Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии


Типология имиджей руководителей трудовых коллективов.



В целях экспериментальной проверки выдвинутых положений проведен констатирующий эксперимент. Основную выборку составили сотрудники ряда организаций г. Москвы, г. Химки и 40 (Сорок) руководителей, из которых 30 (Тридцать) человек – руководители подразделений и 10 (Десять) экспертов – руководители организаций и их заместители. Изучение содержания и структуры имиджа руководителя заключалось в следующем: а) анализе профессиональной деятельности руководителей; б) исследовании образа руководителя, имеющегося у подчиненных; в) исследовании выраженности качеств личности руководителя. В обследовании от каждого подразделения принимали участие 10-15 сотрудников.

Исследование содержания и структуры имиджа руководителя трудового подразделения проводилось на основе выбранных критериев и показателей. Методика Т. Лири позволила исследовать представление, имеющееся у подчиненных о своих непосредственных руководителях. Анализ полученных результатов позволяет отметить, что совокупность соотношений показателей (1/5; 2/6; 3/7; 4/8 октанты) указывают на имеющуюся у руководителей тенденцию к доминированию в процессе управленческой деятельности и межличностных отношениях. А наибольшие показатели (5 – 7 баллов) по 1 и 2 октанту свидетельствуют о независимости мнения руководителя, упорстве в отстаивании собственной точки зрения, способности навязать свое решение, а незначительное преобладание 2-го октанта над 1-м, - о преобладании критичности к мнению и поступкам подчиненных. Необходимо отметить, что все показатели этих октант, позволяют утверждать, что имеющаяся тенденция к доминированию основана на требовательности, энергичности и уверенности руководителей в себе, без диктаторских проявлений и выраженных признаков эгоцентризма и негативизма.

Вместе с тем, заметна и другая тенденция – дефицит доброжелательности. Низкие значения (2 – 4 балла) по 4 – 6 октантам дают возможность предположить о том, что все разнообразие возникающих управленческих ситуаций разрешается, преимущественно директивным методом. А сопоставление очень низких показателей (1 –3 балла) по 7 и 8 октантам (дружелюбие, альтруистичность), определяющих способность руководителей к проявлению эмпатии, компромиссу и отзывчивости, с результатами по этим же октантам, но при описании «идеального руководителя», свидетельствуют об имеющемся большом потенциале ожиданий у подчиненных проявления руководителями этих качеств. Сравнение показателей представлено в таблице 5.

Таблица 5

Представление подчиненных об «идеальном» и «реальном» руководителе

(средние значения)

Методика Т. Лири I II III IY Y YI YII YIII
«Идеальный » 6, 6 3, 2 3, 3 2, 6 3, 7
«Мой » 3, 1 3, 1 2, 1 1, 4 1, 3 1, 2 1, 1

 

Кроме этого, полученные результаты позволяют отметить имеющиеся проявления формальности, сухости и необоснованной требовательности в отношениях с подчиненными у руководителей. Исследования, проведенные Л.Н. Собчик, В.Ю. Большаковым показали, что низкие показатели по этим октантам у партнера по общению не позволяют воспринимать его как человека, с которым возможны доверительные отношения, и тогда они переходит в формально–деловую плоскость. В нашем случае это приводит к трудностям, связанным с передачей опыта, навыков, умений, восприятием ценностей и традиций. Поэтому развитие этих качеств у руководителей становится принципиально важным и необходимым.

Дальнейший анализ результатов позволил распределить всех руководителей на лидирующую, уверенно-доминирующую и пассивно- доверчивую группы. На приведенном ниже рисунке 4, графически представлено соотношение руководителей в выделенных группах.


Рис. 4. Группы руководителей, выделенные после анализа результатов тестирования методикой Т. Лири.

В первую группу были определены руководители, оценка которых по всем первым четырем октантам преобладала над оценкой по следующим четырем и была больше единицы. Руководители этой группы воспринимаются как лидирующие и отличаются выраженной способностью вести за собой и подчинять своей воле других. Легкость и быстрота принятия решений, основанная на собственном мнении и минимальной зависимости от внешних средовых факторов, определяют их как руководителей, успешно приспосабливающихся к изменяющейся обстановке и быстро достигающих результата.

Во вторую группу были включены руководители, оценка которых подчиненными по 2 - 3 из первых четырех октантов преобладала над оценкой по следующим четырем и была больше или равна единице. Подчиненные воспринимают таких руководителей как уверенно-доминирующих, стремящихся занять обособленную позицию и отличающихся категоричностью отстаивания собственной позиции, что иногда мешает сформировать групповое мнение и объединить коллектив для достижения целей. Кроме этого, проявляющееся неприятие мнения подчиненных приводит к возникновению некоторой отстранённости в межличностных отношениях с подчиненными, что мешает оптимально использовать их возможности и интересы.

В третью группу были отнесены руководители, оценка которых подчиненными по первым четырем октантам не превышала оценку по следующим четырем и была меньше или равна единице. Руководители этой группы (7) воспринимаются как пассивно-доверчивые, избегающие активного социального контакта и принимающие иногда решения, ориентированные на поддержание значимых отношений, имеющихся с некоторыми членами коллектива. Делегируемые подчиненными возможности по решению широкого спектра управленческих проблем приводит к тому, что руководство этой категории рассматривается иногда подчиненными как половинчатое и недостаточное.


Таким образом, проделанный анализ позволил выделить три группы руководителей, каждая из которых имеет свой имидж. Наглядное отображение сложившегося о них представления у подчиненных показано на

рисунке 5.

Рис. 5. Имиджи руководителей трудовых подразделений в представлении подчиненных сотрудников.

Дальнейшее исследование переменных проходило с использованием математического обеспечения программы Statistika –5. Все переменные были проверены на нормальность распределения признака, определены средние арифметическое `C и квадратическое отклонение (s), рассчитаны показатели асимметрии (А) и эксцесса (Е). Расчеты подтвердили нормальность распределения признаков.

Для сопоставления эмпирических распределений признаков был проведен корреляционный анализ (корреляция Пирсона), позволивший уточнить имеющиеся между переменными корреляционные связи. Результаты анализа приведены в таблице 6.

Таблица 6

Таблица характеристик, сформировавших имидж руководителей в представлении подчиненных (методика Т. Лири).

*Отмечены корреляции значимые на уровне p < 0, 05. Объем выборки N = 30
Октанты Авторит. Эгоист. Агрессив. Подозр. Подчинен. Зависим. Дружел. Альтруист.
Авторитарность 0, 37 0, 43* -0, 32* -0, 25 -0, 34* 0, 23 0, 32*
Эгоистичность 0, 37* 0, 63* 0, 35* -0, 08 -0, 08 -0, 25 -0, 06
Агрессивность 0, 43* 0, 63* 0, 31 0, 04 -0, 02 0, 04 0, 14
Подозрительность -0, 32 0, 35* 0, 31 0, 55* 0, 51* -0, 25 -0, 16
Подчиненность -0, 25 -0, 08 0, 04 0, 55* 0, 77* 0, 05 -0, 11
Зависимость -0, 34* -0, 08 -0, 02 0, 51* 0, 77* 0, 01 -0, 08
Дружелюбие 0, 23 -0, 25 0, 04 -0, 25 0, 05 0, 01 0, 57*
Альтруистичность 0, 32* -0, 06 0, 14 -0, 16 -0, 11 -0, 08 0, 57*

 

Анализ корреляционных связей, позволяет выделить характеристики, определившие имидж руководителей в представлении подчиненных. Как видно из данных, представленных в таблице, сформировавшийся имидж руководителей определили такие качества, как уверенность, доминантность, энергичность, целеустремленность (1 - 4 октанты). Имеющиеся тесные связи между показателями этих октантов подтверждает ранее сделанный вывод о том, что имидж руководителей носит доминантный характер. Подчиненные видят своих руководителей уверенными, требовательными, резкими в оценках, настойчиво добивающихся целей, стоящих перед подразделениями, и нетерпимыми к негативным проявлениям в поведении подчиненных.

Однако данные описательной статистики и корреляционного анализа, не вскрывают глубинных характеристик, а лишь частично определяют содержание компонентов составляющих имидж руководителя. Кроме этого, не ясны причины, которые явились основанием для его формирования. Поэтому для их выяснения и конкретизации был проведен факторный анализ.


При выборе числа факторов выделяемых для анализа, я руководствовалась существующим критерием Кайзера, согласно которому рекомендуется рассматривать лишь те факторы, чьи собственные значения превышают 1. Эта процедура была осуществлена с использованием графического критерия Scree-test (критерий каменистой осыпи). Это графический критерий, позволяющий приближенно оценить число факторов в модели. Полученные факторы представлены на рисунке 6.

 

Рис. 6. График собственных значений критерия Scree-test для выбора числа факторов.

На основании построенного графика (где по оси ординат отложены номера собственных значений, по оси абсцисс – соответствующие численные значения), можно определить оптимальное для анализа и интерпретации число факторов. Так, координата точки, в которой убывание зависимости замедляется наиболее сильно, определяет число факторов. Согласно выбранному критерию для нашей выборки по исследуемым показателям, осыпание замедляется наиболее существенно в точке с координатами 3. Следовательно, при формировании имиджа руководителя, определяющими будут 3 фактора, наиболее существенно влияющие на складывающееся у подчиненных представление о своих руководителях.

Необходимо отметить, что существование и влияние этих факторов во многом обусловлено условиями, которые совокупностью своего воздействия повлияли на сформировавшийся имидж руководителей, во многом предопределили его восприятие и оценку. На основании расчетов графического критерия Scree-test (критерий каменистой осыпи) проведен факторный анализ, результаты которого представлены в таблице 7.

Таблица. 7.

Факторные нагрузки переменных (методика Т. Лири).

Факторные нагрузки (Вращение: нормализованный варимакс) Метод анализа: главных компонент *Отмеченные нагрузки p > 0, 7
Переменные Фактор 1 Фактор 2 Фактор 3
I. Авторитарность -0, 42 0, 59 0, 42
II. Эгоистичность -0, 01 0, 89* -0, 22
III. Агрессивность 0, 11 0, 88* 0, 13
IY. Подозрительность 0, 75* 0, 34 -0, 29
Y. Подчиненность 0, 90* -0, 05 0, 05
YI. Зависимость 0, 89* -0, 11 0, 03
YII. Дружелюбие 0, 03 -0, 11 0, 89*
YIII. Альтруистичность -0, 07 0, 11 0, 83*
Сумма переменных 2, 37 2, 06 1, 81
Среднее значение переменной 0, 30 0, 26 0, 23

 

Для полноты анализа факторной нагрузки, позволяющей уточнить, какая из переменных в наибольшей степени влияет в целом на оценку руководителей, была выполнена процедура исследования собственных значений и дисперсии выделенных факторов, что позволило уточнить на какую часть исследуемой совокупности признаков она распространяется. Результаты исследования представлены в таблице 8.

Таблица 8


Поделиться:



Популярное:

Последнее изменение этой страницы: 2016-04-10; Просмотров: 1035; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2024 год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! (0.022 с.)
Главная | Случайная страница | Обратная связь