Организационно- педагогическая работа

⇐ ПредыдущаяСтр 60 из 96Следующая ⇒

Проявление организационно-педагогических факторов, их влияние на организационный порядок обеспечиваются решением важнейших педагогических задач при реализации педагогической функции управления: создания, организации и обеспечения надлежащего функционирования педагогических систем воспитания и обучения сотрудников, предполагающих содействие в повышении их образованности. Эта работа должна строиться непрерывно на основе общих требований к формированию и совершенствованию всех основных элементов педагогического компонента человеческо-поведенческой подсистемы. Вместе с тем ее содержание, формы и методы дополняются теми, которые диктуются обнаруживающимися в повседневной деятельности недостатками в действиях и поведении личного состава, новыми явлениями в жизни общества, изменениями в законодательстве и оперативной обстановке, возникновением новых проблем и возможностей решения старых, постепенным отставанием уровня обученности сотрудников от потребностей развивающейся жизни (сейчас считается, что уже через 5 лет после окончания образовательного учреждения полученный уровень подготовки не отвечает требованиям времени).

Потребительский и недальновидный подход к решению проблемы повышения квалификации кадров иногда связан с увольнением отставших от жизни работников и замещением их другими, где-то и кем-то подготовленными по-современному. Надо работать с людьми непрерывно, упорно, серьезно, педагогически компетентно, постоянно подтягивать их подготовленность к уровню современности и даже стремиться упреждать его, прогнозируя возникновение новых требований к профессионализму сотрудников.

Подробно педагогические вопросы организации систем воспитания и обучения при управлении правоохранительным органом рассматривались выше в специальных главах. В связи с рассматриваемыми вопросами организационного порядка следует подчеркнуть важность организационной воспитанности сотрудников (их стремления всегда поступать в интересах задач, стоящих перед коллективом, вносить максимальный вклад в общее дело, в достижение общих целей, не ставить свои интересы и интересы своей службы выше общих, помогать другим, по-деловому взаимодействовать с ними, соблюдать установленный порядок, дисциплину и законность, выполнять в точности все свои обязанности и др.) и организационной обученности (знаний, навыков и умений действовать в соответствии с требованиями и нормами организации).

Работа по организационному сплочению коллектива предполагает: разъяснение и постбянное напоминание общности задач и ответственности, показ зависимости всех и каждого от взаимной поддержки и согласованных усилий, регулирования взаимоотношений между подразделениями и отдельными сотрудниками, профилактику и преодоление конфликтных отношений в коллективе, накопление опыта успешных совместных действий, пресечение неделовых конкурентных отношений, проведение совместных мероприятий и совместного досуга, применение общих критериев эффективности деятельности, общих игр и учений, совместных разборов и подведения итогов, организацию специальных мероприятий по коллективному воздействию на отдельных сотрудников, юристов, военнослужащих, пренебрегающих организационным порядком, принятие мер по организации и активизации демократических форм самоуправления отдельными сторонами жизни коллектива. Успешным решением таких задач и сплоченностью трудовых коллективов отличается управление в Японии. Подчеркивая это, говорят, что каждый из 10 американцев на голову выше каждого из 10 японцев, но 10 японцев на голову выше 10 американцев. У нас тоже есть хороший опыт по сплочению коллективов сотрудников правоохранительных органов, и там, где руководителям удается этого добиться, показатели профессиональной деятельности и оперативная обстановка всегда бывают на должном уровне.

Содержательные особенности оптимизации всех организационно-педагогических факторов определяются изложенной выше педагогической концепцией управления.

В организационно-управленческой деятельности руководителя правоохранительного органа необходимо и возможно использовать особые управленческо-педагогические технологии — педагогические микросистемы в работе, состоящие из специфичных, специально подобранных, обоснованных практически и научно, целостно и согласованно скомпонованных форм, методов, способов, приемов и средств, связанных особым содержанием, ориентированных на достижение конкретного управленческо-педагогического результата и обеспечивающих его достижение. Руководителю следует отдавать себе отчет в том, что его повседневное поведение имеет не только разовое действие, его типичные черты приобретают организационно-педагогическое влияние, приводят к отсроченным педагогическим последствиям, вызывают устойчивые изменения в воспитанности, обученности и развитости сотрудников, в морально-психологической атмосфере в коллективе, его сплоченности и работе.

К организационно-педагогическим воздействиям на факторы внешнего контура управления относятся:

• педагогически продуманные действия каждого сотрудника при любом контакте с гражданами и должностными лицами при осуществлении своих профессиональных обязанностей;

• тесное взаимодействие правоохранительного органа с органами местного самоуправления и другими правоохранительными органами, находящимися на общей территории;

• взаимосвязи правоохранительного органа с образовательными и иными педагогическими учреждениями, находящимися в регионе;

• участие персонала правоохранительного органа в правовом обучении, образовании и воспитании граждан по месту работы, учебы и жительства;

• использование возможностей местного радио, печати и телевидения для совершенствования правосознания населения, более активного участия его в предупреждении и пресечении правонарушений, а также раскрытии и расследовании преступлений.

В зависимости от того, насколько успешно и грамотно работает конкретный руководитель, каких результатов в укреплении и совершенствовании педагогической подсистемы управления достигает, зависит общий уровень организации, организационного порядка в ней и, как следствие, — более высокий результат в укреплении правопорядка на обслуживаемой территории.

12.4. Педагогические технологии в текущем управлении

Текущее управление и его педагогическая функция

Любая социальная система существует не только в пространстве как некая форма, структура, но и во времени, как изменяющийся в разных ситуациях и реагирующий на изменения в окружающей среде живой социальный организм. Даже механическая система требует смазывания деталей, подкручивания гаек, устранения увеличивающихся зазоров, поддержания режима работ и т.д. Социальная система, где решающую роль играют люди, нуждается в еще большем обеспечении непрерывного успешного функционирования.

Даже наилучшим образом организованное учреждение без ежедневной «смазки шестеренок» не будет в состоянии нормально функционировать в течение длительного времени[200].

Текущее функционирование правоохранительного органа находится в прямой зависимости от уровня организационного порядка (обусловленного в том числе и педагогическими факторами, рассмотренными в предыдущем параграфе), созданного длительными и целеустремленными усилиями руководителя и всего личного состава. Однако возможности, создаваемые организацией управления в данном органе внутренних дел, части внутренних войск, на пограничной заставе, в прокуратуре и др. превращаются в действительность зачастую не однозначно. Поэтому и управление должно существовать не только в виде организации, но и в виде процесса. Это особенно характерно для правоохранительных органов, у которых и внешняя среда круглосуточно наполнена динамизмом значимых и далеко не стандартных событий социальной жизни, происходящих правонарушений и непрерывного боя с преступностью. Контроль и забота о том, чтобы в течение суток, при каждом ситуативном реагировании созданный организационный порядок не нарушался, чтобы организация функционировала без сбоев в строгом соответствии со спецификой возникшей реальности, а каждый специалист действовал в данном конкретном случае ответственно, безукоризненно правильно и с полной самоотдачей — главная задача текущего управления.

Тут есть и обратная связь: организованность и компетентность при решении текущих, повседневных задач (в том числе и педагогических) сказываются постепенно и на улучшении устойчивого организационного порядка. То же относится и к педагогическим аспектам управления. Педагогическая функция должна реализовываться и при текущем управлении, во всех его звеньях. Каждый элемент повседневной деятельности правоохранительного органа и управления им содержит элемент педагогики, проявления особенностей и уровня воспитанности, обученности, развитости и образованности субъектов и объектов управления. В то же время каждый управленческий акт, а особенно повторяющиеся в цепочке их особенности управленческого регулирования педагогически влияет и на самих руководителей, и на сотрудников, и на внешнюю среду управления. Поэтому текущее управление может быть оптимальным, если в суете повседневных дел руководители разного ранга не забывают о том, что в ходе их должен возрастать профессионализм личного состава во всех его педагогических составляющих (профессиональной воспитанности, обученности, развитости и образованности). Текущее управление приносит хорошие результаты, когда предполагает текущую реализацию управленческо-педагогической функции в виде повседневно осуществляемого управленческо-педагогического процесса, который включает:

• постановку текущих педагогических целей и задач совершенствования профессиональной воспитанности, обученности, развитости и образованности личного состава непосредственно в ходе повседневного выполнения профессиональных обязанностей и даваемых сотрудникам различных поручений;

• текущую педагогически целесообразную организацию действий личного состава и отдельных сотрудников, обеспечивающую достижение двуединой цели управления;

• постоянный выбор и применение педагогических методов и средств по ходу повседневной деятельности личного состава и управления ею;

• применение текущих управленческо-педагогических технологий, предназначенных для извлечения педагогического эффекта из каждого акта повседневной деятельности сотрудников и управления ею (управленческих решений и их выполнения, проведения совещаний, оказания помощи исполнителям, оценки их действий и достигаемых результатов и пр.);

• контроль за текущим функционированием всей системы педагогического обеспечения профессиональной деятельности личного состава и внесение корректив в нее путем определяемых ситуацией обучающих, воспитательных и развивающих мер и приемов, обращения по конкретным вопросам к помощи специалистов-педагогов и др.;

• педагогический контроль руководителя за собственным поведением в повседневном управлении, в каждом управленческом акте, звене, оценка его с позиций влияния на воспитанность, обученность и развитость подчиненных, их дисциплину, отношение к службе и его целесообразная педагогическая оптимизация.

Можно сказать, что управление в правоохранительном органе повышает свою эффективность, когда оно приобретает такой характер, который параллельно с чисто служебными результатами приносит «педагогические прибавки» — воспитательные, обучающие, развивающие и образовательные результаты, что улучшает результаты работы и укрепляет педагогические основы организации. Такая целеустремленная, повседневная, не прекращающаяся ни на час педагогизация текущего управления необходима и возможна. Она не требует дополнительных затрат времени и отрыва от выполнения служебных обязанностей кого бы то ни было, ибо выполняется в ходе их, и нужны лишь педагогическая компетентность лиц, выполняющих управленческие функции, и их неизменная внутренняя установка на реализацию педагогической функции.

Педагогические технологии в текущем управленческом цикле

Одной из характерных особенностей текущей управленческой деятельности руководителя, начальника, командира внутренних войск или органа управления действиями является ее цикличный характер: отслеживание обстановки, обнаружение ее изменений, оценка их с точки зрения значимости и необходимости управленческого реагирования; изучение изменений обстановки, на которые необходимо реагировать; подготовка и принятие текущих (ситуативных) управленческих решений, организация выполнения принятых текущих управленческих решений (подбор исполнителей, подготовка их к выполнению текущих заданий, обеспечение текущих действий исполнителей, контроль за их действиями); оценка текущих результатов. Повседневная жизнь наполнена множеством таких действий с повторяющейся цикличностью.

Первое звено управленческого цикла — отслеживание обстановки, ее изучение и решение возникающих по ходу событий проблем. Управление органически связано с информацией об обстановке, происходящих событиях, состоянии персонала, его действиях, достигаемых результатах и пр. Потоки информации, как сигналы по нервным путям организма, как кровь по кровеносным сосудам, циркулируют в «теле» организации, связывая ее части в единое целое, обеспечивая своевременность и адекватность реагирования на изменившуюся обстановку. Управлять может только тот, кто владеет полной и достоверной информацией, обеспечивая непрерывное функционирование и его текущую, ситуативную гибкость. В схватках побеждает тот, кто владеет более богатой, точной и своевременной информацией об обстановке, возможностях, намерениях, приготовлениях и действиях противоборствующих сторон. Поэтому руководители, работники управленческого аппарата, весь персонал обязаны постоянно, пристально и правильно отслеживать, контролировать, изучать и оценивать события, обмениваясь информацией, чтобы своевременно принимать решения, отвечающие характеру изменений и предупреждающие нежелательные последствия.

Есть три педагогических аспекта этого (начального) звена текущего управления.

Первый выражается в том, что само отслеживание обстановки, контроль за ее изменениями, обнаружение и оценка возникших управленчески важных изменений очевидным образом зависят от профессионализма — развитой профессиональной наблюдательности (способности наблюдать за качественно своеобразными ситуациями, факторами и их мельчайшими характерными изменениями), от натренированных навыков и умений вести наблюдение, собирать, систематизировать и давать правильную оценку полученной информации; от богатства знаний о наблюдаемом, от уровня интеллектуального развития, развитости управленческого и юридического мышления, от воспитанности — старания, упорства, выдержки, добросовестности и пр.

Второй аспект связан с необходимостью и умением персонала собирать, накапливать, систематизировать, анализировать и оценивать педагогическую информацию — о воспитанности, обученное™, развитости, образованности интересующих сотрудника, персонал объектах: отдельных лицах и группах; о влиянии их педагогических особенностей (можно сказать — портретов) на поведение, отношения, особенности установления контактов, о выборе способов воздействия и др. Так, может обнаружиться слабая правовая подготовленность граждан, низкий уровень воспитательной работы в каком-то образовательном учреждении, недостатки в профессиональных знаниях, навыках или умениях сотрудников, отсутствие индивидуально-педагогического подхода в работе руководителя службы, отставание системы служебной подготовки в руководимом органе от изменений в криминальной обстановке на обслуживаемой территории и т.п. Конечно, эти изменения бывают не только негативными, но и положительными, но их всегда нужно вовремя подметить и оценить. Из того, что говорилось выше о педагогических факторах в системе управления правоохранительным органом, очевидно значение такой работы, наличия банка педагогической информации, а также оперативного сбора ее при контроле за изменениями в обстановке и их оценке, при подготовке решений. Все это сейчас стали объединять понятием педагогического мониторинга. При изучении педагогических проблем следует активно пользоваться данными юридической педагогики, привлекать сотрудников с педагогическим базовым образованием, пользоваться консультациями специалистов-педагогов, работающих в образовательных учреждениях, находящихся в городе, области, республике. Привлечение руководителем сотрудников для углубленного изучения педагогических проблем полезно и для совершенствования их профессионализма.

Третий аспект выражается в решении, что делать с полученной информацией, кому реагировать на нее (если это необходимо). Тут особенно важны педагогические соображения руководителя. Управленческая культура его вообще заключается в том, чтобы принимать к личному решению управленческие проблемы только своего уровня, которые правомочно и обязательно решить только на нем. Вмешательство же в решение проблем, относящихся к компетенции нижестоящих руководителей и рядовых сотрудников, имеет отрицательное воспитательное, обучающее и развивающее влияние на них, отучая от самостоятельности, чувства ответственности, инициативности и др. Бывает и так, что некоторые подчиненные стараются уклониться от ответственности за решение, которое они правомочны принимать сами, и переложить психологический груз на руководителя. Таких любителей подсовывать свои проблемы для решения начальнику надо ставить на место для поддержания правильной организации управления. В противном случае руководитель окажется перегруженным сверх меры и у него не останется времени для дел на своем уровне, которые за него никто не правомочен выполнять. Общее правило управления заключается в следующем: решение любой проблемы опускать на максимально низкий уровень управленческой пирамиды, имеющий права для ее решения. Учитывать, конечно, и подготовленность людей этого уровня, а при оценке ее как недостаточной использовать ситуацию для того, чтобы повысить подготовленность, организуя по необходимости консультационную помощь.

Второе звено — принятие решения. Так же как в криминалистике не рекомендуется ограничиваться одной версией, так и решение не должно быть первым подвернувшимся вариантом. Нужно выдвигать и просматривать несколько вариантов решения, оценивать «плюсы» и «минусы» каждого, сравнивать их и отбирать лучший. В критериях сравнения и отбора заслуживают пристального внимания и педагогические: какое из них в наибольшей степени соответствует уровню подготовленности тех сотрудников, которые будут его выполнять (посильны ли они им); какое окажется для них наиболее поучительным. Нуждаются в оценке реальность и наличие сроков дополнительной подготовки тех, кто будет участвовать в их исполнении (если таковая нужна). Считаться и с правилом: педагогически не навреди! При сравнении собственно педагогических управленческих решений, ориентированных на обучение, воспитание и другие педагогические результаты, нужны критерии педагогической эффективности.

При разработке и оценке вариантов решений целесообразно привлекать нижестоящих руководителей, сотрудников, находящихся в резерве на выдвижение, а также обладающих нужной подготовкой, нуждающихся в ее повышении, использовать метод «мозгового штурма», что дает и нужный педагогический эффект.

Третье звено — проработка решения и подготовка к его выполнению. Здесь уточняются цель и задачи решения, план действий, сроки, этапы, меры по устранению «минусов» — слабых мест выбранного варианта (редко бывают решения абсолютно положительные), расчет сил и средств, обеспечение и др. Поучительно привлекать к этому и сотрудников, советоваться с ними. Прежде чем сказать свое последнее слово, руководителю нелишне предложить высказаться приглашенным[201]. Заслуживают обсуждения:

• трудности, препятствия, возможные неожиданности и случайности;

• прогнозирование результатов, нежелательных и побочных последствий, непосредственных и отдаленных, среди которых нередко присутствуют педагогические — особенно воспитательные. Очень важно не допускать решений с отрицательными педагогическими последствиями;

• сроки, этапы, действия, методы, необходимые средства обеспечения;

• педагогические меры (дополнительное быстрое дообучение тех, кто будет участвовать в исполнении решений, проведении воспитательной работы до начала действий, формировании морально-психологического настроя и др.).

Чрезвычайно важен правильный подбор сотрудников, которым будет поручено выполнение решения. Хорошо поручать его лучшим, но тогда они будут всегда перегружены, а другие окажутся менее занятыми, подготовка их будет улучшаться медленно, а в воспитательном плане возможно даже проявление негативных явлений, и в коллективе могут возникнуть недовольства. Надо привлекать к выполнению поручений большинство сотрудников или всех, а кто недостаточно подготовлен, использовать этот этап и последующие для завышения их профессионализма, воспитания и развития. Неплохо действовать так: лучших приберегать для выполнения наиболее сложных заданий; добросовестным, но имеющим слабости в подготовке давать средние по сложности задания, брать их работу под контроль, а в ходе действий учить и воспитывать; а ленивых, не очень добросовестных какое-то время предельно загружать мелкими, малоответственными поручениями. Часто приходится решать вопросы о подборе сотрудников в условиях неполной укомплектованности или частой сменяемости персонала, когда выбрать трудно. В таких случаях педагогические нагрузки на руководителя возрастают и учащаются. При комплектовании группы сотрудников, которым поручается выполнение решения, желательно сочетать опыт и молодость, подбирать хорошо сработавшихся по опыту прежней работы.

Бывают «ловкачи», которые берутся за любое поручение, особенно если оно связано с возможностью отсутствовать на рабочем месте, намеренно перегружают себя, зная заранее, что многое не будет выполнено. Расчет прост: создать у руководителя впечатление о своей активности и незаменимости, а при обнаружении фактов неисполнительности всегда иметь оправдание: «вы же сами перегрузили меня сверх меры».

Ошибки в распределении заданий в правоохранительном органе, службе, отделе, отделении нередко приводят к нежелательным педагогическим последствиям. Например, если на сотрудника возложить обязанности, которые он не в состоянии выполнить (из-за перегруженности, отсутствия должной подготовки, нереальности сроков, нехватки сил, средств или нужных условий), то перед ним возникает выбор: 1) отказаться от выполнения заданий или от должности; 2) прибегнуть к незаконным способам и решить задачи; 3) заняться очковтирательством. Люди есть люди: первый вариант избирается редко и ситуация оказывается пагубной для воспитания и соблюдения законности.

При подготовке к выполнению решения открываются отличные возможности для индивидуальной педагогической работы. Выбрав специалиста, должностное лицо или структурное подразделение, которым будет поручено проведение решения в жизнь, педагогически целесообразно не только объявить им задание, но и проверить подготовленность, сопроводить наставлениями и советами, разъяснить важность задания и необходимость ответственного отношения к нему, предупредить о возможных трудностях, дать советы о рациональном способе действий, познакомить с уроками выполнения аналогичных заданий. Если руководитель сочтет необходимым, мож но подчеркнуть роль наблюдательности и бдительности, напомнить о строгом соблюдении законности, вежливом и культурном общении с гражданами. Уместны задания на самостоятельную проработку необходимых нормативных и методических документов и даже специальные занятия и тренинги. При работе с группами подчеркивается обязательность проявлений дружбы и взаимопомощи, соблюдения традиций и др. Хорошо, когда правильные слова дополняются эмоциональным, доброжелательным поведением руководителя, а при ожидаемых больших трудностях выражением доверия, уверенности в успехе, использованием шуток и т.п. Когда надо, проводятся дополнительные занятия и тренинги.

Обращается внимание на точное понимание конечного результата, который должен быть достигнут, и срока исполнения, предупреждающего возможные отговорки некоторых нерадивых: «я понял, что...», «а я думал...», «а вы этого не говорили». Разумно в итоге убедиться, что сотрудники все поняли правильно, готовы к профессиональным и добросовестным действиям. Они должны проникнуться пониманием важности поручения и желанием выполнить его наилучшим образом.

В полном масштабе подготовка проводится не при каждом текущем решении, а при наиболее важных, а также в зависимости от подготовленности привлекаемых сотрудников.

Четвертое звено — руководство выполнением решений. Каждый руководитель должен твердо усвоить, что его обязанность не в том, чтобы, приняв решение, взвалить его выполнение на подчиненных и ожидать доклада, что дело сделано. Необходимы сопровождение их действий, наблюдение за ними, контроль, поддержка, помощь, соучастие, оценка, коррекция. При этом отдаются дополнительные распоряжения, корректируются по необходимости ранее отданные, даются советы и оказывается помощь сотрудникам по ходу действий, при личном показе руководителем, что и как делать, внушениях, выражении поддержки и уверенности и др. Более подробно действия при руководстве выполнением решений рассматриваются в следующем параграфе. Помимо делового назначения эта работа приносит положительные обучающие и воспитательные результаты.

Пятое звено управленческого цикла — подведение итогов. Разбор действий сотрудников и их оценка поучительны, когда: справедливы и компетентны; основаны на точных данных и знании всех деталей действий и достигнутых результатов; включают рассмотрение положительных сторон и упущений; сопровождаются советами и указаниями на будущее; сочетаются в необходимых случаях с дополнительными мероприятиями (занятиями, заданиями на самостоятельную отработку каких-то вопросов с последующей проверкой результатов).

Можно заключить, что трудно найти такой элемент в текущем управлении правоохранительным органом, который бы не имел связи с педагогическими аспектами. Реализация педагогической функции в процессе текущего управления предстает как построение непрерывность управленческо-педагогического процесса со своими ситуативными целями, задачами, организацией, методикой, технологиями.

⇐ Предыдущая 55 56 57 58 596061 62 63 64 Следующая ⇒