Проблемы заработной платы в России

⇐ ПредыдущаяСтр 22 из 23Следующая ⇒

в 1990-е годы в РФ начались радикальные реформы и в организации зарплаты, в ходе которых предполагалось: резко повысить ее уровень в целях расширения возможностей людей получать дополнительные платные услуги, производить в период инфляции ежеквартальную индексацию зарплаты, повысить роль премий в доходах трудящихся и в эффективности экономики, предоставить предприятиям возможность самостоятельно устанавливать уровень зарплаты своим работникам и т.д.; но за годы реформ, наряду с резким ростом цен, переводом бесплатных услуг в платные, уровень реальной зарплаты снизился более чем вдвое и снижается даже в периоды экономического роста (эпизодическая индексация лишь минимальной зарплаты обеспечивала компенсацию не более 50% роста цен), доля зарплаты в совокупных доходах населения упала с 70 до 40%, возникла необоснованная ее дифференциация по группам работников, предприятиям, отраслям, регионам (в сырьевых отраслях она вдвое превышает среднюю по промышленности, а в машиностроении, легкой промышленности, сфере образования и науки – в 1, 5-2 раза ниже этого уровня); соотношение средней зарплаты 10% наиболее оплачиваемых и 10% наименее оплачиваемых работников составило 1/24; в 1990 году минимальная зарплата в 1, 5 раза превышала прожиточный минимум, а в 1998 году она была почти в шесть раз ниже этого уровня – цены набора продуктов питания лишь 25 наименований; угрожающий характер приняли задержки с выплатой зарплаты, которые в отдельные годы в общей сумме составляли 1/10 часть всех расходов федерального бюджета; зарплата перестала выполнять все свои функции (совершенствование организации зарплаты предполагает совершенствование ее принципов, форм и методов)

Оплата труда на предприятии — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. При переходе к рыночной экономике кардинально изменился подход к оплате труда, вместе с чем возник ряд довольно серьезных проблем. Предполагалось, что новые производственные отношения будут способствовать максимальной реализации трудового потенциала работников в результате обеспечения зависимости заработной платы от роста эффективности труда. Однако в действительности переход к рыночным отношениям негативно отразился на экономических результатах предприятий, конъюнктуре рынка труда и организации оплаты труда на предприятиях, а заработная плата фактически перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую, статусную и социальную функции. Анализируются основные проблемы оплаты труда (ее низкий уровень, региональная дифференциация, несовершенство законодательства и постоянные его нарушения и так далее) в современной российской экономике и пути их решения. Оно возможно силами самих предприятий, но в основном необходимо комплексное государственное реформирование оплаты труда по следующим направлениям: 1) борьба с бедностью, увеличение размеров заработной платы, доведение величины минимальной заработной платы до прожиточного минимума; 2) ослабление налоговой нагрузки трудящихся, получающих низкие зарплаты, и ее переложение на граждан, имеющих высокие доходы (возможно, даже возврат к прогрессивной системе налогообложения, но обязательно с учетом ошибок, имевших место при ее применении в 90-х годах); 3) меры по защите доходов населения от инфляционных процессов: индексация заработной платы с учетом инфляции или по курсу валют, единовременное повышение тарифных ставок; 4) устранение дифференциации размеров заработной платы путем совершенствования антимонопольного законодательства, региональной и миграционной политики; 5) меры по регулированию рынка труда: поддержка тех специальностей (особенно рабочих), которые будут востребованы рынком, установление квот на подготовку тех или иных специальностей для учебных заведений; стимулирование повышения квалификации; 6) косвенное государственное регулирование цены рабочей силы на основе утверждения системы социальных гарантий и социальных стандартов; 7) ужесточение контроля за соблюдением трудового, налогового и гражданского законодательства; 8) проведение работ по обновлению нормативно-тарифной базы и др. В настоящее время почти по всем этим направлениям правительством уже ведется работа. Следует заметить, что переход к той или иной системе оплаты труда на предприятии должен быть экономически обоснован. Критериями оценки результатов оперативного регулирования оплаты труда выступают рост трудовых доходов работников, с одной стороны, и повышение доходности их труда для предприятия, с другой стороны.

Проблема оплаты труда является одной из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Очевидно то, что в новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и выполняемых работ и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Хочу подчеркнуть, что процесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны.

Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе единой тарифной сетки.

Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности.

Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности.

Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника – с другой.

Известно, что выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда.

Подведя итоги, хочу сказать: если работник не будет заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие производства, а значит останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема.

Вопрос

⇐ Предыдущая 14 15 16 17 18 19 20 212223 Следующая ⇒