Взаимодействие человека и организации. Вхождение человека в организацию. Критериальная основа поведения человека в организации. Взаимодействие человека и группы.

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 6Следующая ⇒

Генри Форд говорил «отберите у меня все мои заводы и машины, но оставьте моих людей и через 5 лет я буду таким же богатым».

Поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1) Взаимодействие человека с организационном окружении. В этом случае человек является главным в организации и вокруг него все крутится.

2) Организация, включающая в себя индивидов. В этом случае во главу ставится организация, которая соединяет в себе различных людей.

Организационное окружение – это та часть организации, с которой сталкивается человек во время своей работы.

Оно включает:

1) Рабочее место сотрудника.

2) Руководство организации.

3) Коллегии по работе.

4) Организационная структура.

5) Правило поведения или внутренний распорядок.

6) Условия работы.

7) Система оплаты и социальные гарантии.

Возможность вхождения человека в организационное окружение называется социализацией. Успех социализации зависит от 2 факторов:

1) Человек.

2) Сама организация.

В основе конфликта человека и организации во взаимодействии человека с организационным окружением лежат:

1) Ожидания и представления сотрудника или индивида об организационном окружении и его месте в нем.

2) Ожидание организацией в отношении индивида и его роли в ней.

Основные ожидания индивида при включении в организационное окружение:

1) Ожидания в отношении содержания, смысла и значимости работы.

2) Оригинальности и творчества и характера работы.

3) Увлекательность и интенсивность работы.

4) Престижность и статусность работы.

5) Заработная плата и социальная защищенность и других соц. благ представляемых организацией.

6) Признание и поощрение за хорошую работу.

7) Гарантии роста и развития.

8) Хороших отношений с коллегиями и руководством.

Организация ожидает от индивида, что он проявит себя как:

1) Специалист в определенной области., обладающий соответствующими знаниями и квалификациями.

2) Человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами.

3) Преданный организации и готовый отстаивать её интересы.

4) Способный занять определенное место в организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность.

5) Следующий принятым в организации нормам поведения.

6) Устанавливающий и поддерживающий хорошие отношения с коллегами.

7) Разделяющий ценности организации.

8) Готовые осуществлять полученную работу с должной отдаче и на высоком качественном уровне.

Организация перечень этих требований зависит от должности.

Вхождение человека в организацию.

Связано с решением трех основных проблем:

1) Адаптация человека к новому окружению.

2) Коррекция или изменение поведение человека.

3) Изменение и модификация самой организации.

Задачи, которые должна решить организация при вхождении в неё нового сотрудника:

1) Разрушить старые поведенческие нормы входящего человека.

2) Привить сотруднику новые нормы поведения.

3) Заинтересовать сотрудника в эффективной работе.

Роль – это устойчивый шаблон поведения, воспроизводимый людьми в определенной ситуации и отражающий социальнотипический аспект поведения.

Основные функции роли?

1) Ориентирующие. Указывают на должное поведение человека.

2) Формирующая. Суть этой функции в том, что она формирует определенные ожидания партнера от поведения исполнителя.

Ясность роли предполагает, что человеку её исполняющему известно и понятно содержание роли, а также связь с целями и задачами организации и его место в деятельности организации.

Приемлемость роли означает, что человек готов выполнять эту роль исходя из того, что его действия приведут к достижению определенного результата.

Структура роли:

1) Ролевые предписания (социальные и групповые нормы поведения, требования конкретной профессии, должность и т.д.).

2) Ролевые ожидания. Означает, что окружающие вас люди, когда ожидают от вас ту или иную роль.

3) Ролевое поведение. Исполнение этой роли.

4) Оценка ролевого поведения.

5) Санкции, в случае неисполнения роли.

Восприятие человеком организационного окружения складывается из двух процессов:

1) Отбор информации.

2) Систематизация информации путем её логической обработки или использованием чувств, эмоций и убеждений.

Факторы, влияющие на восприятие человеком организационного окружения:

1) Внутренние факторы: узнаваемость сигнала, эмоциональность сигналов, последовательность восприятия сигнала.

2) Внешние факторы. Это интенсивность передаваемого сигнала, подвижность сигнала, размер, состояние окружения в котором находится человек.

Критериальная основа поведения человека в организации:

Существует 3 понятия: человек, личность и индивид.

Характеристики индивидуальности человека. Структура личности человека имеет несколько сторон:

1) Индивидуально-психологическая. Отражает специфику функционирования психических процессов, свойств, состояний и образований.

2) Мировоззренческая сторона. Отражает общественнозначимые качества и особенности личности, позволяющие занимать достойное место в обществе. Мировоззренческая сторона включает: мировоззрение личности, моральный облик личности, нравственный облик личности.

3) Социальнопсихологическая сторона личности. Отражает основные качества и характеристики личности, позволяющие ей играть определенные роли в обществе и занимать определенное положение среди людей. Включает в себя: отношение к другим людям, социальные роли личности, социальные позиции личности и социальные установки личности.

Индивидуальность человека формируется под воздействием 3 групп факторов:

1) Наследственность и физиологические особенности.

2) Факторы, проистекающие из окружения человека (культура, семья, принадлежность к определенным группам, организациям).

3) Черты и особенности характера человека, его индивидуальность.

Взаимодействие человека и группы.

Группа – это 2 лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким способом, что каждый из них оказывает влияние на других и одновременно находится под их влиянием.

Характерные особенности группы:

1) Члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом.

2) Взаимодействие между членами группы носит характер непосредственного общения.

3) Наряду с формальным распределением ролей в группе обязательно складывается неформальное обычно признаваемое группой.

Существуют 2 типа групп:

1) Формальная – это группа, созданная решением руководителя, деятельность которой определяется нормативно-правовыми документами.

Особенности формальной группы:

1) Рациональность.

2) Обезличенность. Членом этой группы может быть любой человек.

Типы формальных групп:

1) Группы руководителей. Например, совет директоров.

2) Производственные. Например, экипаж самолета.

3) Комитеты. Группы внутри организаций для решения конкретных вопросов.

2) Неформальные – это спонтанно образовавшиеся группы людей, вступивших или вступающих в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.

Характеристика неформальных групп:

1) Наличие неформального лидера.

2) Жесткий социальный контроль.

3) Неформальная группа жестко следит за действиями своих членов.

4) Тенденция к сопротивлению переменам.

Классификация неформальных групп:

1) Просоциальные группы. Группы социально положительные

2) Асоциальные. Группы социально нейтральные.

3) Антисоциальные группы. Группы социально отрицательные.

Обще в формальных и неформальных групп:

1) Иерархическая подчиненность.

2) Цели и задачи.

3) Наличие руководителей или лидеров.

4) Неписаные правила или нормы поведения, подкрепляемые системой поощрения и санкций.

Отличия формальных групп от неформальных:

1) Создаются по воле руководства.

2) Руководители назначаются.

3) Связи между членами группы носят официальный характер.

Взаимодействие человека и группы складывается под влиянием 3 факторов:

1) Характеристика членов группы.

2) Структурные характеристики группы.

3) Ситуационные характеристики.

Характер взаимодействия человека и группы:

1) Кооперация. Устанавливаются благожелательные и доверительные отношения.

2) Слияние. Человек считает себя частью группы, а группа рассматривает этого человека как неотъемлемую составную часть самого себя.

3) Конфликт. Характер противоборства.

Методы управления.

Понятие, характеристика, классификация методов управления. Особенности и характерные черты экономических методов. Организационно-распорядительные (административные) методы. Характерные черты социально-психологических методов управления.

Метод – это прием практической реализации задач и функций органов управления на основе, закрепленной за ним компетенции в установленной форме и в соответствующих границах.

Основные характеристики методов управления:

1) Направленность (ориентация на систему управления).

2) Содержание метода (специфика приемов и способов воздействия).

3) Организационная форма (воздействие прямое или косвенное на конкретно сложившуюся ситуацию).

Классификация методов управления:

I) По отраслям знания: общенаучные, исторические, системные, комплексные, то есть методы, которые используются в различных отраслях знаний.

II) Специфические (частные) методы включают множество методов, которые можно классифицировать по разным основаниям:

I) Содержание: экономические (основываются на правильном использовании экономических законов развития общества), организационно-распорядительные или административные (базируются на власти, дисциплине, наказаниях), социально-психологические (в их основе лежит мотивация и моральное воздействие, называют методами принуждения).

II) Организационная форма: индивидуальные (применяются к отдельно взятому человеку), коллективные (применяются к определенным группам людей, коллективам), коллегиальные (применяются к большим группам людей).

III) Мотивационное воздействие: морального стимулирования, материального, убеждения, принуждения.

IV) Сфера применения: общие (применяются ко всей системе управления) и локальные (к отдельным частям управления).

V) Объект управления: методы управления производством, методы управления кадрами и т.д.

Особенности проявления методов управления: 1) Выражают управляющее воздействие субъектов управления на соответствующие объекты управления. 2) Используются субъектами управления в качестве средств реализации закрепленной за ними компетенции. 3) Имеют к своим адресатам соответствующие объекты управления. 4) Органически связаны с целями управления. 5) Выбор конкретных методов управления зависит от организационно-правового статуса субъекта управления и характеристик управляющей подсистемы.

Взаимосвязь методов управления: 1) используется одними и теми же субъектами управления. 2) Реализуют единую конечную цель управления – достижение определенных результатов. 3) Используются в отношении одних и тех же объектов управления. 4) Реализуются в рамках единой правовой формы. Все методы воздействия в рамках одной организации закрепляются соответствующим правовым актом.

Экономические методы управления – это совокупность способов и средств экономического (косвенного воздействия) со стороны субъектов управления на соответствующие объекты управления.

Специфика экономических методов управления заключается в их воздействии на материальные интересы людей (материальная мотивация, ориентированная на выполнение определенных заданий и на получение за это вознаграждения).

Методы экономического воздействия:

I) Применяемые на макро уровнях: методы национальной программы, государственные заказы, налоговая политика и т.д.

II) Применяемые на уровне организации: планирование, самофинансирование и т.д.

III) Применяемые в отношении отдельного работника: заработная плата, премирование, субсидии, ссуды и т.д.

Организационно-распорядительные (административные) – это совокупность способов и средств прямого (не экономического) воздействия на объекты управления не зависимо от конкретной области общественной жизни.

Базируются на:

1) Нормативно-правовые акты государства.

2) Локально-нормативные правовые акты вышестоящих органов управления.

3) Документы нормативно-распорядительного характера самой организации.

4) Документы оперативного управления.

Формы проявления:

1) Обязательные предписания (приказы, инструкции, стандарты, регламенты).

2) Согласительные процедуры (консультации, компромиссы).

3) Рекомендации и пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.д.)

Организационно-распорядительные методы это не обязательно какой-нибудь нормативно-правовой акт.

С методом принуждения рассматривают 3 типа подчинения:

1) Вынужденная (внешне навязанная).

2) Пассивное подчинение.

3) Осознанное (внутренне обоснованное).

Социально-психологические методов управления – это совокупность способов и средств воздействия со стороны субъектов управления на соответствующие объекты управления в целях создания в организации благоприятного морально-психологического климата, способствующего наиболее эффективному решению поставленной задачи.

Объектом воздействия являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам производства и к окружающей среде.

Деление таких методов:

1) Методы управления социально-массовыми процессами.

2) Методы управления группами людей. Метод воздействия через коллектив или на коллектив.

3) Методы управления внутригрупповыми явлениями.

4) Методы управления индивидуально-личностным поведением.

Масштаб и способ воздействия таких методов позволяет выделить среди них 2 класса этих методов:

1) Социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействие в процессе совместной деятельности. Внешний вид человека.

2) Психологические методы, которые направлены на личность конкретного сотрудника.

Социологические методы управления позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию сотрудников с конечными результатами деятельности организации, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Существующие методы:

1) Анкетирование.

2) Интервьюирование.

3) Социометрия.

3) Наблюдение.

4) Собеседование.

Что можно регулировать социологическими методами:

1) Личностные качества сотрудника. Деловые, моральные, достоинства, недостатки.

2) Готовность личности к партнерству.

3) Нацеленность личности на соревновательность.

4) Способность личности к общению.

5) Способность личности к ведению переговоров.

6) Конфликтность личности.

Психологические методы – это методы, которые обращены к внутреннему миру человека (личности, интеллекту, чувству и т.д.) в целях направления его внутреннего потенциала на решение конкретных задач, стоящих перед организацией.

Основные психологические методы:

1) Убеждение.

2) Подражание.

3) Вовлечение.

4) Побуждение.

5) Принуждение.

6) Осуждение.

7) Требование.

8) Запрещение.

9) Плацебо.

10) Порицание.

11) Команды.

12) Обманутые ожидания.

13) Взрыв. Когда человек испытывает сильные эмоциональные переживания, говорят, что он «взорвался». Это проявляется во многих движениях.

14) Метод Сократа. Когда человек говорит нет, его трудно в чем-то переубедить. Надо, чтобы собеседник говорил всегда да.

15) Намек.

16) Комплимент.

17) Совет.

Что регулируется психологическими методами:

1) Тип личности (внутренний потенциал человека и его направленность на выполнение определенных видов работ в определенной сфере деятельности). Например, организаторский, инженерский.

2) Темперамент.

3) Характер.

4) Определяет направленность человека и уровень его потребностей в общении.

5) Направленность личности (потребности, интересы, мотивы, убеждения).

6) Интеллектуальные способности.

7) Поведение (совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде).

8) Чувства и эмоции.

9) Стрессоустойчивость.

10) Коммуникационная компетентность.

11) Разработка психологических нормативов, а также методов планирования психологического климата и достижения экономических результатов.

Результатом психологического планирования являются:

1) Формирование команд на основе психологической совместимости.

2) Комфортный психологический климат в коллективе.

3) Формирование личной мотивации людей.

4) Минимизация психологических конфликтов.

5) Разработка планов служебной карьеры.

6) Рост интеллектуальных способностей сотрудника и уровня их образования.

7) Формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и представлений об образе идеального сотрудника.

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 Следующая ⇒