|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
|
|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Метод выделения факторов по главной компоненте.
Полученные результаты позволяют отметить, что первый фактор, названный нами фактором отрицательных качеств , имеет наибольший процент общей дисперсии (32%) и показывает, что влияние этого фактора достаточно велико и объединяет в себе такие показатели со значимой нагрузкой (p> 0, 7), как: подозрительность (0, 75), подчиненность (0, 90), зависимость (0, 89). Рассматриваемая совокупность признаков, объединенных данным фактором, характеризует проявления личностных качеств руководителей, которые в целом отрицательно отражаются на представлении о них у подчиненных. Именно на них «смещен ракурс воздействия»[41], и поэтому акцентируются лишь определенные качества руководителей. Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что подчиненные острее реагируют на проявление руководителем таких качеств как чрезмерная критичность, требовательность переходящая в придирчивость, уступчивость, неуверенность в себе, тревожность, проявления конформизма. Можно заметить, что эти качества относятся к личностному компоненту имиджа, но в негативном аспекте их проявлений, способном своим единичным проявлением разрушить его целостность и в целом изменить представление о руководителе. Второй фактор – позитивных качеств , имеет процент общей дисперсии, равный (25, 66%), объединил в себе такие показатели со значимой нагрузкой (p > 0, 700) как: эгоистичность (0, 89), агрессивность (0, 88). Эти показатели подтверждают наши выводы о ведущей роли в формировании имиджа руководителя таких качеств как уверенность в себе, настойчивость, нацеленность на достижение результата, энергичность. Полученные результаты исследования позволяют предположить, что данные характеристики во-многом связаны со стилем руководства руководителей и их нацеленностью, прежде всего, на решение коллективом текущих задач. В целом, это соответствует требованиям, предъявляемым к развитию профессионально–важных качеств руководителя, однако, это ещё и пример для подчиненных, носитель ценностей, знаний, традиций, которые передаются не только в ходе делового сотрудничества, но и в процессе межличностного общения. Третий фактор – поддержки, с общей дисперсией – (20, 56%), объединяет (78, 1%) совокупности руководителей с такими показателями значимой нагрузки (> 0, 700) как: дружелюбие (0, 89); альтруистичность (0, 83), характеризует проявления у руководителей способности к эмпатии, компромиссу и отзывчивости. Рассматриваемая совокупность признаков, объединенных данным фактором, позволяет сделать вывод о том, что даже незначительное умение проявить эти способности находит отклик у подчиненных, что свидетельствует об их желании и готовности к более тесному социальному контакту со своим руководителем. По моему мнению, именно этот фактор показывает на имеющийся потенциал управленческого ресурса руководителя, который позволил бы смягчить возникающие в процессе деятельности конфликты, недопонимание между сотрудниками, что в целом, сделало бы имидж руководителя более сбалансированным. Таким образом, проделанный анализ рассчитанных факторов, позволяет выделить среди них два доминирующих (1 и 2), которые наиболее активно и одновременно разнонаправленно влияют при формировании имиджа руководителя. Проявление этой разной направленности заключается в том, что подчиненные, с одной стороны, отмечают у руководителей развитые лидерские качества, умение руководить, потребовать, а с другой - подчиненность и зависимость (видимо при общении со старшими начальниками). Разрешение этого противоречия по моему мнению возможно при повышении управленческой культуры руководителя и более активного социального взаимодействия, разъясняющего место и роль руководителя в организации. С целью дальнейшего изучения имиджа руководителя осуществлена его оценка по выделенным критериям: «профессиональная направленность» и «притягательность».Показатели критерия «профессиональная направленность»позволили определить, что сотрудники достаточно высоко оценивают профессиональные качества своих руководителей (3 модуль методики А.Я. Анцупова). В исследуемой группе руководителей (30 человек) высокие показатели (10; 9; 8 St) имеют - 14 человек, средние (7; 6; 5 St) - 10 человек и 6 человек имеют низкие показатели (4; 3; 2 St). Из четырех модулей методики наиболее высокие показатели средних значений (6, 5St) имеет модуль оценки профессиональных качеств руководителей, что свидетельствует о их способности более проявлять свои профессиональные навыки и умения. Можно предположить, что в представлении подчиненных руководители идентифицируются, прежде всего, как носители специфических качеств, через которые происходит преломление восприятия и оценка личности руководителя. Для уточнения имеющейся зависимости между показателями критерия «профессиональная направленность» и независимыми переменными, описывающими образ руководителя (методика Т. Лири), осуществлена обработка данных в рамках линейной регрессионной модели (множественная регрессия), результаты которой представлены в таблице 9.
Таблица 9. Таблица результатов регрессионного анализа зависимой переменной: профессиональные качества.
Коэффициент детерминации (RІ= 0, 641) показывает, что построенная регрессия объясняет 64% разброса значений от среднего, что в достаточной мере отражает складывающуюся тенденцию. Значения критерия F(8, 52) =11, 641 и уровень значимости (p< 0, 0005) свидетельствует о высокой значимости полученных результатов, что позволяет утверждать, что оценка профессионализма связана с проявлением таких качеств, как решительность, быстрота принятия решений, целеустремленность в сочетании с корректностью и вежливостью. Это позволяет сделать вывод о том, что профессиональная направленность имиджа руководителей определяется, как сплав качеств, состоящий из умений показать специфические качества профессионала. Дополнительно проведенная процедура исследования остатков (анализ остатков) показала, что среди них нет резко выделяющихся и они не коррелированны между собой. Что подтверждает чистоту проведенного анализа. Другим, не менее важным критерием оценки имиджа руководителя является притягательность. Показатели критерия измерялись методикой личностного дифференциала переменной оценки, показывающей уровень привлекательности, симпатии, которым обладает руководитель в восприятии подчиненных. Положительные (+) значения этой переменной позволяют говорить о том, что руководители в целом оцениваются позитивно. Вместе с тем, сравнивая средние значения показателя этой переменной (6, 2 St) с двумя другими (сила 6, 8 St и активность 6, 7 St) можно заметить, что подчиненные отмечают у руководителей, прежде всего, высокую активность, энергичность, импульсивность и настойчивость. Показательно, что из всех оцениваемых руководителей лишь пятеро получили более высокие оценки по всем 3 переменным, в сравнении с оценками, которыми подчиненные оценили самих себя. Вместе с тем, 9 руководителей имеют высокие показатели (8-10 St) по показателю «оценка», что позволяет утверждать об имеющемся чувстве удовлетворения у подчиненных от общения с руководителями и их высоком авторитете. Для уточнения имеющейся зависимости между показателями критерия «притягательность» и независимыми переменными, описывающими образ руководителя (методика Т. Лири), осуществлена обработка данных в рамках линейной регрессионной модели (множественная регрессия), результаты которой представлены в таблице 10. Из представленных в таблице результатов можно сделать вывод о том, что имидж руководителя делает притягательным совокупность качеств, в основе которой уверенность руководителя в достижении результата в сочетании с корректностью и способностью пойти на компромисс. Последнее наделяет его более привлекательными и позитивно оцениваемыми характеристиками. Коэффициент детерминации (RІ= 0, 566) показывает, что построенная регрессия объясняет 56% разброса значений от среднего, что в достаточной степени отражает складывающуюся тенденцию. Это позволяет утверждать, что существующие взаимосвязи оказывают существенное влияние на имидж руководителей. Таблица 10 Таблица результатов регрессионного анализа зависимой переменной: оценка.
Обращают на себя внимание отрицательные показатели (-0, 04) переменной 8 октанта (альтруистичность). Логика рассуждений говорит о том, что они должны способствовать притягательности образа руководителя у подчиненных и иметь соответственно положительные значения, в итоге мы получаем противоречие. По моему мнению, оно разрешается при уточнении интерпретации низких значений октантов (от 1 до 3 баллов) методики Для подтверждения точности и надежности классификации имиджей руководителей и выявления предпочтений подчиненных среди групп руководителей осуществлена сортировка результатов, полученных с использованием методик А.Я. Анцупова и личностного дифференциала. Данные сортировались согласно ранее выделенных (по методике Т. Лири) групп руководителей, суммировались по переменным, после чего определялись их средние значения. Полученные результаты приведены на рисунке 7.
На приведенном графике видно, что и по показателям этих методик характеристики групп руководителей значительно отличаются друг от друга. Кроме того, полученные результаты позволили определить предпочтения сотрудников среди групп руководителей. По всем показателям, определяющим критерии профессиональной направленности (профессиональные качества), притягательности (оценка, отношение подчиненных к руководителю, нравственные качества) имиджа, руководители лидирующей группы имеют наиболее высокие результаты, следовательно, и более привлекательный имидж. Таким образом, полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что стремление подражать руководителю, в большей мере присуще сотрудникам, находящимся в подчинении руководителей лидирующей группы. Вместе с этим, очевидна социальная значимость руководителя для подчиненных, о чем свидетельствуют значения по факторам оценки и силы методики личностного дифференциала. С целью уточнения существующих связей между переменными и выделения из них наиболее активно влияющих на имидж руководителя, проведен корреляционный анализ, результаты которого представлены в таблице 11. Таблица 11 Таблица взаимосвязей между качествами руководителей и позитивной оценкой имиджа (корреляция Пирсона)
Из результатов, приведенных в таблице, видно, что наиболее корреляционно значимые нагрузки приходятся на первую переменную (авторитарность), которые превосходят совокупность нагрузок всех других переменных. Эти данные позволяют говорить о существующей взаимосвязи между качествами руководителей (по этому октанту) и позитивной оценкой имиджа в целом, что дополняет наши выводы на основе проведенного факторного анализа. Необходимо добавить, что и наиболее существенные отличия между профилями групп (более 2 St.) проходят по этой же переменной, что позволяет рассматривать эту переменную как важный частный фактор, в процессе формирования имиджа. Профили имиджей групп руководителей представлены на рисунке 8.
Рис. 8.
Профили имиджей групп руководителей (методика Т. Лири St.). Сопоставление корреляционных нагрузок со значениями показателей октантов по методике Т. Лири позволяет сделать вывод о том, что сотрудники отдают свои предпочтения руководителям первой группы (лидирующих), благодаря большей выраженности качеств, определяемых 1, 3 октантами методики. Это дает основание предполагать, что развитие у руководителей лидерских качеств, во многом, позволили им сформировать у подчиненных позитивный имидж, определило готовность сотрудников позитивно воспринимать их приказы и распоряжения. В связи с этим, можно сделать вывод о том, что выделенное как психологическое условие (готовность к позитивному восприятию приказов и распоряжений руководителей) избирательно и во многом зависит от оценки его социальным окружением. Для уточнения личностных характеристик руководителя, выявления причин определивших предпочтения подчиненных среди групп руководителей, проведено тестирование методикой многофакторного исследования личности Р. Кеттела, которое позволило изучить индивидуально–психологические особенности руководителей, участвующих в эксперименте. Результаты тестирования, после их сортировки по группам руководителей, позволили дополнить интерпретацию ранее полученных данных с использованием методик Т. Лири, ЛД и А.Я. Анцупова. Результаты тестирования представлены на рисунке 9.
Рис. 9. Выраженность различий в профессионально-важных качествах личности среди групп руководителей. Исходя из полученных результатов, я считаю, что важнейшим компонентом эффективного руководства являются лидерские качества руководителей, которые определяют предпочтения сотрудников среди групп руководителей. Лидерство укрепляет управленческий статус руководителя, повышает его социальную активность и придает весомость принимаемым решениям. Известно, что суть лидерства заключается в осуществлении целенаправленного влияния на исполнителей со стороны субъекта деятельности для достижения поставленной цели. В практической деятельности руководители стремятся стать лидерами, в виду того, что в трудовых подразделениях эффективность коллективных действий требует оперативности. В виду этого, в организации происходит институциализация лидерства, его трансформация в руководство, которое, опираясь на властные позиции, выходит на передний план управления. Из наиболее важных личностных качеств руководителя, определивших имидж этой группы, я выделяю следующие: · доминантность, т.е. стремление влиять на других людей. Эта черта прямо связана со стремлением к лидерству и мотивацией руководства; · уверенность в себе, обладающие этим качеством руководители вызывают чувство доверия к себе у подчиненных и способны объединить и мобилизовать подчиненных на выполнение заданий; · целеустремленность, упорство в достижении цели, достижении успеха; · решительность, готовность брать на себя ответственность, способность своевременно пресекать негативные поступки и тенденции; · способность принимать быстрые и правильные решения. В целом, руководители этой группы воспринимаются подчиненными как образец для подражания, но подчеркнуто деловой стиль общения, излишнее дистанцирование не позволяет им эффективно использовать коммуникативную структуру организации при имеющемся потенциале ожиданий более активного межличностного общения с ними у подчиненных. Сотрудники желают видеть в руководителе не только руководителя, лишенного эмоций и переживаний, сухого исполнителя, но и человека, обладающего лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности деятельности и о себе лично, но и о подчиненных. Живое общение с людьми, уважение в них личностей, внимание к каждому человеку, учет индивидуальных особенностей и наклонностей, личный пример в отношениях к людям и к делу - все это позволяет руководителю совмещать роли формального и неформального лидера и повышает эффективность руководства. Таким образом, сформированный имидж лидера позволяет руководителям этой группы руководить своими подчиненными без серьезных конфликтов, лишнего формального контроля, основываясь на своем авторитете. Полученные результаты показателей по выделенным критериям оценки имиджа руководителя позволяют утверждать, что сложившийся имидж руководителей 2 группы (уверенно – доминирующих) оценивается сотрудниками в целом положительно. Наиболее характерные для руководителей этой группы индивидуально–типологические свойства (выраженные по 2 октанту) определили отличительные особенности их имиджа. Высокая самооценка руководителей, в сочетании с настойчивостью и энергичностью формируют образ недоступного и сверх требовательного руководителя, что заставляет подчиненных избегать с ними контактов, а последним, создает трудности при воздействии на динамику развития групповых процессов. Имидж этой группы (что подтверждается результатами констатирующего эксперимента) определили следующие личностные качества руководителя: · доминантность, основанная на власти; · уверенность, граничащая с самоуверенностью; · решительность, воля и готовность брать на себя ответственность; · требовательность, настойчивость, энергичность. В целом, руководители этой группы воспринимаются подчиненными как уверенные в себе руководители, навязывающие достаточно жесткую и формализованную систему отношений руководства – подчинения. Подчеркнуто деловой стиль общения, постоянное доминирование при разрешении различных управленческих ситуаций и готовность пойти на конфликт снижают привлекательность имиджа руководителей этой группы в глазах подчиненных. Таким образом, сформированный имидж «жесткого начальника», позволяет руководителям этой группы уверенно руководить своими подчиненными, основываясь на своих властных полномочиях, контроле и широком применении системы санкций при воздействии на подчиненных за различные виды проступков. Сильное влияние реактивных свойств (5 – 8 октант) при ведущем 2 октанте во многом определило отличительные особенности имиджа руководителей 3 группы (пассивно – доверчивых). Противоречивость, заключающаяся в стремлении с одной стороны доминировать, а с другой - доверчивость и мягкость, не позволяют сотрудникам идентифицировать испытуемых этой группы как уверенных руководителей, что приводит к возникновению недоверия к принимаемым руководителем решениям. Руководителям этой группы свойственно широкое делегирование полномочий подчиненным, что приводит к возникновению напряженности между сотрудниками. Проявляющаяся в управленческой деятельности этих руководителей излишняя подозрительность, недоверчивость, противоречивость принимаемых решений, уступчивость формируют в преставлении подчиненных образ руководителя, сосредоточенного на решении проблем, разрешение которых часто не связано с деятельностью коллектива. Вместе с тем, руководителей этой группы отличает повышенное чувство ответственности, аккуратность и исполнительность в работе. Имидж этой группы по моему мнению, определили следующие личностные качества руководителей: отстраненность; критичность; уступчивость; доверчивость. Таким образом, руководители данной группы воспринимаются подчиненными как начальники, находящиеся на руководящей должности, и с которыми приходится считаться в виду занимаемого ими должностного положения. Для подтверждения надежности предлагаемой нами типологии имиджей руководителей, и уточнения механизма его формирования, проведено сравнение результатов, полученных с использованием методик А.Я. Анцупова и личностного дифференциала, с оценкой экспертов (методика А.Л. Журавлева). Результаты экспертной оценки сортировались согласно ранее выделенных (по методике Т. Лири) групп руководителей, суммировались по переменным, после чего определялись их средние значения. Полученные результаты приведены на таблице 12. Таблица 12 Оценка экспертами руководителей.
Из представленных в таблице результатов, можно сделать вывод о том, что в целом оценка качеств руководителей подчиненными и экспертами совпадают. Это позволяет утверждать, что имидж руководителей формируется, прежде всего, на основании отражения наиболее выраженных качеств руководителей. Вместе с тем, необходимо отметить, что имеются существенные расхождения в оценке 5 руководителей, которых выше оценивают эксперты, при низкой их оценке подчиненными, особенно это заметно при первичной обработке результатов в сырых баллах (методика А.Я. Анцупова и личностного дифференциала). И наоборот, есть 3 руководителя, оцениваемых выше подчиненными, чем экспертами, что свидетельствует об имеющихся трудностях руководителей в презентации при общении с сотрудниками. Эти данные свидетельствуют о необходимости развития руководителями рефлексивно–перцептивных навыков и умений самопрезентации, что ещё раз подтверждает правильность выделенных нами ранее группы внутренних условий. Таким образом, выделенные нами показатели критериев оценки имиджа, методические средства их выявления позволили создать и описать следующую типологию имиджей руководителей: - руководители, лидирующей группы; - руководители, уверенно-доминирующей группы; - руководители, пассивно-доверчивой группы. Представленную типологию, во многом определили следующие психологические факторы (в порядке значимости): - фактор отрицательных качеств; - фактор позитивных качеств; - фактор поддержки. На основе оценки подчиненными качеств руководителей удалось выделить три уровня его притягательности: - высокий (руководители лидирующей группы); - средний (руководители уверенно-доминирующей группы); - низкий (руководители пассивно-доверчивой группы). Данные результаты, позволили уточнить алгоритм исследования социально-психологических условий совершенствования имиджа руководителя. Заключение Многое в успешной деятельности организации зависит от руководителей, которые способны управлять подчиненными не только силой приказа или распоряжения, но и умеющих эффективно использовать всё многообразие управленческого ресурса руководителя. В связи с этим, возникает необходимость более глубокого осознания и развития руководителем своего психолого–акмеологического ресурса, позитивно влияющего на совершенствование профессионализма. Одной из составляющих такого ресурса является имидж руководителя. Понимание основ его формирования и совершенствования позволяет руководителю успешно осуществлять необходимую в управленческой деятельности стратегию поведения, реализовываться и развиваться как личность в условиях профессиональной деятельности. Совершенствование имиджа требует овладения новыми знаниями, развития разнообразных и взаимосвязанных навыков и умений, позволяющих эффективно взаимодействовать с подчиненными. Изучение проблемы влияния психологических условий на процесс совершенствования имиджа руководителя, полученные результаты проведенных экспериментов позволяют сделать следующие теоретические и практические выводы: 1. Теоретико-методологический анализ проблемы, а также результаты экспериментальных исследований, позволили подтвердить основную гипотезу исследования, чтодалооснование утверждать, что теоретические положения и разработанный организационно-методический замысел исследования обеспечивают адекватное решение проблемы совершенствования имиджа руководителя. Разработанная система критериев и их показателей, а также примененные методы и способы их выявления и обработки позволяют обеспечить достоверность полученных результатов. 2.Анализ проблемы и проведенное исследование позволили сформулировать определение имиджа руководителя, который представляет собой эмоционально окрашенный, социально-значимый образ руководителя, имеющий характер стереотипа, сложившийся в сознании его социального окружения, оказывающий психологическое влияние на поведение подчиненных и самого руководителя. Представляя собой сложный социально-психологический феномен, имидж руководителя структурно состоит из следующих компонентов: - личностного (психофизиологические особенности руководителя, тип личности, характер, личное обаяние, нравственные и коммуникативные качества); - социального (уровень образования, статус руководителя, модели его ролевого поведения, нормы и ценности, стиль общения, связь с различными социальными группами); - профессионального (стиль руководства, уровень специальной подготовки, профессионализм, трудовой опыт, владение разнообразными формами и методами воздействия на подчиненных, развитые аналитические способности). 3. Выделенные нами показатели критериев оценки имиджа, методические средства их выявления позволили создать и описать следующую типологию имиджей руководителей: - руководители, лидирующей группы; - руководители, уверенно-доминирующей группы; - руководители, пассивно-доверчивой группы. Представленную типологию, во многом определили следующие психологические факторы (в порядке значимости): - фактор отрицательных качеств; - фактор позитивных качеств; - фактор поддержки. На основе оценки подчиненными качеств руководителей удалось выделить три уровня его притягательности: - высокий (руководители лидирующей группы); - средний (руководители уверенно-доминирующей группы); - низкий (руководители пассивно-доверчивой группы). 4. Среди выделенных условий влияющих на формирование имиджа руководителя, определяющими являются - внешние условия. Исследование этих условий позволило определить ведущий фактор оценки и отношений , который свидетельствует о том, что существующие представления подчиненных о качествах руководителя в целом определяют их имидж. Вместе с тем, существующий у руководителей дефицит проявления таких качеств как дружелюбие, деликатность, отзывчивость, трансформируются у сотрудников в фактор ожидаемых качеств , существенно снижающий восприятие подчиненными своих начальниками. В виду этого, подчиненные точно воспринимают лишь наиболее выраженные качества руководителя, о чем свидетельствует фактор определяющих качеств. 5. Исследование внутренних условий, позволило выделить три фактора, существенно влияющих на совершенствование имиджа руководителями. Ведущим среди них является фактор неполноценности, в основе которого находятся представления руководителей о его наиболее предпочтительных, желаемых качествах и способностях, дефицит и необходимость которых они бессознательно ощущают. Второй фактор - желаемой самопрезентации выступает в виде внешних заявлений руководителей о качествах, проявление которых предпочтительно и приветствуется в обществе и в организации. Третий фактор – функционально–деятельностный, связан с осознанием и проявлением руководителями качеств, необходимых им для управления коллективами в повседневной деятельности. Практические рекомендации. Результаты проведенного исследования позволили выделить для руководителей, совершенствующих свой имидж следующие рекомендации: - актуализировать качества и транслировать только те модели поведения, которые значимы и адекватны конкретной ситуации и условиям деятельности (принцип соответствия); - создавать и выстраивать систему межличностных отношений, направленную на выполнение управленческих решений, но учитывающую потребности и индивидуальные особенности подчиненных; - устанавливать дистанцию при организации коммуникативной связи с подчинённым, оптимально соответствующую выполнению поставленной задачи; - акцентировать внимание подчиненных на достижении позитивных результатов совместной деятельности; - соблюдать социально–приемлемые нормы поведения и нравственности, принятые в обществе и профессиональной среде; - самокритично оценивать выбранную модель поведения и нести за неё ответственность. Основное правило: формируемый имидж руководителя должен соответствовать целям и задачам осуществляемой деятельности.
Литература: 1. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие - М., 1990. - 240 с. 2. Алешина И. В. Паблик Рилейшнз для менеджеров и маркетологов. - М., 1997. – 256 с. 3. Андреева Г. М. Психология социального познания - М., 1997. – 239 с. 4. Андреева Г.М. Социальная психология. 2-е доп. издание - М., 1988.- 430 с. 5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999.- 551 с. 6. Артемьева Е.Ю., Стрелков Ю.К. Профессиональная составляющая образа мира. В кн. «Мышление и обучение: активное взаимодействие с миром». – Ярославль, 1988. – С. 37 – 49. 7. Асмолов А. Г. Личность как предмет психологического исследования. – М.. 1988. – 109 с. 8. Арредонто Л. Искусство деловой презентации. Челябинск, 1998. – 513с. 9. Базаров Т.Ю. Особенности межличностного восприятия в системе «руководство и подчинение» в условиях производственного коллектива. В кн.: Межличностное восприятие в группе. - М., 1981. – С.57 - 68. 10. Барт Р. Мифологии. - М., 1996.- 556 с. 11. Барт Р. Избранные работы. Семиотика. Поэтика. – М., 1989. – 478 с. 12. Безменова Я.Л. Очерки по теории и истории риторики. - М., 1991. – 327с. 13. Берд П. Продай себя. Тактика совершенствования вашего имиджа. – Минск, 1997. – 187 с. 14. Биркенбил В. Язык интонации, мимики, жестов. - СПб., 1997 – 230 с. 15. Блажнов Е.А. Паблик рилейшнз. - М., 1994. – 359 с. 16. Блакар Р.М. Язык и моделирование социального взаимодействия. – М., 1997. 17. Блэк С. Паблик рилейшнз. Что это такое? – М., 1990. – 337 с. 18. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком - М., 1982.–200 с. 19. Бороздина Л.В. Психология делового общения. - М., 1999.- 224 с. 20. Бобби Джи. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение. - СПб., 2000. – 224 с. 21. Браун Л. Имидж - путь к успеху. - СПб., 1996. – 98 с. 22. Брудный А.А. К теории коммуникативного воздействия//Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. – М., 1997. – С.56–63. 23. Васильев Н.Н., Васильева Е.Н. Технологии профессионального общения. – Вологда, 1996. –226 с. 24. Выготский Л. С. Собр. соч. в 2т. - М., 1982. – 543 с. 25. Гофман Э. Современная зарубежная психология. – М., 1986. – 379 с. 26. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. - М., 1987. – 277с. 27. Дейвис Ф. Ваш абсолютный имидж. Книга для политиков и бизнесменов, мужчин и женщин. – М., 1997. – 295 с. 28. Джей Э. Эффективная презентация. – М., 1996.- 210 с. 29. Делл Д., Линда Г. Учебник по рекламе. Как стать известным, не тратя денег на рекламу. - Минск, 1996. – 275 с. 30. Дерманова И.Б., Сидоренко Е.В. Психологический практикум. Межличностные отношения. – СПб., 1996. – 231 с. 31. Донцов А. И. Проблема групповой сплоченности. - М., 1979. – 127 с. 32. Доти Д. Паблисити и паблик рилейшнз. - М., 1996. –377 с. 33. Доценко Е.Л. Психология манипу Популярное:
|
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-10; Просмотров: 927; Нарушение авторского права страницы
