Мотивация в системе управления.

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 6Следующая ⇒

Понятие, характеристика мотивации, её роль в развитии интереса и удовлетворении потребностей. Основные мотивационные концепции. Механизмы мотивации работников. Формы и методы мотивации в современной мировой управленческой практике.

Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных благах или ценностях.

О потребностях можно судить только по поведению людей.

Толчком к действию для удовлетворения потребностей являются мотивы.

Мотив – это осознанное индивидом побуждению к деятельности.

В основе мотива лежит цель.

Цель – это ориентир, на который направлен мотив деятельности, раскрывающий возможности и способы его реализации, а также объект мотивации.

Стимул – это определенный раздражитель, вызывающий действие мотивов.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, называется процессом стимулирования.

О потребностях человеческих.

Классификация:

I) Первичные (которые являются по своей природе физиологическими). Примером является потребность человека в воде, еде, во сне.

II) Вторичные (психологические). Это потребности, которые осознаются только с опытом. Например, курение.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают её границы и формы, придают ей направленность, ориентировано на достижение определенных целей.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Что можно мотивировать в деятельности человека:

1) Усилие. Одну и ту же работу человек может выполнять, затрачивая разные усилия.

2) Старание.

3) Настойчивость.

4) Добросовестность.

5) Направленность. С помощью мотивации человека можно ориентировать на эффективные действия в направлении определенных целей.

Основные стадии мотивационного процесса:

1) Возникновение потребностей.

2) Поиск путей устранения потребностей.

3) Определение направления действия.

4) Осуществление действия.

5) Получение вознаграждения за осуществление действия.

6) Устранение потребностей.

Основные мотивационные концепции:

Все мотивационные концепции делятся на несколько больших групп:

I) Первоначальные концепции мотивации: 1) Теория кнута и пряника. Хорошо работает – вознаграждение. Плохо – санкции. 2) Теория мотивации Тейлора (В основе научно-обоснованная система норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение тех или иных операций. Ориентирована на самых сильных и умных сотрудников. 3) Теория Х и теория У. Автор – Мак-Грегор. Выражает 2 основных принципа влияния на людей. Теория Х - Человек ленив, не любит ответственность, противится переменам и самое главное, что нужен над ним постоянный контроль. Теория У – человек не является по природе пассивным, он становится таким в результате не внимания к ним руководителя и руководитель должен помочь раскрыться сотруднику. 4) Теории мотивации, основанные на результатах Хатторнских экспериментов (социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда большее влияние, чем физические).

II)Вторая группа концепций мотивации – содержательные теории мотивации. В основе этих теорий – изучение потребностей человека, которые являются основными мотивами их поведения и деятельности. 1) Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Все потребности Маслоу разделил на 5 групп. Витальные, экзистенциальные, социальные, уважении, духовные. 2) Теория человеческих потребностей от Альдерфер. В отличии от Маслоу все потребности разделил на 3 группы: экзистенциальные, социальные, потребности развития. От пирамиды Маслоу отличается тем, что удовлетворение следующей по значимости потребности зависит от удовлетворения предыдущей. Если низшая потребность не удовлетворена, то высшая не проявится. 3) Двухфакторная теория мотивации. Автор – Герцберг. Сущность – удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. На удовлетворенность влияют мотивационные факторы (квалификация, признание успеха, интерес к работе и заданию, ответственность, карьерный рост и профессиональное развитие). На неудовлетворенность работой влияют внешние факторы (способ управления, политика организации, межличностные отношения, заработная плата, влияния работы на личную жизнь). 4) Теория потребностей Маквеленда. Он разделил все потребности по определенным группам. Потребность в успехе, высшей власти, признании. 5) Теория потока. Ксикцентмихаил. 6) Процессуальные теории. Раскрывают распределение усилий работников и выбор ими определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Теория ожиданий. Автор Врумм. Сущность теории – необходимым условием мотивации человека для достижения цели является не только потребность, но и выборный тип поведения сотрудника и его руководителя. 7) Теория справедливости мотивации. Автор Адамс. Сущность – эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работником, работающим в аналогичных условиях.

III) Комплексные теории мотивации. Ловулел. Сущность теории – Работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит, что это вознаграждение будет адекватным усилиям, при этом он имеет собственное суждение по поводу правильности вознаграждения или неправильности.

Теория постановки цели Лоххел.

Теория самоэффективности. Автор Бандура.

IV) Группа теория – интегративные: 1) Модель Рубикона. Х. Хаузен и Голлвицер. Сущность теории – соединяет мотивацию с волей, выделяет 4 стадии мотивации. 2) Теория саморегулирования.

Механизмы мотивации:

1) Внешнее мотивирование – проявляется в том, что путем внешних воздействий в нем вызывают определенные мотивы для совершения действий.

2) Внутреннее мотивирование. Заключается в том, что человек в силу определенных ценностей, убеждений, без всякого воздействия выполняет требования и действия.

Типы мотивации:

1) Экономическая мотивация. Люди в результате выполнения требований предъявляемых им организацией получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Эти материальные выгоды могут быть прямыми или косвенными.

Основные формы денежных доходов: зар. плата, премии, выплаты, льготы, компенсации.

2) Неэкономическая мотивация. Существует 2 видов: Организационная мотивация (мотивация целями, привлечением к участию в делах организации, мотивация обогащения труда). Моральная мотивация – личное признание, похвала и критика.

3) Организационно-управленческая. Это продвижение по службе, которое объединяет и экономическую мотивацию и неэкономическую.

По мнению многих специалистов, все большее применение находят нестандартные мотивации:

1) Предоставление возможности руководить персональными проектами в рамках одной организации.

2) Персонификация успехов и достижений.

3) Планирование карьерного роста и обеспечение комфортных условий труда руководителя.

4) Соотнесение задач с типом личности руководителя.

5) Тренинги по образованию и другие формы проф. образования.

6) Создание искусственных стрессовых ситуаций.

7) Повышение значимости бренда организации в глазах её сотрудников.

8) Культивирование чувства принадлежности успешной организации.

Причины пассивности работников:

1) Чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя.

2) Отсутствие психологической и организационной поддержки.

3) Недостаток необходимой информации.

4) Незнание работником результатов своего труда.

5) Недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного.

6) Неэффективное решение руководителем служебных проблем работника.

7) Некорректность оценки работника руководителем.

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 Следующая ⇒