Психодиагностика в оценке персонала. Понятие о профессионально важных качествах работника сервиса

⇐ ПредыдущаяСтр 10 из 16Следующая ⇒

Каждый работник сервиса стремится к повышению эффективности своей деятельности и укреплению авторитета. Поэтому он заинтересован в такой информации, которая дала бы возможность узнать свои особенности в сравнении с другими, более эффективно использовать свои положительные и нейтрализовать свои отрицательные качества. Руководитель, кроме того, заинтересован в аналогичной информации о своих подчиненных. Информацию подобного рода позволяют получить специальные, прежде всего, психологические, исследования. В США и Западной Европе, а в последние годы и в России получает распространение ассесмент-центр – метода комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик для изучения реального рабочего поведения и потенциала сотрудников фирмы с учетом особенностей требований конкретных должностей. Эта оценка производится с помощью следующих трех групп методов.

1. Методы анализа прошлого поведения – интервью, тесты стиля профессионального поведения и решения проблем (некоторые из них приведены ниже в этой главе), экспертные оценки коллег.

2. Собственно психодиагностические методы исследования индивидуальных особенностей: личностные тесты, тесты интеллекта, интересов, достижений, которые позволяют составить более или менее вероятный прогноз будущего поведения человека.

3. Методы исследования актуального поведения в реальной деятельности и в специально созданных условиях тренинга: наблюдения и экспертные оценки.

Работа ассемент-центра предполагает анализ требований, которые предъявляет к человеку каждая должность в фирме, для того, чтобы эффективность его профессиональной деятельности была максимальной, а она состоит не только в достижении им необходимых производственных и качественных показателей, но и в рациональном использовании ресурсов – как явных, материальных, так и психологических. Эффективность работы оценивается прежде всего по результату, а также в соответствии с его материальной и психологической «ценой», а потому не сводится к производительности и объему работы. Случается, что человек работает с высокой производительностью и затратой сил, но результат неприемлем: брак, необходимость доработок на производстве; «активные» бездельники вместо менеджеров; студент, который учил, но не может ответить и получает низкую оценку и т.п. На эффективность деятельности работника влияет ряд факторов, которые хотя бы частично могут быть выявлены с помощью психологических методов.

Рассмотрим их подробнее.

1.Некоторые профессии предъявляют повышенные требования к уровню развития тех или иных способностей – определенных форм восприятия (например, музыкального слуха или цветного зрения), а также некоторых других индивидуальных характеристик: скорости реакции, объему и распределению внимания, координации движений, объему памяти, интеллекту, эмоциональной устойчивости. Профессия работника сервиса не предъявляет экстремальных требований к какой-либо способности, хотя, безусловно, работник сервиса должен быть внимательным, иметь хорошую память, обладать достаточно высоким уровнем интеллекта и эмоциональной устойчивостью. В частности, тесты интеллекта хорошо разработаны и довольно часто используются, но их прогностическая ценность для определения успешности молодого работника сервиса не очень велика, поскольку для получения специального образования уже требуется наличие определенного уровня интеллекта и других познавательных способностей.

2.Личностные и деловые качества. Личностные ценности, ответственность, исполнительность, настойчивость, инициативность и др. – эти качества, обычно вполне сформированные у взрослых людей, во многом определяют успешность работника сервиса. Значительная часть личностных качеств может быть определена с помощью специального тестирования. Некоторые деловые качества более достоверно выявляются только с помощью экспертной оценки или наблюдения при проведении тренингов и деловых игр.

3.Мотивация – наиболее значимые потребности и ценности работника, которые удовлетворяются (или не удовлетворяются в процессе работы в данной работы в данной организации, а также заинтересованность в сохранении своего рабочего места – также влияет на эффективность работы. Сведения о мотивации могут быть получены с помощью тестирования и интервью.

4.Отношение с другими сотрудниками данной фирмы - руководителями, подчиненными, товарищами по работе – оказывает влияние как на эффективность самой работы, так и не ее экспертную оценку. Соответствующая информация может быть получена с помощью интервью и частично тестирования личностных качество, таких, как общительность и стиль общения.

5.Другие важные факторы эффективности работы, которые анализируются в ассемент-центре с помощью интервью, экспертных оценок, анализа документов и других методов, - понимание своей рабочей роли, трудовая этика и мораль, профессиональные знания и навыки, состояние здоровья, отношение к работе сотрудника в данной фирме со стороны членов его семьи и знакомых.

Комплекс консультативных работ ассемент-центра в фирме включает в себя выбор и проведение адекватных методов диагностики; на основе полученных результатов – составление плана карьерного продвижения имеющихся сотрудников и набора новых; при необходимости – планирование и проведение специальных тренингов.

Однако результативность консультативной деятельности психологов может оказаться гораздо ниже ожидаемой, поскольку обычно работники сервиса, особенно руководители, весьма неохотно соглашаются на проведение тестирования (даже психологом), не говоря уже о работниках кадровых служб. В то же время у всех существует потребность иметь объективную информацию о себе.

Разрешить это противоречие возможно посредством исследования самооценки с помощью психодиагностических тестов. Самооценка, являясь источником критической информации, способствует активизации самовоспитания и саморазвития, позволяя более целенаправленно использовать и при необходимости корректировать личные качества, избавиться от чувства неизвестности и постепенно преодолеет психологический барьер по отношению к тестам.

Благодаря тестированию работник сервиса имеет возможность:

- сравнить себя, т.е. некоторые свои качества и личностные особенности, с аналогичными характеристиками «идеального» руководителя, а также других людей и определить, что даст возможность наметить ориентиры для самосовершенствования;

- выявить и более эффективно использовать свои положительные качества, что формирует уверенность в себе.

Специальные исследования психологов и опросы экспертов (успешных предпринимателей и работников сервиса) показали, что основные личностные факторы, способствующие деловому успеху, таковы (располагаются по степени важности).

1. Преобладание мотивации достижения, четкое представление о своих целях, желание добиться успеха и как следствие – активность, инициативность, раскованность, настойчивость.

2. Определенный уровень интеллекта, адекватная самооценка, предприимчивость, умение анализировать ситуацию и предвидеть ее развитие.

3. Сочетание противоположных морально-нравственных качеств: отсутствие морально сдерживающих стереотипов и умение подчиняться правилам, эгоистичность и альтруизм и т.п.

4. Саморегуляция поведения в различных ситуациях, способность выбрать адекватную линию поведения, в том числе быстрота реакции и находчивость.

5. Хорошо развитые коммуникативных способности – умение общаться, нравиться, убеждать.

6. Соответствующие профессиональные навыки и знания, умение и желание постоянно учиться, профессиональное творчество, коммерческая хватка.

Эти группы психологических качеств являются профессионально важными для работников сервиса.

ПРАКТИКУМ

Выберите правильный ответ:

1. Ассесмент-центр как метод комплексной оценки персонала:

а) система взаимодополняющих методик;

б) методики позволяют изучать реальное рабочее поведение и потенциал сотрудников фирмы;

в) потенциал сотрудников фирмы изучается с учетом особенностей требований конкретных должностей.

2. Метод комплексной оценки включает в себя такие группы методов как:

а) метод анализа прошлого поведения;

б) психодиагностические методы исследования индивидуальных особенностей;

в) методы моделирования;

г) методы исследования актуального поведения.

3. Группа методов анализа прошлого поведения включает в себя:

а) интервью;

б) тесты выявления индивидуальных различий;

в) экспертные оценки коллег.

4. Цель группы психодиагностических методов заключается в:

а) составлении прогноза будущего поведения человека;

б) оценке уровня качества деятельности человека;

в) выявлении индивидуальных особенностей личности.

5. Методы исследования актуального поведения в реальной деятельности и в специально созданных условиях тренинга основываются на:

а) моделировании;

б) наблюдении;

в) экспертных оценках.

6. К профессионально важным качествам работников сервиса относятся:

а) преобладание мотивации достижения;

б) умение анализировать ситуацию и предвидеть ее развитие;

в) коммуникативные способности.

Терминологический словарь: ассесмент-центр, профессионально важные качества личности, мотивация, способности, личностные и деловые качества.

Темы рефератов

1. Факторы делового общения, способствующие достижению поставленных целей.

2. Слагаемые успеха делового общения.

3. Как завоевать друзей: анализ опыта Дейла Карнеги.

4. Мотивация достижения успеха.

Список литературы

1. Айзенк, Г. Проверь свои способности [Текст]/Г. Айзенк. – М., 2005.

2. Андреева, Г.М. Социальная психология [Текст]/Г.М. Андреева. - М.: Аспект Пресс, 2005. – 376с.

3. Барышева, А.В. Как продать слона [Текст]/Барышева А.В. – М., 2005.

4. Дерябо, С., Ясвин, В. Гроссмейстер общения [Текст]/С. Дерябо, В. Ясвин. – М., 2007.

5. Карнеги, Д. Как завоевать друзей [Текст]/Д. Карнеги. – М., 2007.

⇐ Предыдущая 5 6 7 8 91011 12 13 14 Следующая ⇒