Особенности профессиональной деятельности и карьеры в полицейской службе

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 6Следующая ⇒

Прохождение государственной службы служащими, их профессиональное и служебно-должностное продвижение - регулирующее влияние на него, с одной стороны, нормы права, а с другой - совокупность факторов организационного порядка, направлены на реализацию требований законодательства по государственной службе [15; 30].

Профессиональная карьера это не только лишь продвижение согласно должностным ступеням организационной иерархии, а также и процесс реализации человеком собственных способностей. Карьера традиционно сопровождается личным профессиональным развитием, при этом здесь происходит взаимная связь.

Учения, проведенные Российской Академией Государственной Службы, выявили, что 40-60% опрошенных служащих государственных постов в собственной ежедневной деятельности ориентируются на общегосударственные интересы и только 4-10% - на собственные интересы. При всем этом, чем больше трудовой стаж, тем больше ориентация на интересы общества. Также выборочный опрос продемонстрировал, что преобладание общественных интересов возрастает с возрастом служащего.

Благодаря этому можно сделать следующий вывод, который состоит в том, что для служащих имеет очень высокую ценность в мотивации социальная значимость [38; 17].

Изучение закономерностей, критериев и причин личностно -профессионального становления подразумевает до этого только интерес к человеческим качествам сотрудника государственных органов, его характеристикам в психологическом плане, что предполагает полный и разобранный анализ всеобщего потенциала личности, свойств и качеств, как профессиональных, так и интеллектуальных, а также мотивационной сферы и ценностных ориентаций. Мотивы, доминирующие у государственных служащих на их посту - залог постоянства работы, устойчивость положения, стремление самореализации в профессиональной деятельности, возможности карьерного роста. Подведенные итоги социологических опросов говорят, что за последние 5 лет ценностные ориентации работников поменялись: наравне со рвением к высочайшему мастерству отмечается ориентация на карьерный рост, что напрямую имеет связь с повышением оплаты труда.

Сравнение мотивов и устремлений служащих с характером их определенной деятельности позволило обратить на себя внимание и выделить некоторое количество типов поведения служащих: адаптивный, карьерный, профессиональный и социально-политический. Они возникают под воздействием критериев, в которые попадает любой прибывающий на службу человек, и само собой, личных качеств человека и его целей. Мотивация служащих определяется как факторами субъективными (увеличить квалификацию, статус, воплотить свой потенциал накопленных знаний и опыта), так и едиными для госструктуры целями (накопить оперативность и качество работы, четко взаимодействовать со смежными структурами и т.д.).

Таким образом, главные причины и влияющие факторы, выступающие стимулирующими, отраженные в нормативно-правовых актах следующие:

1. конкурсный набор при приеме на службу;

2. конкурсный набор на замещение должности;

3. присвоение служащим квалификационных разрядов;

4. введение надбавок к должностным окладам за ряд квалификации, а также премий по итогам работы;

5.присутствие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

Стратегия профессиональной карьеры во многом находится в зависимости и от уровня притязаний людей. Если они уместно сочетаются с требовательностью к себе, то содействуют увеличению активности деятельности, достижению наилучших результатов работы и получению удовлетворения от работы. Заниженный уровень требований будет сопровождается занижением требовательности к себе, ожиданием указаний от руководства, пассивностью. Излишняя рефлексивность понижает энергичность и подавляет инициативу, препятствует удачной карьере [46; 84].

Мотивация деятельности сотрудников построена на последующих принципах:

Социальная ориентация: служение обществу и государству. Служащие при выполнении должностных обязанностей не имеют никаких прав совершать действия в корпоративных заинтересованностях общественных объединений и религиозных организаций, других социальных групп, организаций коммерческих и других хозяйствующих субъектов, а также в заинтересованностях отдельных лиц.

Справедливость оплаты: гарантируется целостность основных условий оплаты деятельности работников службы независимо от занимаемой должности и сроков службы. Дополнительные условия оплаты трудовой деятельности устанавливаются с учетом особенностей службы и ее обязанностей.

Качество жизни: оплата деятельности работников государственных структур считается основой его стимулирования и гарантирует каждому сотруднику и его семье уровень и качество жизни, сопоставимое к уровню развития общества и страны.

Уровень жизни: оплата труда сотрудников за выполняемую работу обязательно должна соотноситься с заработной платой работников соответствующей квалификации на рынке труда и квалификации негосударственного отдела экономики, обеспечивая притягательность государственной службы и конкурентоспособность страны как работодателя.

Карьерный рост: величина должностного оклада служащего находится в зависимости от размера полномочий и возложенной на него по данной должности ответственности и стимулирует его стремления к росту в профессиональном плане, движению по карьерной лестнице.

Для большего количества служащих в качестве побудительных стимулов выступают стимулы-ожидания поощрения в моральном плане, материального благополучия, роста.

Смыслообразующими мотивами (ценностями, целями) выступают - высокий доход и положение в обществе. Причинами, организующими мотивацию работника (способствующие выбору целей), выступают указания руководства, должностные инструкции и собственная ответственность за дело порученное ему.

К мотивации, которая носит исключительно рациональный характер, из всего перечисленного выше может быть отнесено лишь исполнение должностных обязанностей (только данная деятельность может быть рационально описана и зафиксирована в документе, регламентирующем эту деятельность). Все другие включают в себя и эмоциональный, и рациональный характере. Это типично и для таких как «приказ руководителя» или «собственная ответственность за порученное дело» [12; 21].

В системе государственной службы можно отметить последующие рубежи становления карьеры:

1-ый рубеж связан с поиском собственного места в жизни, профессиональным самоопределением и получением соответствующего обучения. Карьера выступает как чувственно яркий, однако слабо структурированный образ и часто конкретизируется в «значимом другом» (родители, влиятельные друзья, идеальные образы).

2-ой рубеж - вступление в должность и профессиональное приспособление - характеризуется формированием настоящего отношения человека к выбранной сфере деятельности. Ведущим психологическим механизмом выступает идентификация. Зарождаются необходимости в принятии на себя новой роли и восприятие ее как желаемого итога, т.е. воплощение целей и стремлений. К концу данного рубежа на передний план выдвигаются механизмы самооценки и принятия ответственности. Точность видимого образа карьеры накапливается в течение первых 2-ух-3-х лет работы и достигается максимальных значений по их окончании.

3-ий рубеж - развитие в должности - характеризуется «овладением смысла», т.е. формированием соответствующих умений, приобретением и накоплением и конкретизации перспектив, связанных с предоставленной профессиональной деятельностью. Расширяется круг интересов и меняется система потребностей, актуализируются мотивы, растет потребность в самореализации и саморазвитии, увеличивается активность. Сотрудник как бы обретает себя в предмете, которым для него становится карьера и профессиональная деятельность. Происходит постоянное и постепенное накопление опыта, увеличивается квалификация и профессионализм, развиваются навыки и умения, а также личностно-деловые, индивидуальные качества, осваиваются новые методы решения профессиональных задач. Увеличивается психологическая подготовленность к деятельности в разных, в том числе нестандартных ситуациях, обстановках.

4-ый рубеж начинается тогда, как скоро служащий расценивает собственную профессиональную карьеру как личностно-значимый факт и удовлетворен результатами своей активности.

Более продуктивной для роста человека считается стадия устойчивой, стабильной работы. Данный период характеризуется действиями и стремлениями по закреплению полученных результатов, подразумевает новые продвижения. Период считается творческим и креативным, так как удовлетворены почти все психологические и материальные потребности.

Понятие рубежа карьеры считается базовым для управления развитием карьеры в системе государственной службы. Главы органов государственных служб должны учитывать и устремляться дифференцировано, работать над проблемами продвижения по карьерной лестнице служащих. Трудовая деятельность считается не только средством самореализации, а также и средством к существованию, потому при выборе специальности приходится учитывать уровень оплаты труда. Сравнительно маленький уровень заработной платы в системе государственной службы приводит к утечке более талантливых, а также прогрессирующих специалистов [27; 116].

Содержание и структура профессиональной деятельности служащих ориентируются:

1. главными положениями Конституции Российской Федерации,

2. Федеральным законодательством РФ от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»,

3. Федеральным законодательством РФ от 7 февраля 2011 г. № 3-ФЗ «О полиции»,

4. Указом МВД РФ от 29 января 2008 г. № 80 «Вопросы организации деятельности строевых подразделений патрульно-постовой службы органов внутренних дел общественной безопасности»,

5. структурой Министерства внутренних дел (МВД) РФ,

6. основами административного, уголовного и уголовно-процессуального законодательства РФ,

7. федеральными конституционными законами и федеральными законами,

8. организационно-штатной структурой территориального органа внутренних дел,

9. нормативными правовыми актами Российской Федерации,

10. нормативными правовыми актами МВД РФ,

11. законами и нормативными правовыми актами субъектов РФ и правовыми актами органов районного самоуправления, изданными в пределах их возможностей.

Согласно этому, профессиональная деятельность рядового и управляющего состава служащих МВД ориентируется комплексной системой знаний, умений и навыков, нужных для решения поставленных государством задач, овладения действенными методами и способами несения службы в типовых ситуациях правоохранительной деятельности.

В профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел можно выделить следующие основные элементы: познавательную, конструктивную, организаторскую и коммуникативную деятельность. Разумеется, в реальной работе сотрудников каждый из этих структурных компонентов не встречается в чистом виде, все они осуществляются в органическом единстве [48].

Познавательная деятельность. Довольно-таки переоценить ее смысл для всей деятельности служащего. В отсутствии данного вида деятельности нереально добиться ни одной цели борьбы с преступностью, в отсутствии знания как это сделать, никаким способом невозможно ни в целом осуществлять рабочий процесс, ни любой из ее видов. Только лишь по окончанию процесса познания возникает воплощения целенаправленных остальных действий работника.

Для того, чтобы находить способы решения поставленных задач, борьбы с преступностью, познавательная деятельность работника обязана снабдить установлением фактов, событий, причинных зависимостей, имеющих отношение как к событиям реального, прошедшего, так и будущего. К примеру, сбор, анализ, обобщении данных, направленных на раскрытие лиц, представляющих интерес, и предвосхищении их поступков, несоответствующих разрешению закона в будущем зиждется вся работа по предупреждению правонарушений, а также служба по выявлению абсолютных правонарушений.

Учитывая во внимании сложность, многоплановость, обилие задач, решаемых работником, недостаточность, а часто двойственность их критериев, изменчивость начальной информации, присутствие элементов внезапности и т.п., можно с полными основаниями отнести познавательную деятельность работника к творческой, а главной формой снабжения познания в ней именовать творческое мышление.

Конструктивная деятельность. Под ней стоит понимать мыслительную активность, нацеленную на планирование действий, которые в свою очередь направлены на выявление, расследование, предостережение правонарушений, поиск скрывшихся законопреступников и т.д. Если при реализации познавательной деятельности мышление устремляется дать протест на вопросы: словно непонятно, что необходимо найти, отыскать для решения определенной задачи, то в данной деятельности исполняется планирование самих шагов, т.е. в конструктивной деятельности дается ответ на вопрос: в какой последовательности нужно обнаруживать неизвестное. Другими словами, поисковая и конструктивная деятельность работника - это 2 стороны одного процесса мышления, описывающие различные его рубежи.

Организаторская деятельность. Она владеет собственной целью снабжение благополучных условий для воплощения всех видов профессиональной деятельности работника. Ее содержанием считается управление действиями по выявлению, расследованию, предостережению правонарушений, что имеет место быть в оперативном руководстве, учете и контроле, поддержании взаимодействия между участниками данных действий. Она состоит как из передачи и раздела информацией, так и организации действий других, которые обязаны по роду собственных обязанностей приводить в распоряжение указания.

Коммуникативная деятельность. Как отмечалось выше, профессиональная активность работника различается широкой коммуникативностью. Его коммуникативная деятельность содержится в получении нужной информации средством общения, т.е. конкретного речевого контакта с окружающими в целях решения задач. Чтобы оказывать воздействие на людей в процессе общения, в личности обязательно должны согласованно совмещаться довольно высокий интеллект и эрудиция с волей, а также комплексом собственных качеств, характеризующих его человеческую привлекательность.

Профессиональная деятельность сотрудников МВД несет ряд особенностей. Среди них:

1. Потребность не просто знать основные правовые и нормативные документы, в которых закреплен регламент деятельности в разных ситуациях, но также уметь ими пользоваться.

2. Необходимость исполнения поставленных задач в конкретные, часто ограниченные сроки.

3. Привлечение к выполнению государственных обязанностей сверх зафиксированной длительности рабочего дня.

4. Допуск к конфиденциальным сведениям, которые составляют государственную тайну.

5. Допуск к огнестрельному оружию.

6. Экстремальные условия деятельности (повреждения, кровь, смерть, любое время суток).

7. Риск и угроза в данной деятельности как для жизни и самочувствия работника, так и людей, жизни и самочувствию каких уг-

рождает опасность.

8. Повышенная ответственность за принятие решений, связанных с использованием военных способов борьбы, огнестрельного оружия.

9. В процессе профессиональной деятельности нужно соблюдать Кодекс профессиональной этики органов внутренних дел Российской Федерации, ратифицированный указом МВД РФ от 24.12.2008 г. № 1138 [23]. Кодекс как свод профессионально-этических мер приводит описание для работника органов внутренних дел: – нравственные ценности, принципы и обязательства службы в органах внутренних дел; – отношения в коллективе; – стандарт анти-коррупционного поведения.

Приведенные выше особенности профессиональной деятельности оказывают воздействие на возникновение разных отрицательных психических состояний у служащих полиции. Состояния человека в профессиональной деятельности классифицируют согласно показателю продолжительности, основному компоненту, степени напряжения тонуса, степени активной деятельности сознания, преобладающим в структуре свойствам личности.

Было проведено исследование рядом авторов (В.Л. Васильев, А.В. Дулов, В.Е. Коновалова, А.Р. Ратинов, А.М. Столяренко и др.), направленное на выявление специфических психологических особенностей сотрудников полиции [48].

1. Правовая регламентация деятельности самая специфичная особенность в данной сфере. Деятельность служащих строго регламентирована правовыми общепризнанными нормами. Данная особенность разграничивает работу от многочисленных отраслей, где исполнение дел ориентируется едиными намерениями или инструкциями и создает возможность для свободного воплощения собственных представлений о более действенной организации труда. Правовая регламентация создает порядок в деятельности, строго в соответствии с нормами закона. Несоблюдение или же ненадлежащее выполнение работником его обязанностей считается нарушением такого либо другого закона. Всё это в окончательном результате порождает ответственность за собственные решения и поступки.

2. Властные полномочия. Работникам предоставлено право на вторжение в личную жизнь людей, узнавать происшествия, которые часто пытаются утаить от находящихся вокруг, проникать в жилые помещения, иногда ограничивать свободу отдельных людей и в том числе и отбирать ее. Психологическое положение работника, облаченного предоставленной властью, характеризуется ответственностью, а применение полномочий подразумевает заключение ряда мыслительных задач, дозволяющих найти разумность действий, их основу. Умение правильно и разумно использовать власть, которой наделен человек - одно из важных требований к работникам органов внутренних дел.

3. Противоборство и сопротивление заинтересованных лиц. Это придает деятельности сотрудника острые формы. Необходимость преодоления небезопасных условий, преград, которые умышленно формируются на пути, вызывают разные реакции, требуют постоянного напряжения и умственной деятельности.

4. Способность общения. Разносторонность общительности состоит в том, что происходит разговор с представителями различных возрастных категорий, с людьми разных специальностей, занимающих разные положения. Это требует специальных знаний психологии человека и эмоциональных основ общения в частности. Коммуникабельность сотрудника - черта, необходимая для правильной организации производства различных следственных, оперативно-разыскных и профилактических мероприятий.

5. Дефицит времени и перегрузки в работе. Результативность и стремительность вступают в роли основ по расследованию правонарушений. Чем дольше преступник на воле, тем больше у него шансов, чтобы уйти от ответственности. Промедление в расследовании может привести к нераскрытию дела.

Интенсивность связана и с физиологическими и психическими перегрузками, которые наблюдаются в связи с экстремальностью его деятельности, в конфликтной ситуации, ненормированным рабочим днем.

В профессиональной деятельности сотрудников полиции может наступить момент, когда работник истощен и чувствует усталость. Н. Д. Левитов рассматривает составляющие утомления как переживания и выделяет [26; 117]:

1. Чувство бессилия. Усталость воздействует на человека и сказывается на том, что работник МВД ощущает понижение собственной трудоспособности, даже когда результативность труда еще сохраняется. Это выражается в переживании особенного, трудного напряжения и нерешительности; человек ощущает, что никак не в силах должным образом продолжить работу.

2. Расстройство внимания. Внимание выступает одной из функций, подверженных наибольшему утомлению. В случае утомления внимание просто отвлекается, делается безжизненным, неподвижным либо, напротив, беспорядочно подвижным, неуравновешенным. Эти изменения очень нежелательны в профессиональной деятельности работника ОВД, так как иногда выступают жизнеобеспечивающими.

3. Расстройства в сенсорной области. Таковым расстройствам под воздействием утомления подвергаются сенсоры, которые принимали роль в труде. При длительном и усиленном нахождении в тишине пропадает восприятие звуков. Продолжительная служба может привести к ослаблению тактильной и кинестетической чувствительности.

4. Нарушения в моторной сфере. Усталость воздействует на такие принципиально важные профессиональные качества работника ОВД, как замедление либо беспорядочность и даже хаотичность действий, расстройство их ритма, снижение точности и координированности перемещений, их деавтоматизация.

5. Дефекты памяти и мышления. Данные проблемы относятся конкретно к той сфере, с которой связана служба. В состоянии очень сильного утомления работник возможно может забыть инструкцию, бросить в свое рабочее место в беспорядке, бумаги и при всем при этом хорошо помнить обо всем, что никак не имеет отношения к его работе. Мыслительные процессы в особенности нарушаются при утомлении от умственной работы, однако при физическом труде работник часто жалуется на снижение сообразительности и умственной ориентации.

6. Ослабление воли. При утомлении ослабляются такие важные качества, как выдержка, самоконтроль и решительность. Отсутствует упорство.

7. Сонливость. При сильном утомлении появляется сонливость как охранительность торможения. Необходимость во сне при изнурительной труде (к примеру, круглосуточные дежурства) такая, что человек засыпает нередко в любом возможном, удобном или даже не удобном ему положении.

Различные исследования, проведенные В. Л. Марищуком, К. К. Платоновым, В. В. Суворовой [28; 13] и другими специалистами по психологии, помогли определить, что эмоциональное напряжение может совершенно по-различному воздействовать на поведение человека, профессионально направленного правоохранительной деятельностью. В соответствии с преобладанием действий побуждения или же торможения состояние эмоционального напряжения может обнаруживаться в 2-ух формах:

1) возбудимой, которая определяется повышенными двигательными реакциями, излишней разговорчивостью и нередко суетливостью;

2) тормозной, где отличительностью является подавление деятельности, «замолкание» вплоть по совершенной неспособности отвечать на разного рода воздействия, в целом, замедленные реакции.

Служебные отношения на государственной службе регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр.

Основные идеи, которые можно положит в основу, в области прав человека предложены во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной Генеральной Ассамблеей ООН в декабре 1948г. Среди других прав приведено и следующее. «Любой человек имеет одинаковый доступ к государственной службе в собственной стране» [47; 59].

Формирование кадрового состава государственной службы гарантируется Федеральным законом «О системе государственной службы РФ» N 58 от 27 мая 2003 года [43]:

1. создание федерального кадрового запаса, кадрового резерва в федеральном государственном органе, резерва субъекта Российской Федерации, резерва в для замещения должностей государственной службы, а также действенным внедрением отмеченных кадровых резервов;

2. развитием профессиональных качеств у служащих;

3. оценкой итогов профессиональной деятельности служащих в ходе проведения аттестации или, например, сдачи квалификационного экзамена;

4. созданием возможностей для должностного (карьерного) роста государственных служащих;

5. внедрением передовых кадровых технологий;

6. использованием образовательных программ и образовательных стандартов.

Основными определяющими выступают методы отбора на имеющиеся вакантные при приеме на службу должности. В прошлом практиковалась система собеседований с претендентами и решающее назначение на должность по решению высшего руководства.

Закон предлагает более рациональный и эффективный способ к отбору. В нем регламентируется конкурсная система отбора сотрудников на должности. Это позволяет избежать необъективности в оценке кандидатов.

Поступление сотрудника на государственную службу для замещения должности или замещение гражданским служащим иной должности гражданской службы исполняется по результатам проведенного отбора - конкурса. Конкурс состоит в оценке профессиональных качеств кандидатов на замещение должности гражданской службы, их соотношения с установленными квалификационными потребностями.

При этом есть случаи, когда конкурс может быть упрощен: прием на ограниченный срок на должности гражданской службы категорий «главы» и «секретаря(советчики)»; при назначении на должности гражданской службы категории «главы», признание на место освобождение от конкурса может быть произведено Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации; при решении срочного карьерного договора; при назначении гражданского служащего на другую должность, так же служащего; при назначении на службу сотрудника, состоящего в кадровом запасе, сформированном на конкурсной базе.

Возможен и такой вариант, когда конкурс может и не проводиться вовсе. Это может быть при назначении на отдельные должности гражданской службы, выполнение должностных обязанностей с использованием сведений, составляющих профессиональную тайну, согласно списку должностей, утверждаемому указом Президента Российской Федерации.

Выдвижение служащих на вышестоящие должности, как правило, осуществляется на основе аттестации. Ее порядок и условия проведения устанавливаются федеральными законами субъектов РФ. Кроме того порядок аттестации оговорен в Положении, утвержденном Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 года N 110 [41]. Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Аттестация существует для того, чтобы содействовать формированию кадрового состава гражданской службы РФ, увеличению профессионального значения гражданских служащих, решению вопросов, связанных со определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы, а также таких вопросов, связанных с конфигурацией критериев оплаты труда гражданских служащих.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в 3 года. По истечения 3-х лет после проведения предшествующей аттестации может быть проведена внеочередная переаттестация гражданского служащего. Согласно итогам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из последующих решений:

1. подходит замещаемой должности гражданской службы;

2. подходит замещаемой должности гражданской службы и рекомендовано к включению в установленном порядке в профессиональный запас для замещения незамещенной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

3.подходит замещаемой должности гражданской службы при условии удачного прохождения профессиональной переподготовки либо изменения уровня квалификации;

4.или же никак не подходит замещаемой должности гражданской службы.

Итоги аттестации сообщаются аттестованным гражданским служащим четко после подведения результатов голосования.

На уровне субъектов федерации принимаются свои нормативно - правовые акты.

Для подготовки государственных служащих Государственным комитетом РФ по высшему образованию в 1994 г. была введена специальность «Государственное и муниципальное управление» с присвоением квалификации - менеджер. Профессиональная деятельность по этому профилю для специалистов происходит в системе органов властей: представительной, судебной и исполнительной, а также в различных других государственных органах. Обучение проводится в таких учебных заведениях, как Российская академия государственной службы при Президенте РФ, Академия народного хозяйства при Правительстве РФ, Финансовая Академия при Правительстве РФ и некоторые другие. Введен государственный заказ на переподготовку и повышение квалификации служащих [21; 100].

Профессиональную подготовку служащих возможно изложить последующими положениями [49]:

1. Граждане Российской Федерации, которые принимаются на службу, обязательно проходят первоначальную подготовку в таком порядке, который определяется в сфере внутренних дел федеральным органом исполнительной власти.

2. Профессиональная подготовка сотрудников для службы исполняется в высших образовательных учреждениях. а также в научно-исследовательских, которые имеют статус федерального органа власти.

3. Считаются проходящими службу в полиции следующие категории: слушатели, курсанты, адъюнкты и докторанты, а также руководящий и профессорско-преподавательский состав образовательных учреждений, относящихся к высшим профессиональным, а также научно-исследовательских учреждений.

4. Участие вышеописанных категорий в событиях по обеспечению сохранности людей и охране порядка и исполнение ими остальных порученных им обязанностей, считаются частью их подготовки и учитываются в соответственных образовательных программах. К участию допускаются только достигшие возраста 18 лет.

5. Каждый, поступающий в высшее образовательное учреждение в сфере внутренних дел, после его окончания заключает контракт о прохождении службы в полиции на срок не менее пяти лет.

6. Гражданин Российской Федерации, отчисленный из такого образовательного учреждения в результате его недисциплинированности и неуспеваемость или тот, кто отказался от выполнений условий контракта, согласно причинам, установленным пунктами 1, 10 - 13, 15, 16, 21 и 22 части 1 статьи 40 Федерального закона, возмещают средства федерального бюджета, потраченные на их образование.

Вывод:

Профессиональная деятельность сотрудника МВД принадлежит к разряду «сложных» профессий, предъявляющих очень высокие психологические и психофизиологические требования к сотрудникам.

Личность сотрудника отличается сложностью и многогранностью. Она складывается и формируется в основном в результате взаимодействия многих факторов, но главным и определяющим является личность человека, который избрал профессию сотрудника органов внутренних дел в качестве одной из главных своих жизненных целей.

Повышение сложности решаемых задач, признание доминирующей значимости правовых и нравственных начал требуют поиска новых подходов к обеспечению высокой эффективности профессионального отбора и подготовки сотрудников органов внутренних дел.

Вывод по первой главе:

Выбор карьеры происходит лично в жизни каждого человека. Данное решение считается одним из наиболее принципиальных и особо важных, поскольку от него зависит вся дальнейшая жизнь.

Понятие карьеры рассматривается в разных ракурсах, и характеризуется как процесс полный непрерывных изменений и постоянно развивающийся.

Карьеру чаще всего описывается в ракурсе профессионального подъема – роста по карьерной лестнице.

Под представлением понимается система ценностей, идей и практик, которая предназначена для ориентировки в социальном и материальном мирах, а также для облегчения интрагрупповых коммуникаций между индивидами.

На западе ведущими исследователями социальных представлений являются – Вольфганг Вагнер, Ивана Маркова, Виллем Дуаз, Генри Теджфэл, Колин Фразер, Жан-Клод Абрик и др. Они предлагают свое видение вопросы социальных представлений в психологии и их работы можно разделить в группы по темам: «Социальные представления и социальное окружение», «Социальные представления и проблема объекта», «Вопросы истинности социальных представлений и преднамеренности социального конструирования».

Главным представителем и создателем теории социальных представлений выступает Московичи С. Он считает, что представления - ведущая и единственная характеристика и общественного, и индивидуального сознания. И что любые формы убеждений, идеологических взглядов, знаний, включая науку, являются социальными представлениями

В России исследованиям социальных представлений было уделено несколько меньше внимания, но есть и свои исследователи, такие как, например, Абульханова-Славская К. и Брушлинский А. Ими в 1997 году была выпущена в свет коллективная монография «Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики», в которой концепция С. Московичи предстает практичной, конструктивной, методы – «сверхнадежные и годами отработанные».

Любая профессиональная деятельность предъявляет к человеку определенные требования и накладывает своеобразный отпечаток на его личность и весь образ жизни. С лужба в государственных органах сопровождается экстремальными нагрузками, деятельность протекает в напряженных, сложных условиях, связанных с применением оружия, физической силы, специальных средств. От добросовестности и профессионального мастерства личного состава зависят не только результаты служебной деятельности, но также жизнь и здоровье сотрудников.

Знание психических закономерностей, применение в процессе юридической деятельности определенных психологических методов облегчает труд человека, помогает ему регулировать и строить взаимоотношения с другими людьми, глубже понимать мотивы поступков людей, познавать объективную действительность, правильно оценивать ее и использовать результаты познания в практике. Всё это необходимо сотруднику полиции для того, чтобы осуществлять возложенные на него функции максимально эффективно и с наименьшими потерями собственного эмоционального равновесия.

⇐ Предыдущая 1 2 345 6 Следующая ⇒