Методология сбора информации

⇐ ПредыдущаяСтр 16 из 29Следующая ⇒

Моделирование проводилось в рамках «совместного моделирования», включавшего трех членов исследовательской группы. Таким способом мы гарантировали «тройное описание» всех установленных паттернов. Кроме того, подобная схема работы позволяла членам группы в разные моменты сосредоточивать внимание на разных измерениях (когнитивных, лингвистических или поведенческих).

Мероприятия по моделированию были направлены на то, чтобы определить, какие из характеристик и свойств, выделяемых в НЛП, являются наиболее значимыми для успешного управления решением, проблем применительно к следующим критериям:

а) степень, в которой эти понятия обогащают деятельность как опытных, так и начинающих руководителей;

б) интуитивное соответствие данных понятий (конгруэнтность кода) тому, как руководители воспринимают эти ситуации в естественных условиях;

в) степень новизны этих понятий, благодаря которой высвобождается неосознанная компетентность.

Последовательность мероприятий по моделированию была выстроена так, чтобы продвигаться от когнитивных навыков, лежащих в основе решения проблем, к более интерактивным аспектам вовлечения группы в процесс решения проблемы. Мероприятия проводились в следующем порядке:

Предварительное анкетирование

На первом этапе участвующие в исследовании менеджеры работали в контексте группы или команды и заполняли анкеты, описывая свой способ решения тех или иных проблемных ситуаций. Анкета была рассчитана на выявление информации в форме ТОТЕ, т. е. на выявление целей, обоснований и действий, с помощью которых менеджеры управляют другими людьми и находят потенциальные решения обычных организационных проблем. Цель анкетирования заключалась в том, чтобы выявить и подкрепить общие представления относительно ситуации, определить общие паттерны и обсудить их со всеми участниками.

Анкета была сформулирована следующим образом:

Анкета ТОТЕ

Для выявления навыков лидерства в решении проблем

1. Коротко опишите типичную ситуацию решения проблем с участием других людей, в которой вам приходится применять способности к «лидерству» в контексте вашей роли в компании.

2. Когда вы оказываетесь е подобном контексте или ситуации, каким целям или задачам подчиняются¹ ваши действия? (Обозначьте эти цели короткими предложениями или ключевыми словами. )

3. На основании чего вы обычно решаете, что достигли этих целей?

4. Что вы обычно делаете, чтобы добиться цели? Каковы конкретные шаги и действия, которые вы предпримете для достижения ваших целей в данном контексте?,

5. Когда вы сталкиваетесь с неожиданными проблемами или трудностями при достижении поставленных целей в данном контексте, какие специфические действия вы предпринимаете?

6. Какие из этих целей, обоснований или действий изменятся, если контекст решения проблем сменить на контекст взаимодействия «один на один»? Как именно они изменятся?

После заполнения анкет состоялось их обсуждение с участием всех членов группы. Полученные ответы были сведены в таблицы и классифицированы по общим паттернам. Типологии ответов помогли определить и исследовать различные уровни паттернов и их соответствие проблемам и стилям лидерства.

Готовый сценарий

После обсуждения анкет членам группы были розданы небольшие сценарии, определяющие контекст, характерный для избранного типа ситуации лидерства. Обсуждение сценариев проходило в маленьких группах. Вот один из примеров такого сценария:

• Вы стоите во главе фабрики «Б». Начальник вашего административно-хозяйственного отдела управляет шестью рабочими бригадами, которые находятся в подчинении у шести бригадиров. Вас беспокоит то, что эти Команды работают недостаточно продуктивно. По большому счету, рабочие в этих бригадах предпочитают делать только то, что непосредственно входит в их задачу. В результате работа и осуществление проектов данного отдела идут медленно. Этот стиль работы удается преодолеть только в экстремальных ситуациях. Кроме того, вы знаете, что способности и

компетентность рабочих достаточно высоки и могли бы использоваться более эффективно. Как вы решите эту проблему?

И снова полученные результаты были сведены в таблицы. Во время общего обсуждения результатов группа получила представление о некоторых потенциально уместных понятиях и оценила их значимость и практичность.

Ролевые игры и имитационные упражнения

После работы со сценариями испытуемые приняли участие в ролевых играх, основанных на готовых сценариях и включающих в себя темы и паттерны, которые нашли отражение в таблицах как результаты дискуссии. Кроме того, участникам предложили придумать имитационные упражнения, которые были бы менее ограниченными и более соответствовали их собственным контекстам и открывали возможность для большей личной заинтересованности и спонтанности. Ролевые игры и имитационные упражнения проводились в режиме «аквариума», когда вся группа сначала играет роль наблюдателей, а потом разбивается на небольшие экспериментальные группы. Роль лидера по очереди играли разные члены группы, что позволяло идентифицировать и сравнивать элементы сходства и различия между стилями, навыками и используемыми средствами.

Ролевые игры включали в себя как латеральные отношения и связи типа «один — несколько», так и вертикальные связи «один на один», в зависимости от вопросов, затрагиваемых в ходе обсуждения.

Ниже приводится пример ролевой игры/ имитационного упражнения, с помощью которой мы исследовали некоторые навыки лидерства в области взаимодействия и развития отношений (равно как и когнитивные и лингвистические навыки), связанные с эффективным решением проблем:

Роли:

Менеджер по персоналу

Менеджер по маркетингу

Менеджер по производству Руководитель проекта

Контекст:

Руководитель проекта должен организовать команду, которая создала бы продукт для обширного рынка потребителей, например автомобиль, который можно было бы продавать на территории Восточной Европы. Руководитель проекта не обладает необходимой технической компетенцией в сфере производства. Проблемы фирменной политики уже решены. Задача руководителя — скоординировать действия различных специалистов и достичь цели, не упуская из виду реальные проблемы.

В ходе ролевых игр исследователи проводили открытое наблюдение за специфическими поведенческими и когнитивными паттернами, а также за другими специфическими средствами решения проблем, такими как «условие хорошо сформулированного результата», фрейм «как если бы» и т. д.

Чтобы обеспечить «конгруэнтность кода» различных аспектов НЛП, участвующие в эксперименте менеджеры должны были комментировать свои наблюдения с точки зрения либо участников ролевой игры, либо стороннего зрителя. Затем члены исследовательской группы отметили, какие из понятий НЛП были естественным образом включены в комментарии менеджеров, а какие «отступили на задний план». К примеру, в число немедленно принятых и инкорпорированных терминов вошли следующие:

- «проблемное пространство»;

- «уровни изменений» (т. е. «окружение», «поведение», «способности», «убеждения», «ценности», «идентификация» -

«где, «когда», «что», «как», «почему», «кто»);

— характеристики модели SCORE — «симптом», «причина», «результат», «ресурсы», «эффект»;

— «позиции восприятия»;

— «мечтатель, реалист и критик».

Другие термины, такие как «ключи доступа», «субмодальности» и «установка якоря», показались более инородными и вызвали даже некоторое замешательство у менеджеров применительно к их способу мышления и организации собственного опыта, несмотря на то, что остальные термины НЛП были для них настолько же новыми.

Фильтры моделирования

Для того чтобы определить наиболее значимые навыки и средства, используемые лидерами при выполнении заданий по моделированию, члены исследовательской группы применяли в своих наблюдениях следующие фильтры:

1. Какие особенности последовательно демонстрировались на уровне неосознанной компетентности, о чем свидетельствуют действия, языковые паттерны и реакции лидера?

2. Какие особенности немедленно активировались на уровне сознательной компетентности, о чем свидетельствуют наблюдения участников семинара с позиции наблюдателя в условиях «аквариума»? Путем опроса участников проверялась также конгруэнтность кода этих понятий:

A. Смогут ли эти эффективные особенности описать, высвободить или передать другому человеку навыки лидерства?

Б. Эффективен ли этот инструмент для того, чтобы добраться до сути лидерства?

B. «Подходит» ли он, т. е. подчеркивает или выявляет структуру, которая расширяет или обогащает ваши способности к лидерству?

Данным особенностям, возникающим как паттерны неосознанной компетентности, но не активирующимся посредством ярлыков НЛП, предстояло стать основной проблемой для рассмотрения на семинаре нулевого цикла. Возможно, они подверглись (негативному) влиянию в терминах интуитивного соответствия, обусловленному способом презентации или конкретным типом ситуации.

3. Какие особенности восполняют «недостающие звенья», позволяющие высвободить природные способности или переключаться с одного уровня деятельности на другой? (На каком-либо уровне специфичности всегда можно обнаружить компетентность. )

Паттерны и результаты

Ниже мы попытались синтезировать ключевые паттерны, характеристики и процессы, которые появились в результате различных мероприятий, связанных с лидерством и решением проблем.

⇐ Предыдущая 11 12 13 14 151617 18 19 20 Следующая ⇒