Типология имиджей руководителей трудовых коллективов.

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 9Следующая ⇒

В целях экспериментальной проверки выдвинутых положений проведен констатирующий эксперимент. Основную выборку составили сотрудники ряда организаций г. Москвы, г. Химки и 40 (Сорок) руководителей, из которых 30 (Тридцать) человек – руководители подразделений и 10 (Десять) экспертов – руководители организаций и их заместители. Изучение содержания и структуры имиджа руководителя заключалось в следующем: а) анализе профессиональной деятельности руководителей; б) исследовании образа руководителя, имеющегося у подчиненных; в) исследовании выраженности качеств личности руководителя. В обследовании от каждого подразделения принимали участие 10-15 сотрудников.

Исследование содержания и структуры имиджа руководителя трудового подразделения проводилось на основе выбранных критериев и показателей. Методика Т. Лири позволила исследовать представление, имеющееся у подчиненных о своих непосредственных руководителях. Анализ полученных результатов позволяет отметить, что совокупность соотношений показателей (1/5; 2/6; 3/7; 4/8 октанты) указывают на имеющуюся у руководителей тенденцию к доминированию в процессе управленческой деятельности и межличностных отношениях. А наибольшие показатели (5 – 7 баллов) по 1 и 2 октанту свидетельствуют о независимости мнения руководителя, упорстве в отстаивании собственной точки зрения, способности навязать свое решение, а незначительное преобладание 2-го октанта над 1-м, - о преобладании критичности к мнению и поступкам подчиненных. Необходимо отметить, что все показатели этих октант, позволяют утверждать, что имеющаяся тенденция к доминированию основана на требовательности, энергичности и уверенности руководителей в себе, без диктаторских проявлений и выраженных признаков эгоцентризма и негативизма.

Вместе с тем, заметна и другая тенденция – дефицит доброжелательности. Низкие значения (2 – 4 балла) по 4 – 6 октантам дают возможность предположить о том, что все разнообразие возникающих управленческих ситуаций разрешается, преимущественно директивным методом. А сопоставление очень низких показателей (1 –3 балла) по 7 и 8 октантам (дружелюбие, альтруистичность), определяющих способность руководителей к проявлению эмпатии, компромиссу и отзывчивости, с результатами по этим же октантам, но при описании «идеального руководителя», свидетельствуют об имеющемся большом потенциале ожиданий у подчиненных проявления руководителями этих качеств. Сравнение показателей представлено в таблице 5.

Таблица 5

Представление подчиненных об «идеальном» и «реальном» руководителе

(средние значения)

Методика Т. Лири	I	II	III	IY	Y	YI	YII	YIII
«Идеальный »	6, 6	3, 2	3, 3				2, 6	3, 7
«Мой »	3, 1	3, 1	2, 1		1, 4	1, 3	1, 2	1, 1

Кроме этого, полученные результаты позволяют отметить имеющиеся проявления формальности, сухости и необоснованной требовательности в отношениях с подчиненными у руководителей. Исследования, проведенные Л.Н. Собчик, В.Ю. Большаковым показали, что низкие показатели по этим октантам у партнера по общению не позволяют воспринимать его как человека, с которым возможны доверительные отношения, и тогда они переходит в формально–деловую плоскость. В нашем случае это приводит к трудностям, связанным с передачей опыта, навыков, умений, восприятием ценностей и традиций. Поэтому развитие этих качеств у руководителей становится принципиально важным и необходимым.

Дальнейший анализ результатов позволил распределить всех руководителей на лидирующую, уверенно-доминирующую и пассивно- доверчивую группы. На приведенном ниже рисунке 4, графически представлено соотношение руководителей в выделенных группах.

Рис. 4. Группы руководителей, выделенные после анализа результатов тестирования методикой Т. Лири.

В первую группу были определены руководители, оценка которых по всем первым четырем октантам преобладала над оценкой по следующим четырем и была больше единицы. Руководители этой группы воспринимаются как лидирующие и отличаются выраженной способностью вести за собой и подчинять своей воле других. Легкость и быстрота принятия решений, основанная на собственном мнении и минимальной зависимости от внешних средовых факторов, определяют их как руководителей, успешно приспосабливающихся к изменяющейся обстановке и быстро достигающих результата.

Во вторую группу были включены руководители, оценка которых подчиненными по 2 - 3 из первых четырех октантов преобладала над оценкой по следующим четырем и была больше или равна единице. Подчиненные воспринимают таких руководителей как уверенно-доминирующих, стремящихся занять обособленную позицию и отличающихся категоричностью отстаивания собственной позиции, что иногда мешает сформировать групповое мнение и объединить коллектив для достижения целей. Кроме этого, проявляющееся неприятие мнения подчиненных приводит к возникновению некоторой отстранённости в межличностных отношениях с подчиненными, что мешает оптимально использовать их возможности и интересы.

В третью группу были отнесены руководители, оценка которых подчиненными по первым четырем октантам не превышала оценку по следующим четырем и была меньше или равна единице. Руководители этой группы (7) воспринимаются как пассивно-доверчивые, избегающие активного социального контакта и принимающие иногда решения, ориентированные на поддержание значимых отношений, имеющихся с некоторыми членами коллектива. Делегируемые подчиненными возможности по решению широкого спектра управленческих проблем приводит к тому, что руководство этой категории рассматривается иногда подчиненными как половинчатое и недостаточное.

Таким образом, проделанный анализ позволил выделить три группы руководителей, каждая из которых имеет свой имидж. Наглядное отображение сложившегося о них представления у подчиненных показано на

рисунке 5.

Рис. 5. Имиджи руководителей трудовых подразделений в представлении подчиненных сотрудников.

Дальнейшее исследование переменных проходило с использованием математического обеспечения программы Statistika –5. Все переменные были проверены на нормальность распределения признака, определены средние арифметическое `C и квадратическое отклонение (s), рассчитаны показатели асимметрии (А) и эксцесса (Е). Расчеты подтвердили нормальность распределения признаков.

Для сопоставления эмпирических распределений признаков был проведен корреляционный анализ (корреляция Пирсона), позволивший уточнить имеющиеся между переменными корреляционные связи. Результаты анализа приведены в таблице 6.

Таблица 6

Таблица характеристик, сформировавших имидж руководителей в представлении подчиненных (методика Т. Лири).

*Отмечены корреляции значимые на уровне p < 0, 05. Объем выборки N = 30
Октанты	Авторит.	Эгоист.	Агрессив.	Подозр.	Подчинен.	Зависим.	Дружел.	Альтруист.
Авторитарность		0, 37	0, 43*	-0, 32*	-0, 25	-0, 34*	0, 23	0, 32*
Эгоистичность	0, 37*		0, 63*	0, 35*	-0, 08	-0, 08	-0, 25	-0, 06
Агрессивность	0, 43*	0, 63*		0, 31	0, 04	-0, 02	0, 04	0, 14
Подозрительность	-0, 32	0, 35*	0, 31		0, 55*	0, 51*	-0, 25	-0, 16
Подчиненность	-0, 25	-0, 08	0, 04	0, 55*		0, 77*	0, 05	-0, 11
Зависимость	-0, 34*	-0, 08	-0, 02	0, 51*	0, 77*		0, 01	-0, 08
Дружелюбие	0, 23	-0, 25	0, 04	-0, 25	0, 05	0, 01		0, 57*
Альтруистичность	0, 32*	-0, 06	0, 14	-0, 16	-0, 11	-0, 08	0, 57*

Анализ корреляционных связей, позволяет выделить характеристики, определившие имидж руководителей в представлении подчиненных. Как видно из данных, представленных в таблице, сформировавшийся имидж руководителей определили такие качества, как уверенность, доминантность, энергичность, целеустремленность (1 - 4 октанты). Имеющиеся тесные связи между показателями этих октантов подтверждает ранее сделанный вывод о том, что имидж руководителей носит доминантный характер. Подчиненные видят своих руководителей уверенными, требовательными, резкими в оценках, настойчиво добивающихся целей, стоящих перед подразделениями, и нетерпимыми к негативным проявлениям в поведении подчиненных.

Однако данные описательной статистики и корреляционного анализа, не вскрывают глубинных характеристик, а лишь частично определяют содержание компонентов составляющих имидж руководителя. Кроме этого, не ясны причины, которые явились основанием для его формирования. Поэтому для их выяснения и конкретизации был проведен факторный анализ.

При выборе числа факторов выделяемых для анализа, я руководствовалась существующим критерием Кайзера, согласно которому рекомендуется рассматривать лишь те факторы, чьи собственные значения превышают 1. Эта процедура была осуществлена с использованием графического критерия Scree-test (критерий каменистой осыпи). Это графический критерий, позволяющий приближенно оценить число факторов в модели. Полученные факторы представлены на рисунке 6.

Рис. 6. График собственных значений критерия Scree-test для выбора числа факторов.

На основании построенного графика (где по оси ординат отложены номера собственных значений, по оси абсцисс – соответствующие численные значения), можно определить оптимальное для анализа и интерпретации число факторов. Так, координата точки, в которой убывание зависимости замедляется наиболее сильно, определяет число факторов. Согласно выбранному критерию для нашей выборки по исследуемым показателям, осыпание замедляется наиболее существенно в точке с координатами 3. Следовательно, при формировании имиджа руководителя, определяющими будут 3 фактора, наиболее существенно влияющие на складывающееся у подчиненных представление о своих руководителях.

Необходимо отметить, что существование и влияние этих факторов во многом обусловлено условиями, которые совокупностью своего воздействия повлияли на сформировавшийся имидж руководителей, во многом предопределили его восприятие и оценку. На основании расчетов графического критерия Scree-test (критерий каменистой осыпи) проведен факторный анализ, результаты которого представлены в таблице 7.

Таблица. 7.

Факторные нагрузки переменных (методика Т. Лири).

Факторные нагрузки (Вращение: нормализованный варимакс) Метод анализа: главных компонент *Отмеченные нагрузки p > 0, 7
Переменные	Фактор 1	Фактор 2	Фактор 3
I. Авторитарность	-0, 42	0, 59	0, 42
II. Эгоистичность	-0, 01	0, 89*	-0, 22
III. Агрессивность	0, 11	0, 88*	0, 13
IY. Подозрительность	0, 75*	0, 34	-0, 29
Y. Подчиненность	0, 90*	-0, 05	0, 05
YI. Зависимость	0, 89*	-0, 11	0, 03
YII. Дружелюбие	0, 03	-0, 11	0, 89*
YIII. Альтруистичность	-0, 07	0, 11	0, 83*
Сумма переменных	2, 37	2, 06	1, 81
Среднее значение переменной	0, 30	0, 26	0, 23

Для полноты анализа факторной нагрузки, позволяющей уточнить, какая из переменных в наибольшей степени влияет в целом на оценку руководителей, была выполнена процедура исследования собственных значений и дисперсии выделенных факторов, что позволило уточнить на какую часть исследуемой совокупности признаков она распространяется. Результаты исследования представлены в таблице 8.

Таблица 8

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 567 8 9 Следующая ⇒