщики: Компьютерное оборудование – «Ока–Волга». Поставщики трудовых ресурсов – ПТУ техникумы, институты.

Сеть универсамов «АШАН» работает более чем с 650 российскими и зарубежными поставщиками.

Акционеры, то есть владельцы акций предприятия. Чем большая часть акций находится во внешней среде, тем меньший их процент делится среди сотрудников организации, так называемых миноритарных акционеров. Они получают меньший процент по дивидендам. Будучи фактором материального стимулирования, это отрицательно сказывается на мотивации труда. Но так как в ООО «АШАН» акции поделены в равных долях, между акционерами подобной ситуации не возникает.

Акционеры ООО «АШАН»

Финансовая Корпорация «УРАЛСИБ»		Топ- Менеджеры Компании
50% 50% акционерного акционерного капитала капитала

Трудовые ресурсы определяют положение на рынке труда в конкретной отрасли или в стране в целом. В периоды экономического спада на рынке труда наблюдаются сниженный спрос на рабочую силу и соответственно увеличение предложения рабочей силы. С точки зрения работников, главным мотивационным фактором в их отношении становится потребность в безопасности, выражающаяся в желании не потерять свое рабочее место.

Законы и учреждения государственного регулирования оказывают свое существенное воздействие на факторы мотивации и на отношение к труду в целом. К законам относятся Трудовой кодекс РФ, заменивший существовавший ранее КзоТ; Налоговый кодекс РФ, регулирующий взимание налогов, в том числе с физических лиц, и другие законодательные акты.

Влияние элементов государственного регулирования на мотивацию труда не однозначно. Те же взносы, начисляемые в Пенсионный и другие внебюджетные фонды в составе единого социального налога, поступают не целым образом непосредственно в фонды для начисления и распределения пенсий, а в государственный бюджет [24]. Поэтому люди не имеют достоверной информации о том, пойдут ли их взносы на формирование трудовых пенсий или будут использованы для «залатывания дыр» государственного бюджета. Этот фактор снижает мотивацию труда.

Факторы среды косвенного воздействия не оказывают на мотивацию труда прямого немедленного воздействия, так же и на функционирование организации в целом.

Экономика – в связи с переходом страны на рыночную экономику и введением частной собственности выросло количество мелких частных магазинов, которые несомненно отнимают часть прибыли даже у супермаркетов.

Научно – технический прогресс, для оптимизации торгового процесса, в сети универсамов был внедрен категорийный менеджмент; одним из стратегических направлений развития ООО «АШАН» стало создание и продвижение программы Privat Label, позволяющей превышать рентабельность бизнеса. В целях усовершенствования системы управления реализован проект по созданию единой корпоративной информационной системы, ядром которой является программный комплекс SAP R/3.

Социально-культурные факторы – социально культурные нормы поведения персонала организации.

Информация о внутренней среде необходима руководству организации для того, что бы определить внутренние возможности, потенциал на которые фирма может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей (в том числе и целей мотивации труда работников) [24].

Внутренняя среда организации оказывает непосредственное влияние на рассматриваемую фирму. Схему внутренней и внешней среды организации смотрите в приложении 1.

Факторы внутренней среды

Производство (объем, структура, номенклатура продукции, местонахождение, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества) Персонал (структура, потенциал, квалификация, численность, производительность, интересы и потребности работников) Организация управления (организационная структура, система управления, уровень менеджмента, стиль руководства) Финансы и учет (финансовая устойчивость и платежеспособность фирмы, прибыльность, рентабельность)

Для анализа воздействия на трудовую мотивацию нас более всего интересуют такие элементы внутренней среды, как персонал фирмы и организация управления. Однако не следует оставлять без внимания и остальные элементы, так как, например, объем производства свидетельствует об устойчивости фирмы на рынке, а финансовая устойчивость о стабильном получении заработной платы и других материальных поощрений.

Организация управления – это важная сторона проблемы построения мотивационной политики. Именно от нее зависит возможность достижения эффективной мотивации и высокой производительности труда, так как руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли. Схема приложение 2.

В первую очередь важное место занимает организационная структура управления.

Структура организации – логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей (планирование, мотивация, контроль и другие), построенных таким образом чтобы эффективно достигать целей организации. Главной функцией организационной структуры является координация и контроль.

В рассматриваемой организации применяется линейно-функциональная структура организации. Приложение 3.

Организациям, применяющим данную структуру свойственны следующие достоинства и недостатки.

Достоинства:

1. Эффективная работа в стабильных условиях.

2. Управленческий штаб не велик, и как следствие низкие управленческие расходы.

3. Простые решения принимаются быстро, так как они находятся в компетенции одной службы.

4. Фирма ориентирована на технологии, а не на конкуренцию.

5. В основном используются ценовые факторы конкуренции не используются современные технологии.

Недостатки:

1. Управление идет строго по приказу не учитывая человеческий фактор.

2. Затруднено движении информации. В рассматриваемой организации этот недостаток слабо проявляется из-за небольшой численности персонала и как следствие не большой разветвленности структуры организации.

Воздействие факторов внутренней и внешней среды оказывает большое воздействие на вторичные, приобретенные потребности, такие как самоуважение, самовыражение, социальные привязанности, потребность в причастности.

А факторы внешней среды, большей частью прямого воздействия, – на первичные мотивационные потребности, такие как материальные потребности и потребности в безопасности. Это необходимо учитывать руководству фирм при разработке целевых программ мотивационной политики по отношению к своим сотрудникам.

Качество товаров и услуг Постоянство программ и стандартов качества – вот приоритеты Группы компаний «АШАН».

Первый наш принцип в этом вопросе – предлагать покупателям только гарантированное качество покупаемого в наших магазинах товара.

Повышение качества услуги предполагает представление покупателям качественного сервиса, отвечающего в первую очередь их ожиданиям.

Основным факторами, определяющими качество сервиса, по-прежнему остаются:

· Ассортимент предлагаемых к продаже товаров,

· Скорость и качество обслуживания, внешний вид обслуживающего персонала,

· Удобная планировка торгового зала,

· Состояние торгового оборудования,

· Качество предоставления справочной информации о товаре и услугах (информационное табло и др. информация)

· Качество дополнительных/сопутствующих сервисов (прием платежей сотовой связи, замена батареек, приемный пункт чистки одежды и др.)

Внедрены и успешно используются следующие программы, направленные на повышения качества сервиса:

· Разработка стандартов строительства и оснащения торговым оборудованием магазинов «АШАН», где особое внимание уделено качеству проектирования магазинов.

· Разработка стандартов обслуживания – в рамках учебных программ персонал обучается стандартам обслуживания.

· Программа контроля за стандартами – ряд мероприятий, направленных на осуществление контроля, как со стороны Центрального офиса, так и непосредственно руководством торговых точек, за выполнением стандартов обслуживания

· Программа мотивации персонала магазина на результаты деятельности, основная задача которой – добиться наилучших показателей розничной торговли, где повышение качества обслуживания напрямую влияет на производственные результаты.

Собственные торговые марки. Создание и продвижение Собственных торговых марок стало одним из стратегических направлений развития ООО «АШАН», что позволяет независимо от рыночной ситуации держать высокую рентабельность бизнеса: продажа товаров под собственными торговыми марками позволяет снизить цену товаров на 10-15%.

На сегодняшний день под нашими марками производиться молочная гастрономия и соки (в России), зерно – бобовые консервы (в Венгрии), вино (во Франции), пиво, а также мясная гастрономия, кулинария, бакалея, бытовая химия.

Компания планирует постоянно увеличивать долю продаж товаров под собственными торговыми марками.

2.3.Анализ эффективности кадровой политики

Кадровая политика – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Кадровая политика аналогична методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

Различают административные, экономические, социологические и психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника». Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». Психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения». В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

На первый взгляд, изучение особенностей мотивации работника кажется простым и очевидным делом. Создается впечатление, что достаточно руководителю определить доминирующие потребности подчиненного – и он сможет легко определить тот тип рабочих заданий и такие условия, которые смогут наилучшим образом заинтересовать работника в достижении конечных результатов и мотивировать на работу с высокой отдачей. Однако на практике воздействие на мотивацию персонала является намного более сложной задачей, чем это может показаться.

Руководителям, желающим воздействовать на трудовую мотивацию своих подчиненных, недостаточно оценить и понять их доминирующие потребности, необходимо создать такие условия, которые будут повышать уровень трудовой мотивации работников и степень их заинтересованности в достижении высоких рабочих результатов.

В ходе прохождения преддипломной практики мною была составлена анкета и проведен опрос руководителей и ведущих специалистов ООО «АШАН», в результате которого выявлены основные виды мотивации труда персонала исследуемого предприятия.

После полученных ответов на поставленные вопросы мною был проведен анализ с использованием методов экспертизы, и наиболее волнующие коллектив стимулы получили 10 баллов, а наименее 1 балл.

Таблица № 1

⇐ Предыдущая 123 4 Следующая ⇒