Сущность, особенности и цели управления. Эволюция управленческой мысли.

Сущность, особенности и цели управления. Эволюция управленческой мысли.

Содержание понятия управления. Эволюция теории управления. Развитие управления в России.

У – управление.

О – объект.

S – субъект.

Управление – это осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды (общество живо или неживой природы, техники).

Предмет управления – это все общие принципы, методы, формы управления пригодные для любой человеческой организации.

Объект изучения – это управляемая подсистема, воспринимающая управляющее воздействие со стороны органов управления и действующая в соответствии с полученной командой.

Субъект управления – это управляющая подсистема, выступающая источником воздействия на объект управления.

Продукт управления – это управленческое решение.

Управление можно представить как процесс (совокупность функций, операций и процедур воздействия субъекта управления на объект управления, осуществляющаяся в рамках организационной структуры управления).

Элементы процесса управления:

1) Управленческая деятельность.

2) Предмет управления (информация).

3) Средства управления.

4) Управленческое решение.

И как систему управления (совокупность действий необходимых для согласования совместной деятельности людей, а также совокупность определенных элементов, осуществляющих управление и связей между ними).

Элементы системы управления:

1) Управляющая подсистема.

2) Управляемая подсистема.

3) Связи (коммуникации) между ними.

Технология управления – это совокупность операций, процессов и процедур управленческой деятельности, последовательно выполняемых руководителем для достижения поставленной цели.

Основная цель управления – это достижение высокой эффективности деятельности производства путем лучшего использования ресурсного потенциала организации (материальные, человеческие, финансовые и т.д.)

Задача управления – это организация деятельности с учетом потребностей общества на основе имеющихся ресурсов.

Впервые, литература по управлению появилась в трудах Конфуция, а затем и Макиавелли.

Основные школы научного управления:

1) Классическая школа управления. Временные рамки: Конец 19 века – середина 20 века. Основное направление – это поиск путей хорошего выполнения работы каждым сотрудником на основе разработки научных принципов управления, рационализации выполнения работ и разделения труда.

2 основных направления в классической школе управления: 1) Научно-управленческий подход (научная организация труда). Представители: Ф. Тейлор и супруги Гилберт. 2) Административно управленческий подход. Представители: Анри Фай Ой, М. Вебер.

Считалось, что если выработать четкие принципы организации и подобрать правильных работников, то организация будет работать эффективно и главное, если эти принципы будут соблюдаться человеком, то он будет талантливым управляющим. Вебер исследовал бюрократию как систему рационального управления.

2) Школа человеческих отношений. Временные рамки: 1930-ые годы – настоящее время.

В этой школе выделяется 4 основных направления: 1) Школа человеческих отношений и хаттонский (по месту расположения) эксперимент. Суть данного эксперимента была в том, чтобы определить воздействие на сотрудников внешние и внутренние условия. Представители: Мейо Михаил, Фаллетт, Барнард. 2) Групповая динамика и индустриальные отношения. Рамки: 1940-1950 годы. Представители: Куртлевин, Марена Жако. Суть: разработка вопросов лидерства и вопросов исследования малых групп. 3) Организационный гуманизм. Рамки: 1960-1970 годы. Представители: Бак, Маслоу, Макгрегор, Френч, Герцберг. Суть: Основное внимание было уделено вопросам мотивации. 4) Индивидуализм и системная взаимосвязь. Рамки: 1980 - настоящее время. Представители: Кохан, Рейчь, Тунг, Шулер. Суть: Поиск новых подходов управления персоналом в условиях глобализации и усиления международного сотрудничества. Применение количественных объектов исследования и развитие информационных технологий в области управления.

3) Школа науки управления.

Направления: 1) Количественный подход. В основе применения методов количественных исследований, моделирования и вычислительной техники. Представители: Виннер, Бир и Акофф. 2) Процессный подход. Рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. Представители: Вейк, Урвик и Нонака. 3) Системный подход. В основе этого направления разработка вопросов взаимодействия и взаимозависимости всех компонентов организации. Разработчики: П. Друкер, Эмели, Боулдинг. 4) Ситуационный подход. Выявление и учет ситуационных переменных. Предствители: Ансофф, Морита.

Развитие управления в России.

Основные периоды:

1) 17 век – 1917 год. Реформы Петра. Екатерина II. Александр I, Александр II.

2) 20-ые – 50-ые годы 20 века. 1) Организационно-техническое управление – концепция организационного управления автор Богдан. Концепция физиологического оптимума. Автор Ерманский. Суть: У каждого руководителя должно быть определенное количество подчиненных. Концепция трудовых установок Иркутской базы. Автор Гастиев. Суть: Должны быть определенные стандарты выполнения работы. Труд каждого работника должен включать в себя разнообразные элементы, которые поддаются стандартизации (количественному выражению). Концепция производственная трактовка. Автор Розмирович. Суть: управление есть процесс чисто технический, поэтому его можно рационализировать и механизировать. Роль человека при этом снижается. 1) Социальные концепции управления: Концепция организационной деятельности. Автор Керженцев. Суть: В работе по руководству различных организаций есть общие черты, поэтому необходимо обмен и формулировка на этой основе общих принципов управления. Социально-трудовая концепция управления производство. Автор Витке. Суть: Управление состоит в целесообразном сочетании воль, множества идеи. Главная задача руководителя создание благоприятной ситуации. Концепция административной емкости. Автор Дунаевский. Определенной ситуации.

3) 60-ые 20 века – настоящее время. Реформы управления 79 года. Усиление социально-экономического воздействия (86). Переход к рыночным отношениям.

Человеческий фактор в управлении.

Методы управления.

Понятие, характеристика, классификация методов управления. Особенности и характерные черты экономических методов. Организационно-распорядительные (административные) методы. Характерные черты социально-психологических методов управления.

Метод – это прием практической реализации задач и функций органов управления на основе, закрепленной за ним компетенции в установленной форме и в соответствующих границах.

Основные характеристики методов управления:

1) Направленность (ориентация на систему управления).

2) Содержание метода (специфика приемов и способов воздействия).

3) Организационная форма (воздействие прямое или косвенное на конкретно сложившуюся ситуацию).

Классификация методов управления:

I) По отраслям знания: общенаучные, исторические, системные, комплексные, то есть методы, которые используются в различных отраслях знаний.

II) Специфические (частные) методы включают множество методов, которые можно классифицировать по разным основаниям:

I) Содержание: экономические (основываются на правильном использовании экономических законов развития общества), организационно-распорядительные или административные (базируются на власти, дисциплине, наказаниях), социально-психологические (в их основе лежит мотивация и моральное воздействие, называют методами принуждения).

II) Организационная форма: индивидуальные (применяются к отдельно взятому человеку), коллективные (применяются к определенным группам людей, коллективам), коллегиальные (применяются к большим группам людей).

III) Мотивационное воздействие: морального стимулирования, материального, убеждения, принуждения.

IV) Сфера применения: общие (применяются ко всей системе управления) и локальные (к отдельным частям управления).

V) Объект управления: методы управления производством, методы управления кадрами и т.д.

Особенности проявления методов управления: 1) Выражают управляющее воздействие субъектов управления на соответствующие объекты управления. 2) Используются субъектами управления в качестве средств реализации закрепленной за ними компетенции. 3) Имеют к своим адресатам соответствующие объекты управления. 4) Органически связаны с целями управления. 5) Выбор конкретных методов управления зависит от организационно-правового статуса субъекта управления и характеристик управляющей подсистемы.

Взаимосвязь методов управления: 1) используется одними и теми же субъектами управления. 2) Реализуют единую конечную цель управления – достижение определенных результатов. 3) Используются в отношении одних и тех же объектов управления. 4) Реализуются в рамках единой правовой формы. Все методы воздействия в рамках одной организации закрепляются соответствующим правовым актом.

Экономические методы управления – это совокупность способов и средств экономического (косвенного воздействия) со стороны субъектов управления на соответствующие объекты управления.

Специфика экономических методов управления заключается в их воздействии на материальные интересы людей (материальная мотивация, ориентированная на выполнение определенных заданий и на получение за это вознаграждения).

Методы экономического воздействия:

I) Применяемые на макро уровнях: методы национальной программы, государственные заказы, налоговая политика и т.д.

II) Применяемые на уровне организации: планирование, самофинансирование и т.д.

III) Применяемые в отношении отдельного работника: заработная плата, премирование, субсидии, ссуды и т.д.

Организационно-распорядительные (административные) – это совокупность способов и средств прямого (не экономического) воздействия на объекты управления не зависимо от конкретной области общественной жизни.

Базируются на:

1) Нормативно-правовые акты государства.

2) Локально-нормативные правовые акты вышестоящих органов управления.

3) Документы нормативно-распорядительного характера самой организации.

4) Документы оперативного управления.

Формы проявления:

1) Обязательные предписания (приказы, инструкции, стандарты, регламенты).

2) Согласительные процедуры (консультации, компромиссы).

3) Рекомендации и пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.д.)

Организационно-распорядительные методы это не обязательно какой-нибудь нормативно-правовой акт.

С методом принуждения рассматривают 3 типа подчинения:

1) Вынужденная (внешне навязанная).

2) Пассивное подчинение.

3) Осознанное (внутренне обоснованное).

Социально-психологические методов управления – это совокупность способов и средств воздействия со стороны субъектов управления на соответствующие объекты управления в целях создания в организации благоприятного морально-психологического климата, способствующего наиболее эффективному решению поставленной задачи.

Объектом воздействия являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам производства и к окружающей среде.

Деление таких методов:

1) Методы управления социально-массовыми процессами.

2) Методы управления группами людей. Метод воздействия через коллектив или на коллектив.

3) Методы управления внутригрупповыми явлениями.

4) Методы управления индивидуально-личностным поведением.

Масштаб и способ воздействия таких методов позволяет выделить среди них 2 класса этих методов:

1) Социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействие в процессе совместной деятельности. Внешний вид человека.

2) Психологические методы, которые направлены на личность конкретного сотрудника.

Социологические методы управления позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию сотрудников с конечными результатами деятельности организации, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Существующие методы:

1) Анкетирование.

2) Интервьюирование.

3) Социометрия.

3) Наблюдение.

4) Собеседование.

Что можно регулировать социологическими методами:

1) Личностные качества сотрудника. Деловые, моральные, достоинства, недостатки.

2) Готовность личности к партнерству.

3) Нацеленность личности на соревновательность.

4) Способность личности к общению.

5) Способность личности к ведению переговоров.

6) Конфликтность личности.

Психологические методы – это методы, которые обращены к внутреннему миру человека (личности, интеллекту, чувству и т.д.) в целях направления его внутреннего потенциала на решение конкретных задач, стоящих перед организацией.

Основные психологические методы:

1) Убеждение.

2) Подражание.

3) Вовлечение.

4) Побуждение.

5) Принуждение.

6) Осуждение.

7) Требование.

8) Запрещение.

9) Плацебо.

10) Порицание.

11) Команды.

12) Обманутые ожидания.

13) Взрыв. Когда человек испытывает сильные эмоциональные переживания, говорят, что он «взорвался». Это проявляется во многих движениях.

14) Метод Сократа. Когда человек говорит нет, его трудно в чем-то переубедить. Надо, чтобы собеседник говорил всегда да.

15) Намек.

16) Комплимент.

17) Совет.

Что регулируется психологическими методами:

1) Тип личности (внутренний потенциал человека и его направленность на выполнение определенных видов работ в определенной сфере деятельности). Например, организаторский, инженерский.

2) Темперамент.

3) Характер.

4) Определяет направленность человека и уровень его потребностей в общении.

5) Направленность личности (потребности, интересы, мотивы, убеждения).

6) Интеллектуальные способности.

7) Поведение (совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде).

8) Чувства и эмоции.

9) Стрессоустойчивость.

10) Коммуникационная компетентность.

11) Разработка психологических нормативов, а также методов планирования психологического климата и достижения экономических результатов.

Результатом психологического планирования являются:

1) Формирование команд на основе психологической совместимости.

2) Комфортный психологический климат в коллективе.

3) Формирование личной мотивации людей.

4) Минимизация психологических конфликтов.

5) Разработка планов служебной карьеры.

6) Рост интеллектуальных способностей сотрудника и уровня их образования.

7) Формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и представлений об образе идеального сотрудника.

Понятие, характеристика мотивации, её роль в развитии интереса и удовлетворении потребностей. Основные мотивационные концепции. Механизмы мотивации работников. Формы и методы мотивации в современной мировой управленческой практике.

Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных благах или ценностях.

О потребностях можно судить только по поведению людей.

Толчком к действию для удовлетворения потребностей являются мотивы.

Мотив – это осознанное индивидом побуждению к деятельности.

В основе мотива лежит цель.

Цель – это ориентир, на который направлен мотив деятельности, раскрывающий возможности и способы его реализации, а также объект мотивации.

Стимул – это определенный раздражитель, вызывающий действие мотивов.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, называется процессом стимулирования.

О потребностях человеческих.

Классификация:

I) Первичные (которые являются по своей природе физиологическими). Примером является потребность человека в воде, еде, во сне.

II) Вторичные (психологические). Это потребности, которые осознаются только с опытом. Например, курение.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают её границы и формы, придают ей направленность, ориентировано на достижение определенных целей.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Что можно мотивировать в деятельности человека:

1) Усилие. Одну и ту же работу человек может выполнять, затрачивая разные усилия.

2) Старание.

3) Настойчивость.

4) Добросовестность.

5) Направленность. С помощью мотивации человека можно ориентировать на эффективные действия в направлении определенных целей.

Основные стадии мотивационного процесса:

1) Возникновение потребностей.

2) Поиск путей устранения потребностей.

3) Определение направления действия.

4) Осуществление действия.

5) Получение вознаграждения за осуществление действия.

6) Устранение потребностей.

Основные мотивационные концепции:

Все мотивационные концепции делятся на несколько больших групп:

I) Первоначальные концепции мотивации: 1) Теория кнута и пряника. Хорошо работает – вознаграждение. Плохо – санкции. 2) Теория мотивации Тейлора (В основе научно-обоснованная система норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение тех или иных операций. Ориентирована на самых сильных и умных сотрудников. 3) Теория Х и теория У. Автор – Мак-Грегор. Выражает 2 основных принципа влияния на людей. Теория Х - Человек ленив, не любит ответственность, противится переменам и самое главное, что нужен над ним постоянный контроль. Теория У – человек не является по природе пассивным, он становится таким в результате не внимания к ним руководителя и руководитель должен помочь раскрыться сотруднику. 4) Теории мотивации, основанные на результатах Хатторнских экспериментов (социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда большее влияние, чем физические).

II)Вторая группа концепций мотивации – содержательные теории мотивации. В основе этих теорий – изучение потребностей человека, которые являются основными мотивами их поведения и деятельности. 1) Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Все потребности Маслоу разделил на 5 групп. Витальные, экзистенциальные, социальные, уважении, духовные. 2) Теория человеческих потребностей от Альдерфер. В отличии от Маслоу все потребности разделил на 3 группы: экзистенциальные, социальные, потребности развития. От пирамиды Маслоу отличается тем, что удовлетворение следующей по значимости потребности зависит от удовлетворения предыдущей. Если низшая потребность не удовлетворена, то высшая не проявится. 3) Двухфакторная теория мотивации. Автор – Герцберг. Сущность – удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. На удовлетворенность влияют мотивационные факторы (квалификация, признание успеха, интерес к работе и заданию, ответственность, карьерный рост и профессиональное развитие). На неудовлетворенность работой влияют внешние факторы (способ управления, политика организации, межличностные отношения, заработная плата, влияния работы на личную жизнь). 4) Теория потребностей Маквеленда. Он разделил все потребности по определенным группам. Потребность в успехе, высшей власти, признании. 5) Теория потока. Ксикцентмихаил. 6) Процессуальные теории. Раскрывают распределение усилий работников и выбор ими определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Теория ожиданий. Автор Врумм. Сущность теории – необходимым условием мотивации человека для достижения цели является не только потребность, но и выборный тип поведения сотрудника и его руководителя. 7) Теория справедливости мотивации. Автор Адамс. Сущность – эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работником, работающим в аналогичных условиях.

III) Комплексные теории мотивации. Ловулел. Сущность теории – Работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит, что это вознаграждение будет адекватным усилиям, при этом он имеет собственное суждение по поводу правильности вознаграждения или неправильности.

Теория постановки цели Лоххел.

Теория самоэффективности. Автор Бандура.

IV) Группа теория – интегративные: 1) Модель Рубикона. Х. Хаузен и Голлвицер. Сущность теории – соединяет мотивацию с волей, выделяет 4 стадии мотивации. 2) Теория саморегулирования.

Механизмы мотивации:

1) Внешнее мотивирование – проявляется в том, что путем внешних воздействий в нем вызывают определенные мотивы для совершения действий.

2) Внутреннее мотивирование. Заключается в том, что человек в силу определенных ценностей, убеждений, без всякого воздействия выполняет требования и действия.

Типы мотивации:

1) Экономическая мотивация. Люди в результате выполнения требований предъявляемых им организацией получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Эти материальные выгоды могут быть прямыми или косвенными.

Основные формы денежных доходов: зар. плата, премии, выплаты, льготы, компенсации.

2) Неэкономическая мотивация. Существует 2 видов: Организационная мотивация (мотивация целями, привлечением к участию в делах организации, мотивация обогащения труда). Моральная мотивация – личное признание, похвала и критика.

3) Организационно-управленческая. Это продвижение по службе, которое объединяет и экономическую мотивацию и неэкономическую.

По мнению многих специалистов, все большее применение находят нестандартные мотивации:

1) Предоставление возможности руководить персональными проектами в рамках одной организации.

2) Персонификация успехов и достижений.

3) Планирование карьерного роста и обеспечение комфортных условий труда руководителя.

4) Соотнесение задач с типом личности руководителя.

5) Тренинги по образованию и другие формы проф. образования.

6) Создание искусственных стрессовых ситуаций.

7) Повышение значимости бренда организации в глазах её сотрудников.

8) Культивирование чувства принадлежности успешной организации.

Причины пассивности работников:

1) Чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя.

2) Отсутствие психологической и организационной поддержки.

3) Недостаток необходимой информации.

4) Незнание работником результатов своего труда.

5) Недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного.

6) Неэффективное решение руководителем служебных проблем работника.

7) Некорректность оценки работника руководителем.