Понятие карьеры как социально-психологического феномена

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 6Следующая ⇒

Карьера является одним из тех феноменов, которые заслуживают особого и пристального интереса не только в контексте научного знания, так и со стороны общества.

В психологии существует довольно огромное количество определений понятия карьеры. Одним из первых приводится определение карьеры Холлом Д.Т. через продвижение в иерархии организации, которое представлено в совокупности исполняемых дел поочередно [25; 56]. Данное определение отображает нюанс должностного продвижения.

Карьера, в описываемом ракурсе, рассматривается «как явление профессиональной деятельности, отражающее очередность занимаемых ступеней в производственной, имущественной либо социальной сфере» [6; 92].

Карьера – это непрерывно изменяющийся и развивающийся процесс, явление, которое выступает динамическим. Его стоит рассматривать как очередность стадий во времени [42; 21].

Выбор карьеры считается одним из наиболее принципиальных и особо важных решений в жизни человека, которое принимается каждым лично. Этот момент имеет особое значение, поскольку заслуги человека в той либо другой сфере деятельности находятся в зависимости от соотношения между характером выполняемой им работы и его личностью, а также от совмещения способностей своей организации и собственных надежд, возлагаемых на личную карьеру.

Несколько реже карьеру характеризуют через профессиональный подъем – рост по карьерной лестнице [18; 100], что никак не приуменьшает значимости фактора развития и становления как профессионала в ходе роста и развития карьеры.

Сам факт личностно-субъективного отношения к карьере представлен в определении Е.А.Аксеновой. В ее определении карьера именуется итогом осознанной позиции. Также данный факт хорошо прослеживается в одном из первых определений Д.Холла, где карьера выступает отдельно улавливаемой очередностью аттитюдов и поведения, которые напрямую связаны с опытом работы.

Есть также авторы, которые предлагают такие дефиниции, которые полностью и вполне базируются на личностном факторе. Например, И.Д.Ладанов описывает карьеру субъективно осмысленными суждениями работающего человека о собственном трудовом будущем, прогнозируемые пути самовыражения, а также удовлетворения трудом. Сюда он добавляет, что карьера существует в связи с осмысленной точкой зрения и поведением, которые переплетены на протяжении всей жизни человека с деятельностью и трудовым опытом [24; 52].

Сам термин «карьера», как прослеживается из определений, которые приведены выше, имеет возможность отражать как динамическую, развивающуюся, так и статическую сторону. Следовательно, образы пути работающего человека, карьерной лестницы, служебного плато относятся к динамической стороне данного понятия. А с другой стороны, к примеру, выявленный Э.Шейном знаменитый конструкт «якоря карьеры» визуализируется в виде устойчивого статического приспособления, что и отображает сущность приведенного явления [20; 18].

Карьера может выступать многомерным общественно-психическим феноменом, соединенным активностью человека, обычно целевой, и обеспечивающий ему ощущение удачной профессиональной самореализации. Судьба создается на всех шагах жизненного пути человека в местах действий самоопределения, самоорганизации и персонализации, и именно так обуславливается развитием саморефлексии.

Выбор карьеры, своего жизненного пути подразумевает неоднозначное видение одной предметной области различными людьми и подчиняется культуральной и общественной специфике определенного общества [2; 33].

Иными словами, карьера, наверное, вектор присоединения личных профессиональных познаний, умений и навыков. Следовательно, карьера выступает таким процессом, итогом личностной реализации потенциала в социальном и профессиональном пространствах. Планирование в самом едином облике предполагает исполнение последующих шагов: выбор целей и задач, сбор последующих действий, выбор используемых ресурсов и их источников, конкретных действий, связанных с реализацией намеченного в сопровождении контроля и оценки. Следственно, планирование карьеры – предполагает собой наилучшее распределение ресурсов для достижения карьерной цели.

Базируясь на схожем определении самого явления, обратимся к такому понятию как «рабочий потенциал». Именно рабочий потенциал считается главным фактором в планировании личностной карьеры. Рабочий потенциал - возможность, способность отлично расти личности в карьерно- профессиональном плане при условии гармоничности жизни. Рабочий потенциал рассматривается как восстанавливаемая самоуправляющуюся систему внутренних ресурсов, проявляющихся в карьерных достижениях.

Потенциал состоит из совокупности ресурсов и также включает в себя систему управления ими [45; 69]

В целом, понятие карьеры можно рассматривать как в широком, так и в узком значении.

В широком, карьера рассматривается как профессиональное продвижение, подъем, рост вверх, к мастерству. Итогом карьеры считается высокая точка профессионализма рабочего, приобретение признанного статуса. Аспекты профессионализма имеют тенденцию изменяться в движении деятельности работающего человека.

В узком смысле, карьера является должностным продвижением, приобретением конкретного социального статуса в деятельности. Подразумевается занятие определенной профессиональной должности. В приведенном случае карьера – заранее намеченная и реализуемая работником дорога, путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу, что выступает гарантом самоутверждения в профессиональном и социальном планах и в согласовании с уровнем его квалификации [36; 27].

Обозначение и понимание карьеры в данном ракурсе направляет на соответственный методологический подход к ее изучению. В его базе лежит желание прогрессивной науки изучения событий, а не вещей, процессы, а никак не состояния.

Общество и компоненты его составляющие рассматриваются, как процессы, а не как статичное положение, как постоянный нескончаемый поток событий.

Человек включен в данный поток и обязан постоянно передвигаться в нем, адаптироваться к нему, справляться с отклоняющими его течениями, личное модифицирование в данном процессе и модифицирование его составляющих. Чем стремительнее постоянное движение, тем опаснее замедление.

Исходя из этого, складывается понимание карьеры как продвижения человека, поэтапно и функционально, как в освоении им метода жизнедеятельности, так и его совершенствовании, а также проживание, выживание в потоке общественной и социальной жизни. С данных позиций происходит рассмотрение к прогнозированию рабочего процесса и основ стратегического управления карьерой.

Карьера сама по себе многоаспектна, что и выражается в ее наполненности разными составляющими. Карьера сочетает в себе деятельность и ее направленности как совершенствование личного, профессионального и в целом культурного становления. Карьера сочетает мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию нужных взаимосвязей, способствующих тому, чтобы настоящий подъем был зафиксирован, и праву расценен в среде данного работника, а также отражен в форме роста.

Полноценное формирование и развитие карьеры не может быть осуществлено в отсутствии содействия карьерной среды, нацеленных на получение нужных условий для роста и реализации растущего личностного потенциала.

Разносторонность, она же многогранность и сложность карьерных действий отображается и в обилии ее видов, многообразии ее способов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры стоит учесть очень много разных оснований, показателей, критериев [30; 206].

1) С точки зрения показателя личной профессионализации.

С точки зрения персональной профессионализации стоит задача отметить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.

Для профессиональной карьеры типично преобладание в деятельности работающего человека квалификации, служба, в большей степени, в одной предметной области, приобретение им и признание обществом итогов его труда, авторитета в определенном виде деятельности.

Карьера отображает модифицирование в большей степени должностного статуса работника, его социальной роли, место по занимаемой должности в организации. Смещение возможно как по вертикали, так и по горизонтали в иерархии организации.

2) Согласно направлению работы в организационной структуре.

По рабочему движению сотрудника в организации выделяются последующие разновидности карьеры:

• вертикальная карьера подразумевает взлет на наиболее высокую степень структурной иерархии. Обычно карьера автоматически идентифицируется данным видом.

• горизонтальная карьера представляет собой смещение труженика в иную многофункциональную область деятельности, исполнение конкретной роли на ступени, никак не имеющей твёрдого формального укрепления в организационной структуре (исполнение роли управляющего временной целевой категории и др.). Чаще предполагает карьеру специалиста.

• центростремительная карьера подразумевает рост к управлению организацией. К примеру, вызов работника на недосягаемые ему раньше встречи, совещания как формального, так и неформального содержания; приобретение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, особенные отдельные задания управления.

3) По содержанию происходящих в процессе служебного перемещения конфигураций.

По содержанию происходящих в процессе карьеры конфигураций разрешено создать последующую классификацию:

• большая карьера связана или с формальным подъемом влияния в организации средством перемещения кверху по иерархии управления, или с подъемом неформального авторитета в организации;

• квалификационная карьера подразумевает подъем, перемещение сообразно тарифной сетке той либо другой специальности;

• статусная карьера - повышение статуса труженика в организации, выражаемое или присвоением еще одного ранга за выслугу лет, или более высокого звания за особый взнос в формирование компании;

• монетарная карьера - рост вознаграждения сотрудника, а конкретно оплаты труда, размера и свойства предоставляемых социальных льгот.

4) Классифицирование, основанное на чертах протекания процесса рабочего развития [38; 17]:

Вид процесса отчуждает информацию о его происхождении, направлению и внутренней организованности, его наружных взаимосвязях, взаимодействиях и взаимопереходах по отношению к иным действиям.

На первом этапе изучения модели служебного процесса целесообразна его стандартизация, согласно форме отражая направление и очередность уровня жизнедеятельности человека.

4.1.)По характеру протекания.

По характеру протекания выделяют такие разновидности действий:

• при линейном виде формирование протекает умеренно и постоянно;

• нелинейный вид охарактеризовывает перемещение, исполняющееся скачками либо прорывами;

• время от времени имеется схожесть действий, однако при всем этом они отличаются уровнем трудности, в предоставленном случае можно сказать, будто процесс развертывается по спирали.

• как частный случай этих типов выделяют застой (стагнацию), стадию неимения каких-либо немаловажных изменений в карьере.

4.2.) По степени стойкости, постоянности и непрерывности.

Целесообразно разделение карьеры на стабильную и нестабильную, прерывчатую и постоянную.

По способности осуществления.

По способности осуществления уместна последующая классифицирование:

• возможная или потенциальная карьера - собственно воздвигаемый человеком и актуальный путь на базе его намерений, способностей, возможностей, целей. Она имеет возможность воздействовать на действия, поведение человека, имеет возможность осуществиться отчасти, либо не сбыться вовсе.

• настоящая карьера - это то, что у человеку получилось сделать на протяжении конкретного времени, в конкретной деятельности, в определенной организации.

По времени осуществления [47; 55].

• нормальная карьера - продвижение человека к вершинам иерархии, постепенно, в согласовании с непрерывно развивающимся его опытом в профессиональной деятельности, занимаемой им. Граница данного должностного становления объясняется уровнем его профессиональной некомпетентности. Длительность карьеры в среднем равна по длительности активной деятельности человека (около 40 лет).

• скоростная карьера охарактеризовывает быстрое, но все же методичное должностное продвижение по вертикали организационной иерархии. Согласно времени такая карьера в 2-3 раза быстрее, нежели нормальная карьера. Наверное, это как правило, карьеры талантливых, выдающихся персон. Если же для обычной карьеры средняя длительность нахождения в должности приравнивается к 3-5 лет, то при скоростной это длится 1-3 года.

• «десантная» карьера - неожиданное занимание должностей, являющихся в структуре организации управляющих. Необходимость и продолжительность пребывания на замещаемой должности обусловлена различными факторами: важностью оказания фактической поддержки и улучшение управления организации, потребностью обозначить изучение формальной позиции для определенной личности и другое. Люди с такой карьерой постоянно готовы взять на себя всякую обязанность и исполнить предписанные указания. Для адептов такой карьеры важен не сам процесс действия, а сам факт замещения должности, поскольку различие состоит не в профессионализме, а лишь в том, чтобы занимать ту или иную должность.

• типичная карьера - приобретение вершин профессионализма, признания в обществе профессионалов, занятие верховенства и должностного статуса в организационной структуре. В основе лежит воспроизведение постоянного цикла профессиональной жизни и поочередными изменениями у человека должностного статуса в организации.

4.3.) По направлению происходящих изменений выделяется:

Идеальная форма карьерного процесса - его формирование по восходящей. Это поступательный вид рабочего процесса. Любая следующая стадия изменений в нем отличается от предшествующей наиболее высоким уровнем возможностей и способностей жизнедеятельности. Она также включает в себя достигнутые раньше итоги и подготавливает необходимость наиболее поздней стадии. Происходящие при этом изменения необратимы, так как любое действие имеет свои последствия, уходящие в прошлое, знания накапливаются и опыт тоже.

Существуют также выделяемые механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста.

Механизмы - сочетание, характеризующее вероятность перемещения. Сцепляющим истоком в карьерном процессе считается развивающийся метод деятельности, реализующий, с одной стороны, интересы индивидума, с иной - интересы организации. Человек осваивает нужную информацию, получает умения. Достоинства успешности данного освоения наполняют объект карьеры. Они находятся в зависимости от метода деятельности, который ориентируется карьерными целями, средствами и поступками людей согласно достижению целей, а еще беспристрастными целями, характеризующими ее формирование.

На карьеру, в первую очередь, воздействуют внутренние причины -мотивы, уровень притязаний, самооценка, самочувствие. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере.

Воздействуют на карьеру и наружные причины - социальная сфера, вид организации, случай. Время от времени образовавшаяся обстановка принуждает труженика подниматься к уровню некомпетентности, как только должностная карьера опережает профессиональный подъем сотрудника.

Учитывая во внимание неоднозначное воздействие среды на карьеру каждого специалиста, нужно иметь в виду, что труженик сам должен выбирать аспекты оценки собственного роста по карьерной лестнице и сравнивать собственную самооценку с мнениями и оценками собственных сослуживцев [22; 58].

Хотя любой процесс в карьере испытывает на себе действие тормозящих его сил. Результатом этого выступает замедленное формирование процесса, его приостановки, модифицирование направленности, регрессы и т.д. сосредоточение причин, характеризующих данные неравномерности на отдельных участках перемещения в конкретных критериях порождают карьерный спад, сказывающийся на будущем человека и социальной системы.

По характеру действия выделяют причины сдерживания и сопротивления. Их черта тесно связана с основой распределения - по отношению к источнику формирования (личные и средовые). Удерживающие причины имеют личное возникновение и определяются недочетом внутренних ресурсов и методом их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни и т.д). Силы сопротивления находят черпание энергии из источника внешнего, такого как среда деятельности. Данные силы могут служить ответом на карьерную активность, при этом возникать в результате дисбаланса в системе интересов индивида и организации, быть следствием произвольных препятствий, остроты карьерной конкуренции, а также жесткости порядка продвижения [19; 23].

В ходе карьеры человек проходит через разные стадии, взаимосвязанные рубежи:

Подготовительный, он же предварительный этап. Возрастной период данного этапа до 25 лет. Он характеризуется выбором области трудовой деятельности, а также подготовкой к ней.

Этап развития, становления - происходит до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных умений.

Этап продвижения - происходит до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием.

Шаг окончания, завершения - проходит после 60 лет и содержится в подготовке к переходу на пенсию, поиск и воспитание своей смены.

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 Следующая ⇒