Архитектура предприятия, история возникновения.

Глава 1 Литературный обзор

Бизнес архитектура.

· предлагаемые и планируемые к реализации банком продукты и услуги (включая индивидуальные схемыих производства), формализованные в виде единого реестра продуктов и услуг, содержащего такжеклиентскую сегментацию, тарифы и владельцев продуктов;

· каналы продажи продуктов и услуг, построенные как на базе структурных и территориальныхподразделений предприятия, так и на базе современных информационных технологий;

· функции и процессы по реализации внешних и внутренних продуктов и услуг, образующие деревьяфункций и процессов (далее - бизнес-функции и бизнес-процессы);

финансовые и распорядительные документы (как в бумажном, так и в электронном виде), формализованные в виде единого реестра (альбома форм) документов банка;

· документопотоки, определяемые нормативными актами по внутреннему и внешнему документообороту;

· организационную структуру предприятия, включая штатное расписание предприятий и еготерриториальных подразделений, являющихся самостоятельными хозяйствующими единицами(юридическими лицами), комитеты, рабочие группы и ролевые функции отдельных сотрудников, должностные инструкции, положения о подразделениях и рабочих органах и другие документы, регламентирующие взаимоотношения и распределение ответственности между сотрудниками банка, атакже между структурными подразделениями банка.[iii]

Информационная архитектура

Эта сфера знаний пока относительно нова, и находится в стадии развития; следовательно определение информационной архитектуры зависит о того, кто его дает. Вот определение, которое нравится нам:

Информационная архитектура занимается принципами систематизации информации и навигации по ней с целью помочь людям более успешно находить и обрабатывать нужные им данные.

Это означает, что оптимизация поисковой программы на вашем сайте с целью помочь посетителям быстрее найти то, что им нужно, является информационной архитектурой (information architecture - IA). Оптимизация же поисковой программы для балансирования нагрузки в ведение IA не входит. Разработка системы надписей в меню навигации на сайте - является IA. Решение о том, каким цветом будет оформлено это меню навигации уже не в ведении IA.

Почему так велико значение IA? Ну, например, представьте себе, что вы вложили несколько миллионов долларов в свой сайт. С эстетической точки зрения он выглядит великолепно, технологически совершенен, и на нем полным полно прекрасного материала. Но вот вы узнаёте, что пользователи не могут найти нужную им информацию, а вы сами не можете определить, куда следует положить новый материал и когда следует убирать старый. Вот здесь-то и возникает необходимость обратиться к информационной архитектуре.

Или представьте, что работники вашей компании испытывают такие трудности с поиском ответа на вопросы, которые задают им ваши клиенты, что они распечатывают каждую страницу интранет-сайта, так как боятся, что снова не смогут ее отыскать. Естественно, при изменении информации на сайте распечатки будут устаревать, но ваши работники не будут об этом знать, и следовательно они будут давать устаревшие, неправильные сведения вашим клиентам. Именно такого рода проблем позволяет избежать информационная архитектура. Мы даже сталкивались с ситуацией, когда работники компании сами выдумывали ответы для клиентов из-за того, что интранет-сайт был плохо структурирован.[iv]

Технологическая архитектура.

Архитектура приложений.

Архитектура вуза

Специалисты в области информационных технологий под термином «ИТ-архитектура» представляют достаточно большой спектр понятий[8]: структурированное семейство технических руководств, включая концепции, принципы, правила, шаблоны и интерфейсы, а также взаимосвязи между ними, которые используются при создании новых информационных систем и развитии существующих систем. В отличие от них, специалисты в области управления бизнесом рассматривают этот вопрос в терминах бизнес-моделей, бизнес-процессов, бизнес-архитектуры.

В ранних работах ИТ-архитектура рассматривалась, в основном, как технологическая архитектура или архитектура, определяющая инфраструктуру информационной системы. Работы по описанию архитектуры были сосредоточены на формировании технологических стандартов и принципов. Такой подход позволяет добиться определенных частных выгод, связанных прежде всего с уменьшением стоимости закупок и эксплуатации информационных систем и уменьшением затрат на разработку приложений и обучение персонала. Однако он является ограниченным, так как не ориентирован на решение бизнес-задач организации.

Следующей ступенью развития ИТ-архитектуры явилось понятие корпоративной информационно-технологической архитектуры масштаба предприятия (EWITA – Enterprise-wide information technology architecture). На этом этапе ИТ-архитектура включала в себя помимо технологического уровня описания архитектуры информации и архитектуры прикладных систем. Основное направление работ в этом случае состоит в совместном использовании общих данных, исключении дублирования бизнес-функций, координации управления пользователями, ресурсами, информационной безопасностью за счет улучшений в управлении портфелем прикладных систем. Обобщенная ИТ - архитектура должна включать в себя как логические, так и технические компоненты. Логическая архитектура предоставляет высокоуровневое описание миссии предприятия, его функциональных и информационных требований, системных компонентов и информационных потоков между этими компонентами. Техническая архитектура определяет конкретные стандарты и правила, которые будут использоваться для реализации логической архитектуры.

Такой подход обеспечивает более эффективное взаимодействие структурных подразделений организации⁸:

Глава

В результате проведенного исследования мною были выведены следующие задачи:

1) улучшение качества выпускаемых студентов

2) использовать новые технологии в педагогических, научно технических и административных сферах.

1.1 улучшение качества выпускаемых студентов

Как студент НГИЭИ я проанализировал учебный процесс и пришел к тому как, на мой взгляд, его можно улучшить, для студентов и для преподавателей. Я сделал выводы на основе своих наблюдений и пришел к следующему.

Чтобы увидеть проблему надо смотреть в ее корень. Начну с уровня поступающих абитуриентов.

Теблица 1.

№ п/п	Фамилия, имя, отчество	Результаты ЕГЭ (экзаменов)	Сумма баллов ЕГЭ
Русский язык	Математика	Обществознание
	Ерофеев Алексей Александрович
	Муракаева Ольга Вадимовна
	Борисенко Татьяна Сергеевна
	Балавина Дарья Александровна
	Сысоев Николай Николаевич
	Бушарова Динара Рафаэлевна
	Калмыкова Елена Сергеевна
	Захожих Людмила Олеговна
	Анохин Алексей Иванович
	Бедненко Олег Павлович
	Спирин Дмитрий Сергеевич
	Градусова Юлия Юрьевна
	Куликов Дмитрий Александрович
	Горбунова Виктория Сергеевна
	Телегаева Алла Александровна
	Изергина Марина Андреевна
	Тюфтяев Михаил Андреевич
	Назимов Юрий Алексеевич
	Вечканова Анастасия Владимировна

Исходя из данных поступивших студентов по специальности бизнес-информатика 2013-14 можно сделать следующие выводы.

1)Уровень знаний поступающих студентов, как правило, средний и ниже среднего, поскольку диапазон баллов поступающих на основе ЕГЭ, от 140 до 180 баллов, получают ученики с посредственным уровнем способностей. А значит они не способны после поступления, воспринимать лекционную информацию в том виде, в котором она подается в университете. Отсюда у подавляющей части студентов пропадает интерес к предметам с 1х дней.

Как я предлагаю решить эту проблему. Протестировать новые стили преподавания. Например совмещение лекций и практик в 1 занятии разделение на 2 типа занятий: семинар и практическая лекция. Когда слуховая информация становится наглядной, она воспринимается гораздо лучше и не будет вызывать отвращения у студентов, да и преподавателям такая система была бы удобней. Поскольку преподаватель точно будет знать, что необходимо в большей степени и акцентировать внимание на деталях. Студенты же получат практические навыки и их интеллектуальный уровень при таком подходе будет эффективнее развиваться. Предприятия получат более высококлассных специалистов.

2) Вторым шагом внедрение технологии активного диалога в преподавательскую деятельность. Суть заключается в следующем: на семинарских занятиях диалог между студентом и преподавателем должен строится не на научно-деловом, а в научно-разговорном стиле. Здесь мы «убиваем 2 зайцев». Возникает доверительный контакт между студентами и преподавателем, в результате у каждого студента появляется желание иметь свою точку зрения по различным вопросам. В таких занятиях в коллективе происходит энергообмен, преподаватели и студенты не утомляются. Я заметил пример такого типа занятий в НГИЭУ, преподаватель кафедры Игошин А.Н. на одной из пар, тема которой была «юридическая основа предприятия», показал пример научно-разговорного стиля, в результате занятие прошло в необычном формате, студенты ушли с этого занятия в приподнятом настроении. При научно-деловом подходе студенты не выражают свою точку зрения, поскольку боятся оказаться неправы, в коллективе нет энергообмена, преподаватели и студенты быстро утомляются.

3) Мотивация студентов. Сейчас универстет занимается разработкой коммерческих проектов с предприятиями. В качестве мотиватора было бы неплохо создавать конкурсы студенческих инициатив применимых на предприятиях. Те студенты которые разработают интересующие предприятия проекты, будут привлечены к их реализации с соответствующей зарплатой. Такое проект наверняка заинтересует перспективных студентов, поскольку 1 потребность студента, как правило деньги. Ввести пороговый рейтинг. Студенты подходящие к сессии с рейтингом ниже порога, не допускаются.

4) К сожалению преподавательский состав не обладает тем количеством практических знаний в сфере ПО, необходимых для предприятий. Поэтому большинство студентов при выпуске имеют набор относительно поверхностный набор знаний, так как работа каждого предприятия имеет свою специфику. Также знание того, как использовать их на практике мотивирует студентов, возникает заинтересованность. Чтобы решить эту проблему нужно пригласить специалистов в этой области, (бизнесменов, ИТ специалистов промышленности) для проведения занятий с преподавателями. Это не потребует много усилий,

Предложенные мероприятия позволят изменить отношение студентов к учебному процессу, а выпускников сделать более практически подкованными разносторонними.

Первый этап. Отбор в программу (два раза в год: весной и осенью).

1. Конкурс анкет (application forms). Такая анкета не простая формальность, повторяющая разделы резюме. Вопросы анкеты построены на выявление компетенций молодого специалиста: мотивации и инициативы, энтузиазма, навыков коммуникации, умения преодолевать трудности, работать в команде, лидировать, желания развиваться в профессиональном, личностном плане и др.

2. Прохождение интервью. Отобранных на основании анализа анкет молодых специалистов интервьюируют менеджеры по персоналу и менеджеры других отделов компании с целью оценить соответствие формальным требованиям и квалификацию.

3. Ассессмент-центр. Содержание этого этапа различается в зависимости от проводящей его компании, но суть одна: используются тесты, деловые игры. На этом этапе также выявляются и подтверждаются многие личные качества соискателя.

4. Финальный этап. Собеседование с представителем топ-менеджмента компании. Интервью позволяет определить, насколько соискатель соответствует корпоративной культуре компании. Известно, что у каждой компании свой корпоративный стиль поведения. Есть более агрессивные компании, персонал которых отличают цепкость, настойчивость, упорство и жёсткая хватка (Procter& Gamble), а есть компании более спокойного, мягкого, уверенного стиля (Unilever). От результатов этого собеседования в конечном итоге зависят решение о приёме на работу и условиях контракта.

Второй этап. Участие в программе.

Программы набора выпускников могут быть направлены на одну из следующих ключевых целей: подготовка для компании специалистов (например, «выращивание» аудиторов в группе большой четверки: или подготовка для компании управленцев (выпускнику может быть предложен индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена). В зависимости от той или иной цели выстраивается программа работы с выпускником. В случае подготовки управленцев, поступившие на подобную программу называются trainee и работают в течение 2-3 лет в различных отделах компании, причём, чаще всего, выпускник проходит через все отделы до тех пор, пока не найдет свою нишу, то дело, которое удаётся ему лучше всего. В случае подготовки специалистов, в компании осуществляется полное погружение trainee в профессию с помощью различных методов: интенсивное обучение с получением, например, общепризнанных в той или иной профессиональной среде, сертификатов; интенсивное общение с наставником; командные тренинги и др.

На третьем этапе программы набора выпускников происходит итоговая оценка и принимается решение о приеме на работу.

Важно отметить, что в процессе реализации программы набора выпускников компания осуществляет их мотивационную поддержку, например, оплата стипендии на втором этапе программы, оплата переезда, помощь в подборе места жительства (многие программы предполагают переезд в другой город) и др.

2. Стажировка (прием заявок от кандидатов в стажеры проходит, как правило, в марте-апреле, хотя некоторые компании проводят отбор до нового года или в июне).

Стажировка - это хороший способ познакомиться поближе с будущим работодателем, набраться опыта, присмотреться. Срок стажировки варьируется от месяца до года. Работает стажёр чаще всего под присмотром опытного специалиста (internship). Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров. В некоторых компаниях после завершения летней стажировки лучшим студентам предлагают продолжить работать в компании на условии гибкого графика осенью. Стажировки в крупных транснациональных компаниях обычно являются оплачиваемыми, в таком случае студент или выпускник имеет возможность заработать солидную сумму, кроме того он приобретает уникальный опыт и шанс продолжить работу в данной компании по окончании университета.

Этапы отбора стажеров могут быть следующими: конкурс резюме, тестирование, деловые игры (или комплексный ассесмент-центр), серия интервью с HR-специалистами, линейными менеджерами, топ-менеджерами компании.

3. Рекрутинг (размещение объявлений о вакансиях в вузах)

Во многих организациях отсутствуют специальные программы по работе с молодыми специалистами, и выпускники конкурируют за вакантную позицию с опытными специалистами. Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом (департамент по корпоративным отношениям, отдел кадров), где его просматривают и помещают в базу данных. Если HR-менеджера (менеджера по работе с персоналом) заинтересует резюме, то он звонит кандидату. Для выпускников это не самый результативный способ попасть в компанию-бренд, так как с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами.

4. Event-рекрутинг

Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг. Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании, как с финансовой точки зрения, так и в плане формирования эффективного имиджа в студенческой среде. Чаше всего, этот метод применяется для привлечения молодых специалистов, преимущественно, на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта. Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала в рамках еvent-рекрутинга:

Тематические конференции, в рамках которых может собираться целевая группа выпускников, молодых специалистов, заинтересованных в той или иной теме обсуждения. Работодатели, таким образом, получают потенциальных адресатов, которым можно предложить открывшуюся вакансию в компании. Примером, тематической конференции, может быть специально выделенный по согласованию с вузом блок в рамках традиционных ежегодных научно-практических вузовских конференций (например, «Неделя науки» на экономическом факультете ЮФУ).
Дни открытых дверей, как правило, ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;
Ярмарки вакансий и дни карьеры – по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты. От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.
Создание внешнего сайта компании. Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам[3].
Тематические конкурсы среди студентов активно применяются в ведущих ВУЗах страны. Конкурсные программы открывают возможности для студентов в разных сферах деятельности, дают возможность попробовать решить различные кейсы на практике. Для компании это еще один шанс найти, увидеть тот бесценный «бриллиант», который она так долго искала. Данные программы направлены в первую очередь на выявление талантливых студентов. Организация, составляя конкурсную программу, ориентирует ее на потребности своего бизнеса, поэтому финалистами становятся только нужные для компании люди. Многие тематические конкурсы проводятся в университетах регулярно, например, Потанинский конкурс. Это позволяет оценивать работу и развитие успешных студентов на протяжении всего обучения. Компания, которая регулярно проводит подобные мероприятия, позиционируется в среде студентов как успешная и стабильная. К тому же у студентов складывается представление о деятельности компании, о ее потребностях, тем самым, он изначально уже знает, привлекает ли его данная компания и не идет к работодателю с закрытыми глазами.

3) Формирование HR-бренда компании в студенческой среде.

HR-бренд – это лицо компании на рынке трудовых ресурсов, и его формирование осуществляется и поддерживается на протяжении всей жизни компании. Но какую репутацию заработает организация среди соискателей, положительную или отрицательную, зависит от того, как компания зарекомендовала себя на деле. Здесь играет роль все, что отличает данную конкретную компанию от остальных: отношение к персоналу и соискателям, социальная и кадровая политика, отношение к экологии и многое другое. Поэтому данный вид продвижения компании, пожалуй, один из самых трудных, затратных, но эффективных.

HR-брендинг – это, прежде всего, формировании имиджа компании как стабильного, заинтересованного в своих сотрудниках работодателя. Формированию данного имиджа могут способствовать все перечисленные выше мероприятии, но не только это. Сюда так же относится и корпоративная культура организации, система мотивации персонала, социальная активность компании (благотворительные акции, поддержка своих сотрудников не только в хорошие моменты жизни, но и при трудностях и т.д.). Престижность HR-бренда гарантирует не только отсутствие недостатка в соискателях на любую позицию, но и лояльность существующего персонала.

Конечно, какие-то методы привлечения персонала требуют крупных финансовых вложений (Graduate Recruitment Programs, HR-брендинг), другие не влекут за собой практически никаких дополнительных затрат для организации, но здесь возникает вопрос, а стоит ли экономить на привлечении персонала. Скорее всего, ответ будет положительным, если мы говорим о небольшой организации, основной целью которой является выжить в жесткой конкурентной борьбе. Но если речь идет о крупной организации, которая не живет только сегодняшним днем, то, несомненно, ей следует уделять достаточно временных и финансовых ресурсов на привлечение лучших из лучших.

Какой же метод привлечения сотрудников, в данном случае, будет наиболее эффективным? Да, можно тратить огромные суммы на различные GRP, создать программы стажировок, и это принесет свои результаты, но если говорить о получении максимального эффекта, то необходимо уделять огромное внимание HR-бренду организации. HR-бренд – это комплекс всех методов и инструментов привлечения и работы с персоналом, это понятие объединяет, систематизирует все методы, которые доступны данной организации. HR-бренд дает организации самое главное – мотивированного соискателя, который знает ответ на вопрос: «Почему я хочу работать именно в этой компании? ».

Организационный уровень

Рис.1

Здесь отображены взаимосвязи между работниками университета. Этот уровень не подлежит корректировке, так как отношения выстроены наиболее оптимально. Благодаря такому организационному построению, руководство отдает распоряжения без посредников, что влияет на качество исполнения приказов. Таким образом ведется мониторинг за каждым отделом и контроль над работой университета проходит в полном объеме.

Отсутствие функционального диссонанса. Иерархичная система позволяет разграничить функции, что предотвращает конфликтные ситуации на производстве. Ректор при таком построение организации отлично ориентируется в работе каждого звена, так как руководители каждого звена подчиняются непосредственно ему. Преимуществом также является то, что главный менеджер (ректор) с таким видением ситуации, сможет определить расстановку кадров, для повышения эффективности их труда.

Бизнес-процессы

Информационные системы играют важнейшую роль при клиент-ориентированной организации бизнеса и процессно-ориентированном управлении бизнесом. Для выяснения этой роли введем несколько понятий из «процессной» терминологии.

Бизнес-процесс (БП) – это взаимосвязанный набор действий (операций, функций), которые по определенным правилам преобразуют исходные экономические ресурсы в конечные продукты или услуги.

В набор таких действий обычно входят операции, которые выполняются по определенным бизнес-правилам структурными элементами, расположенными на различных иерархических уровнях организационной структуры предприятия.

Под бизнес-правилами понимают способы реализации функций в рамках БП, а также характеристики и условия выполнения БП, т. е., другими словами, бизнес-правила – это специальные сведения и особенности конкретной бизнес-деятельности. Вся бизнес-деятельность должна быть проникнута заботой о потребителе, т.е. в каждом БП должны учитываться требования потребителя (качество, стоимость, условия доставки, особенности использования, сервис и т.д.).

Предприятия можно рассматривать как экономические подсистемы, состоящие из ограниченного множества БП, работающих вместе для достижения конечных целей. К БП относятся, например, процесс сбыта и снабжения, процесс разработки нового изделия и вывода его на рынок, процесс обслуживания клиентов. Лозунг нефтяных компаний «От скважины до бензозаправки» означает БП макроуровня, охватывающий весь технологический цикл компании.

Не существует стандартного списка БП. Каждое предприятие имеет свой собственный перечень БП. Как правило, основу для классификации составляют четыре категории БП – основные, обеспечивающие, процессы управления и развития.

Основными являются те БП, которые создают основные выходы (продукцию или услуги), представляющие ценность для клиента и приносящие основной доход организации. Как правило, основных БП не более десяти.

Обеспечивающими являются БП, которые обеспечивают выполнение основных БП. В общем случае они обеспечивают ресурсами все БП. Количество обеспечивающих БП достигает десятков.

БП управления охватывают весь комплекс функций управления на уровне каждого БП и организации в целом с учетом полного цикла управления организацией, начиная от стратегического планирования до анализа причин отклонения от плана и формирования управляющих решений.

К БП развития относятся БП совершенствования производимого продукта или услуги или технологии его получения, а также инновационные процессы.

Кроме основных БП, приносящих основной доход организации, можно выделить неосновные БП, которые приносят незначительную долю дохода. Более того, в составе основного БП могут существовать внутренние обеспечивающие подпроцессы, а в составе обеспечивающих можно выделить основной, обеспечивающий и несколько вспомогательных подпроцессов. Обеспечивающие процессы снабжают ресурсами и технологически поддерживают основные БП, а также процессы управления и развития.

К общим обеспечивающим БП относятся формирование спроса нa продукцию или услуги, экономический анализ, финансовое обеспечение, Снабжение, юридическое обеспечение, обеспечение транспортом, ремонт оборудования, обеспечение электроэнергией, обеспечение персоналом, обеспечение охраны труда и техники безопасности, социальное обслуживание.

К процессам развития относят, например, расширение производственных площадей, совершенствование технологий производства или предоставления услуг, внедрение нового оборудования, разработку или внедрение ИС.

Каждый БП характеризуется четко определенными во времени началом и концом; внешними интерфейсами, которые либо связывают его с другими БП внутри организации, либо описывают выход во внешнюю среду; последовательностью выполнения функций и правилами их выполнения (бизнес-правилами). Для каждой функции, входящей в БП, определены ее место в общей последовательности работ, исполнитель, условия инициации (события), время и стоимость выполнения и др.

БП можно представить как упорядоченную совокупность таких сущностей как рабочие объекты, ресурсы, организационные единицы, функции, события др.

Рабочий объект – это сущность, над которой осуществляется некоторое действие (преобразование, обработка, формирование). Рабочие объекты могут быть или материальными (сырье, материалы, полуфабрикаты, готовые изделия или финансовыми (платежи, перечисления и др.), или информационными (заказы, накладные, счета и другие документы). Рабочие объекты являются динамическими сущностями, т.е. периодически возникают в БП (закупаются, производятся, формируются), преобразуются в другие объекты и удаляются из БП (продаются, передаются на хранение). Под рабочими объектами можно понимать предметы труда.

Ресурсы — это сущности, с помощью которых осуществляются БП, на пример, оборудование, деньги на расчетном счете, нормативно-справочная ш формация (номенклатуры-ценники, классификаторы) и т. д. Ресурсы, так же и рабочие объекты, могут динамически изменять свое состояние (конкретные экземпляры ресурсов в течение жизненного цикла, но в отличие от рабочих объектов используются в системе в течение нескольких циклов воспроизводства, т.е. находятся в системе постоянно и в этом смысле являются статическими. Под ресурсами можно понимать средства труда.

Разделение сущностей на рабочие объекты и ресурсы зависит от использования их в том или ином БП, поскольку в одном БП сущность может выступать в роли рабочего объекта (например, предприятие самостоятельно ремонтирует некоторое оборудование), а в другом эта сущность используется в качестве ресурса (оборудование используется в производственном процессе).

Организационные единицы (предприятия, подразделения, персонал, отдельные исполнители) – это частный случай ресурсов, представляющих собой объединение исполнителей, которые используют другие ресурсы для выполнения БП. Одно и то же подразделение может участвовать в нескольких БП.

Функция или бизнес-функция (работа, действие, операция) преобразует входные рабочие объекты в выходные или модифицирует их. Последовательность взаимосвязанных по входам и выходам функций составляет БП. Функция БП может порождать рабочие объекты любой природы (материальные, денежные, информационные).

По степени информатизации выделяют автоматические, интерактивные, экспертные и неавтоматизированные функции. Автоматические функции выполняются ЭВМ без участия человека, например, составление стандартных отчетов или проведение математических расчетов. Интерактивные функции выполняются ЭВМ и человеком в диалоговом режиме. Экспертные функции выполняются человеком на основе рекомендаций (команд), подготавливаемых ЭВМ. Неавтоматизированные функции выполняются человеком без использования ЭВМ.

События описывают различные условия протекания БП. Эти условия связаны с происходящими событиями во внешней среде или в самих БП (например, заказ принят, отвергнут, отправлен на корректировку), которые изменяют состояния объектов, ресурсов, организационных единиц. Таким образом, событие фиксирует факт завершения выполнения некоторой функции и перехода объекта в новое состояние или появления нового объекта. Новые состояния объектов вызывают выполнение новых функций, которые создают новые события и т.д., пока не будет завершен некоторый БП. Таким образом, последовательность событий составляет конкретную реализацию БП.

Каждое событие описывается с двух точек зрения: информационной и процедурной. Информационно событие отражается в виде некоторого сообщения, фиксирующего сам факт выполнения некоторой функции, изменения состояния и появления нового объекта. Процедурно событие вызывает выполнение других функций и поэтому для каждого состояния объекта должны быть заданы описания вызовов других функций. Таким образом, события выступают в управляющей роли для выполнения функций БП и определяют направления материальных, информационных и финансовых потоков в зависимости от конкретной ситуации.

У каждого БП есть границы, интерфейс и владелец. Границы БП – граница входа, которая предшествует первой операции процесса, и граница выхода, которая следует за его последней операцией. Интерфейс БП – организационный, информационный и технический механизм, посредством которого БП взаимодействует с предшествующим и последующим БП. Владелец БП – лицо или, группа лиц, отвечающие за БП и имеющие полномочия изменять его с целью усовершенствования.

Выделение БП, их описание, анализ и оптимизация – колоссальный резерв: для повышения конкурентоспособности и эффективности работы компании. При совершенствовании БП на предприятии преследуют различные цели, например, стремятся улучшить их организацию, согласовать выполняемые работы, уменьшить затраты, ускорить работу и т.д. Цели совершенствования БП можно строго сформулировать. Например, возможны следующие формулировки целей совершенствования БП.

ИТ инфраструктура

Базовый уровень зрелости ИТ-инфраструктуры характеризуется наличием большого количества процессов, выполняемых вручную, минимальной централизацией управления, отсутствием стандартов и политик безопасности, резервного копирования, управления образами систем. Руководство предприятия и ИС-службы слабо ориентируется в возможностях существующей ИТ-инфраструктуры и её потенциальных возможностях по повышению эффективности бизнеса. При этом расходы на управление ИТ-инфраструктурой высоки, так же высоки риски обеспечения качества предоставления ИТ-сервисов.

Предприятия с базовым уровнем зрелости ИТ-инфраструктуры могут повысить эффективность бизнеса при переходе на стандартизированный уровень, за счет уменьшения расходов путем реализации следующих направлений:

разработки стандартов и политик, а также стратегии их применения;
снижения рисков, связанных с безопасностью, за счет создания эшелонированной обороны;
автоматизации многих ручных и длительно выполняемых операций;
внедрения передового опыта.

Стандартизированный уровень зрелости ИТ-инфраструктуры предполагает введение точек управления на базе стандартов и политик администрирования настольных компьютеров и серверов, определение правил подключения машин к сети, управление ресурсами на основе Active Directory, формирование политик безопасности и управления доступом. Предприятия с ИТ-инфраструктурой данного уровня зрелости достаточно эффективно могут управлять инцидентами, но упреждающие действия по разрешению проблем ещё не проводятся. Процессы управления изменениями разрешаются частично и осуществляется первоначальное формирование базы данных позиций конфигурации.

Повышение эффективности управления ИС службой предприятия возможно путем расширения уровня контроля над инфраструктурой, а также политикой безопасности для упреждающего реагирования на различные ситуации - от изменения рыночной конъюнктуры до стихийных бедствий.

На рационализированном уровне зрелости ИТ-инфра

12 3 4 5 6 Следующая ⇒