Трудовые права несовершеннолетних по российскому законодательству

⇐ ПредыдущаяСтр 13 из 25Следующая ⇒

Основные трудовые права несовершеннолетних граждан России закреплены в ст. 37 Конституции. Подростки, как и другие граждане, вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, имеют право на безопасные условия труда, оплату труда, право на отдых и защиту своих трудовых прав.

В Трудовом кодексе РФ рассматриваемой проблеме посвящена гл. 42 «Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет». Кроме того, целый ряд статей Кодекса так или иначе регламентирует вопросы труда несовершеннолетних.

ТК РФ в ст. 63 устанавливает минимальный возраст, с которого допускается прием на работу, т.е. 16 лет. При этом предусматриваются три возрастных исключения из этого правила.

Во-первых, в случаях получения основного образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор может заключаться с лицами, достигшими возраста 15 лет. В соответствии со ст. 19 Федерального закона от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «Об образовании» по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования. По решению органа управления образовательного учреждения за совершение противоправных действий, грубые и неоднократные нарушения устава образовательного учреждения допускается исключение из данного образовательного учреждения обучающихся, достигших возраста 14 лет. Решение об исключении детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (законных представителей), принимается с согласия органов опеки и попечительства. Об исключении обучающегося образовательное учреждение обязано в трехдневный срок проинформировать органы местного самоуправления, которые, в свою очередь, совместно с родителями (законными представителями) исключенного в месячный срок принимают меры, обеспечивающие его трудоуст-

ройство или продолжение обучения в другом образовательном учреждении.

Во-вторых, допускается прием на работу 14-летних подростков при наличии следующих условий:

1) работа не должна быть противопоказана здоровью несовершеннолетнего;

2) работа должна выполняться в свободное от учебы время и не должна нарушать процесс обучения;

3) согласие одного из родителей (усыновителя, попечителя) на труд ребенка; согласие органа опеки и попечительства.

В-третьих, допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, при наличии следующих условий:

1)для участия в создании и (или) исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках;

2) работа не должна причинять ущерба здоровью и нравственному развитию;

3) согласие одного из родителей (усыновителя, опекуна) на труд ребенка; согласие органа опеки и попечительства.

Как видно из текста ст. 63 ТК РФ, минимальный возраст для устройства на работу подростков вообще не установлен, т.к. закреплено, что допускается «заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет». Однако это не означает, что трудовой договор может быть заключен, например, с ребенком трехлетнего возраста. Прежде всего, возрастные ограничения устанавливаются для отдельных видов деятельности. Так, участие в цирковых номерах в качестве воздушных гимнастов связано с достижением определенного возраста.

Работники в возрасте до 18 лет в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются льготами, установленными Трудовым кодексом и другими актами трудового законодательства. Таким образом, объем трудовых прав подростков существенно больше, чем у совершеннолетних работников. Это достигается благодаря целому ряду льгот и гарантий, предоставленных несовершеннолетним в трудовом законодательстве. В частности: сокращенный рабочий день; ежегод-

ный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день; право использовать ежегодный отпуск в любое удобное для подростка время;

4) ежегодный медицинский осмотр за счет средств работодателя:

5) установление пониженных норм выработки;

6) работодатель вправе за счет собственных средств производить доплаты к заработной плате несовершеннолетних, допущенных к сдельным работам, до размера тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы;

7) запрещение применять труд лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда. некоторых других работах;

8) запрещение направлять в служебные командировки, привлекать к работе в ночное время и сверхурочным работам, в выходные и нерабочие праздничные дни работников моложе 18 лет (за исключением творческих работников СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений);

9) ограничение предельных норм переноски и передвижения тяжестей;

10) запрет на расторжение трудового договора без согласия государственной инспекции охраны труда субъекта РФ и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Дополнительные льготы для подростков и молодежи могут устанавливаться коллективными договорами и соглашениями.

Одним из обязательных условий труда подростков является его безопасность и безвредность. В статье 265 ТК РФ названы работы, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет. Так, запрещается применять труд подростков на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле

спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). В соответствии с Федеральным законом от 20 июня 1996 г. № 81-ФЗ «О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности» к выполнению тяжелых работ и работ с опасными и (или) вредными условиями труда по добыче (переработке) угля допускаются лица мужского пола в возрасте не моложе 18 лет при наличии у них медицинского заключения о пригодности по состоянию здоровья к выполнению соответствующих работ.

Перечень работ, на которые не могут быть приняты подростки, утверждается Правительством РФ. В частности, постановлением Правительства от 25 февраля 2000 г. № 163 утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет. В него включены 43 раздела. В частности, это следующие работы.

I. Работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную.

II. Горные работы, строительство метрополитенов, тоннелей и подземных сооружений специального назначения.

III. Геологоразведочные и топографо-геодезические работы.

IV. Черная металлургия.

V. Цветная металлургия.

VI. Производство и передача электроэнергии и другие.

Запрещаются переноска и передвижение несовершеннолетними тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Предельные нормы переноски тяжестей для несовершеннолетних утверждены постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. № 7 «Об утверждении Норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную». Прежде всего, закрепляется, что подъем и перемещение тяжестей в пределах указанных норм допускаются, если это непосредственно связано с выполняемой постоянной профессиональной работой.

При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать:

для юношей 14 лет — 12 кг, 15 лет — 15 кг, 16 лет — 20 кг, 17 лет — 24кг;

длядевушек 14 лет — 4 кг, 15 лет — 5 кг, 16 лет — 7 кг, 17 лет — 8 кг.

Охране труда подростков призваны также служить Санитарные правила и нормы СанПиН 2.4.6.664-97 «Гигиенические критерии допустимых условий и видов работ для профессионального обучения и труда подростков», утвержденные постановлением Госком-санэпиднадзора России от 4 апреля 1997 г. № 5. Принятие Правил служит целям:

определения допустимости применения труда лиц, не достигших 18-летнего возраста;

выбора рабочих мест для профессиональной подготовки учащихся общеобразовательных школ и учреждений профессионального образования;

внесения изменений и дополнений в Список производств, профессий и работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет;

выделения профессий и видов работ для преимущественного применения труда подростков и занятости в свободное от учебы время.

В Правилах закреплены следующие принципы определения безопасных для подростков видов деятельности:

соответствие возрастным и функциональным возможностям;

отсутствие неблагоприятного влияния на рост, развитие и состояние здоровья;

исключение повышенной опасности травматизма для себя и окружающих;

учет повышенной чувствительности организма подростков к действию факторов производственной среды.

Важное значение в обеспечении безопасных условий труда подростков имеют медицинские осмотры молодежи, предусмотренные ст. 266 ТК РФ: лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра и подлежат ежегодному обязательному медицинскому осмотру. Законодательством РФ может быть установлен более высокий возраст для прохождения ежегодных обязательных медицинских осмотров. Медицинские осмотры лиц в возрасте до 18 лет осуществляются за счет

средств работодателя. Медицинские осмотры являются обязательными мероприятиями для администрации и молодежи, поэтому они должны проводиться на основании приказа администрации в обусловленные в нем сроки. Соответственно, невыполнение такого приказа должно расцениваться как дисциплинарный проступок, влекущий наложение дисциплинарного взыскания.

Несовершеннолетних работников запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к ночным, сверхурочным работам, к работе в ночное время, к работам в выходные дни и нерабочие праздничные дни. Это правило закреплено в ст. 268 ТК РФ. Как указывалось, ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Поэтому если несовершеннолетний работает по сменному графику, то его вечерняя смена может длиться только до 22 часов. В соответствии с законодательством под сверхурочной понимается работа, выполняемая сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Поскольку на основании ст. 92 ТК РФ несовершеннолетним устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (продолжительность рабочего времени сокращается на: 16 часов в неделю — для работников в возрасте до 16 лет, 4 часа в неделю — для работников в возрасте от 16 до 18 лет), то сверхурочной работой для них следует считать такую, которая выполняется сверх установленного для подростков в данной организации времени.

Статья 268 ТК РФ запрещает также привлекать подростков к работе в выходные дни, которые по условиям производства могут и не совпадать с субботой и воскресеньем (за исключением творческих работников СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений). Поэтому изложенный запрет распространяется не на выходные дни недели, а на те дни, которые по графику сменности организации являются днями отдыха, свободными от работы. Данная статья, однако, не запрещает привлекать несовершеннолетних к работе в праздничные дни с соблюдением условий, предусмотренных ст. 113 ТК РФ, и соответствующей оплатой труда за работу в праздничные дни.

Продолжительность и порядок предоставления отпусков несовершеннолетним регламентирует ст. 267 ТК РФ. Работающим подросткам, не достигшим 18-летнего возраста, предоставляются удлиненные отпуска продолжительностью в 31 календарный день. При этом отпуска предоставляются в удобное для подростка время года

Особые правила установлены в законодательстве при определении норм выработки несовершеннолетним. В соответствии со ст. 270 ТК РФ для рабочих моложе 18 лет нормы выработки уста навливаются исходя из норм выработки для взрослых рабочих про порционально сокращенной продолжительности рабочего време ни для лиц. не достигших 18 лет.

Для рабочих в возрасте до 18 лет, поступающих на работу гн окончании общеобразовательных учреждений и общеобразователь ных учреждений начального профессионального образования, ; также прошедших профессиональное обучение на производстве, I предусмотренных законодательством случаях могут утверждать^ пониженные нормы выработки. Эти нормы утверждаются работе дателем с учетом мнения представительного органа работников Таким образом, при равной интенсивности и производительное!! труда для несовершеннолетних норма выработки уменьшается со ответственно продолжительности их рабочего времени.

Принципиально важным фактором труда является заработна5^ плата. В соответствии со ст. 271 ТК РФ заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности ежедневной работы (ранее выплачивалась в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы).

Труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может установить им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Оплата труда учащихся общеобразовательных учреждений, общеобразовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанав-

ливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

Статья 269 ТК РФ закрепляет дополнительные гарантии для работников в возрасте до 18 лет при расторжении трудового договора. Она устанавливает, что расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации предприятия) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия государственной инспекции труда субъекта РФ и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Завершает главу «Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет» ст. 272 ТК РФ, определяющая правовую основу трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет. Важное значение в деле трудоустройства подростков имеет такой элемент рынка труда, как квотирование рабочих мест. Пункт 22 ст. 50 Федерального закона «Об образовании» устанавливает, что государство обеспечивает квотирование рабочих мест на предприятиях для трудоустройства выпускников, детей-сирот, детей с отклонениями в развитии и поведении; разрабатывает и осуществляет целевые программы по обеспечению защиты прав, охраны жизни и здоровья детей, защиты детей от всех форм дискриминации. Положением о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утвержденным постановлением Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. № 942, определяется порядок заключения договоров о целевой подготовке специалистов. Целевая контрактная подготовка специалистов реализуется на основе заключения студентом контракта на срок до трех лет с конкретным работодателем по предложению, которое делается руководителем учебного заведения не позднее чем за три месяца до окончания студентом учебного заведения. Обязательства сторон, в том числе формы взаимной ответственности, определяются контрактом.

Работодатель не вправе отказывать в приеме на работу молодого специалиста по ранее подписанному контракту. Такой отказ может быть обжалован в суд. Юридическую ответственность за незаконный отказ в приеме на работу устанавливает, в частности, Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», в котором закреплено, что в случае отказа в приеме на

работу без уважительных причин ранее заявленных выпускников учреждений начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования организации производят целевые финансовые отчисления в фонд занятости в размере среднего заработка работника данной категории за год.

Судебные инстанции уделяют особое внимание рассмотрению дел с участием несовершеннолетних. Так, в постановлении Пленума ВС РСФСР от 20 июня 1973 г. № 7 «О некоторых вопросах, возникших при применении судами Российской Федерации законодательства о труде молодежи»² указывается, что при рассмотрении трудовых дел необходимо проверять, не является ли одной из сторон правоотношения лицо, на которое распространяются специальные нормы, регулирующие труд молодежи. Для этого следует в каждом отдельном случае выяснять возраст (год, месяц и день рождения) работника, а также устанаачивать, когда и в каком порядке он был принят на работу (после окончания профессионального училища и т.п.).

Трудовой кодекс установил ряд специальных гарантий и льгот для молодежи, выделив ее в число особых субъектов трудовых правоотношений. В частности, с несовершеннолетними не может быть заключен договор о полной материальной ответственности; они не могут занимать должности или выполнять работы, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей. В целях охраны здоровья несовершеннолетним запрещается работа по совместительству.

§3. Обязанности несовершеннолетних работников в трудовых правоотношениях. Меры поощрения и дисциплинарная ответственность несовершеннолетних работников

Вступая в трудовые правоотношения, несовершеннолетний как работник приобретает наряду с правами и трудовые обязанности.

В общем виде трудовые обязанности работников закреплены в _ст. 21 ТКРФ, которая конкретизируется в разделе VIII «Трудовой распорядок. Дисциплина труда». Согласно данной статье работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Исполнение работником своих трудовых обязанностей в первую очередь обеспечивается с помощью морального и материального стимулирования. Развитию данных стимулов способствует система мер поощрения и взыскания, предусмотренная трудовым законодательством.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель применяет следующие поощрения:

1) объявление благодарности;

2) выдача премии;

3) награждение ценным подарком;

4) награждение почетной грамотой;

5) представление к званию лучшего по профессии.

Другие виды поощрения работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство предусматривает также меры дисциплинарных взысканий к нарушителям

трудовой дисциплины. Следует отличать дисциплинарные взыскания, содержащиеся в ТК РФ, и меры дисциплинарного воздействия, которые не зафиксированы в законодательстве, но могут быть закреплены в локальных актах, принимаемых на предприятиях, в организациях, например, в уставах, положениях о премировании. К мерам дисциплинарного воздействия можно отнести лишение работника премии, перемещение в очереди на получение квартиры, обсуждение на собрании трудового коллектива и др.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1)замечание;

2)выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Поскольку перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, то сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Основанием для применения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей. Противоправным считается действие или бездействие, нарушающее требования закона или подзаконных актов, устанавливающих трудовые обязанности работника.

Обязательным элементом состава дисциплинарного проступка является вина работника в любой форме (умысла или неосторожности).

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если работник отказывается по тем или иным причинам от дачи объяснения, то такой факт должен быть подтвержден актом

₀6 отказе работника дать объяснение. Отказ работника от дачи объяснения не лишает работодателя права применить к данному работнику меры дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако в практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в указанный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет.

Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. К работнику также могут быть одновременно применены меры дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ) и меры дисциплинарного воздействия.

Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, " од расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) ^с°ставляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотре-индивидуальных трудовых споров.

Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарное взыскание.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении по основанию, предусмотренному в п. 5 ст. 81 ТК РФ, и не должны указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т.д.).

⇐ Предыдущая 8 9 10 11 121314 15 16 17 Следующая ⇒