Критерии и виды оценки персонала

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 10Следующая ⇒

Так, например, критерий эффективности характеризует уровень эффективности системы, а коэффициент оптимальности – насколько система близка к оптимальному состоянию.

Таким образом, критерий оценки можно определитькакпризнак, на основании которого производится оценка, определение или классификация.

В свою очередь, критерии оценки персонала – это показатели, представляющие собой наиболее значимые характеристики работников, а также характеристики результатов их профессиональной деятельности, которые могут служить объективными основаниями для определения степени соответствия ими занимаемой должности.

Также критерий оценки персонала можно определить как порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям. Это ключевые параметры (рабочие, поведенческие, личностные показатели и характеристики), по которым оценивается эффективность деятельности сотрудника. Критерии оценки определяют то, каким образом должна выполняться каждая функция и каждое действие, чтобы отвечать требованиям компании и клиентов.

Все критерии при оценке персонала обычно разделяют на две основных категории – критерии результативности и критерии компетентности.

При оценке результативности достигнутые показатели работы конкретного человека сравнивают с запланированными показателями для данного периода работы, для чего перед началом отчетного периода ставятся четко измеримые задачи. Результативность работы выражается в конкретных показателях: объем продаж, количество реализованных проектов, суммы прибыли, количество сделок. Таким образом, оценить результаты труда рабочих, особенно рабочих-сдельщиков достаточно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве.

Намного сложнее оценивать результаты труда руководителей и специалистов, поскольку они характеризуют их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена, то есть их профессиональную компетентность. И здесь важно правильно определить критерии оценки, которые, конечно, не могут быть одинаковыми для разных должностей.

При оценке компетентности работника оцениваются его знания и умение применять их на практике, личные качества, поведение. Вместе с тем, при разработке конкретной системы оценки в организации необходима выработка собственных критериев для применения оптимальных методов оценки и достижения желаемого результата. Критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

Итак, для осуществления оценки персонала организации необходимо обеспечить:

- установление унифицированных групп критериев для всех категорий персонала организации;

- наполнение групп критериев содержанием, соответствующим категориям персонала;

- разработку единой шкалы оценок;

- унифицированное представление результатов оценки.

К критериям оценки персонала предъявляются следующиетребования:

- они должны соответствовать целям организации,

- соответствовать содержанию работы;

- удовлетворять стремлению сотрудников быть успешными.

Критерии могут быть могут быть представлены через позитивные или негативные показатели и выражены в виде: количественных показателей, временных показателей, финансовых показателей, качественной оценки, соблюдения процедур, исполнения и т. п.

Энциклопедия экономиста выделяет четыре группы критериев, которые используются при оценке персонала в любой организации с некоторыми коррективами:

- профессиональные критерии – содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;

- деловые критерии – включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;

- морально-психологические критерии относятся – к ним относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;

- специфические критерии оценки персонала – образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

Также критерии делятся по следующим группам:

- общеорганизационные и специализированные критерии;

- количественные и качественные критерии;

- объективные и субъективные критерии;

- интегральные и простые критерии.

Рекомендации по обеспечению
эффективной работы системы оценки

Исходя из важности, содержания и предназначения критерии оценки классифицируются на:

- базовые (признаки необходимые для выживания и нормального функционирования в обществе, они разделяются на признаки биологического существования (здоровье, рефлексы, способность к адаптации и др.) и социального существования (общие знания, кругозор, честность, трудолюбие и др.) и специфичные;

- главные (те, без наличия которых сложно будет решать должностные и функциональные обязанности) и дополнительные (желательные, сопутствующие – те, которые позволяют значительно расширить представление о функциональных, профессионально-личностных возможностях работника).

Центральным вопросом любой оценки является установление ее показателей. И если критерий – это важнейший отличительный признак, характеризующий качественные стороны явления и его сущность, то в системе оценки важна построенная на его основе система показателей, каждый из которых должен в определенной мере отражать элементы рассматриваемого процесса. Критерий и показатель тесно взаимосвязаны: научно обоснованный выбор критерия в значительной степени обусловливает правильный выбор системы показателей. И наоборот, качество показателя определяется тем, насколько полно и объективно он характеризует принятый критерий.

Показатели оценки могут быть:

- абсолютными и относительными;

- существенными и несущественными;

- приемлемыми и неприемлемыми;

- жесткими и мягкими.

К показателям предъявляются следующие требования:

- полнота и достоверность характеристики объекта;

- индивидуализированность;

- обеспечение сопоставимости, как с предыдущим периодом, так и с другими лицами;

- соответствие цели организации

Итак, критерии оценки персонала – это показатели, представляющие собой наиболее значимые характеристики работников, а также характеристики результатов их профессиональной деятельности, которые могут служить объективными основаниями для определения степени соответствия ими занимаемой должности. На основе критериев разрабатывается система показателей, которые оценивают личностно-профессиональный уровень оцениваемого сотрудника и в дальнейшем используется при оценке.

В настоящее время одним из передовых инструментов управления персоналом, а так же одним из элементов комплексной оценки, является система показателей эффективности и результативности деятельности. Данная система призвана оценить соответствие эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего показателям эффективности и результативности, включая общественную оценку.

Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicator, KPI) – это система измерений конкретных показателей эффективности деятельности отдельных субъектов (организаций, отделов, сотрудников) по выделенным направлениям, увязанная со стратегическими целями организации.

KPI – это количественные параметры, заранее выявленные, согласованные и отражающие главные факторы успеха.

Метод тестирования является наиболее практикуемым методом оценки. Он удобен, прост в применении, однако не дает полного представления об оцениваемом.

Тема 9
Отбор персонала

К этой группе технологий относятся кадровый маркетинг, сертификация персонала, кадровое планирование, отбор персонала, его адаптация. При этом базовой технологией является отбор персонала.

Кадровый маркетинг – это функция субъекта управления персоналом, направленная на определение и обеспечение потребности в условиях конкуренции на рынке труда. В связи с этим особое значение приобретает анализ внешней и внутренней среды, ситуации на рынке труда, выбор направлений маркетинга персонала с учетом затрат на приобретение и использование персонала. Сертификация персонала (от лат. sertifico – подтверждение, удостоверение) – это действия третьей стороны, доказывающие, что обеспечивается необходимая уверенность в том, что состав персонала соответствует требованиям нормативных правовых документов, установленных стандартов.

Сертификация персонала предусматривает экзамен, подтверждающий знания в профессиональной области, подготовку квалификационной работы. По итогам применяются два вида подтверждения соответствия: сертификат соответствия и знак соответствия. Важно, что сертификация персонала может быть не только обязательной, но и добровольной. Сертификацию осуществляют специальные оценочные центры.

Кадровое планирование – технология, обеспечивающая установление потребности в персонале необходимого качества (уровня профессионализма, опыта работы, способностей) в краткосрочной и длительной перспективе и источниках ее обеспечения с учетом увольнений, перемещений служащих. При этом используются методы экстраполяции, аналогии, корреляции, моделирования, социологических исследований.

Отбор персонала – это поиск людей на вакантные должности. Он осуществляется либо при поступлении на службу, либо в процессе ее прохождения (пролонгированный отбор).

Известны основные методы оценки деловых и личностных качеств кандидата, широко применяемые при отборе кандидатов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности: собеседование, тестирование, анкетирование, экспертный опрос, матричный метод оценки, метод групповой дискуссии и др.

Собеседование – получение устной информации от самого кандидата на должность – ведется после тщательного изучения письменных материалов. При собеседовании важно продумать методику беседы – подготовиться к ней, составить программу, определить количество встреч и т. д. Результаты собеседования должны дополнять данные письменных источников.

Тестирование заключается в оценке по результатам решения заранее подготовленных задач (тестов) и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень качеств кандидата. Предлагается какая-либо задача (из области управленческой деятельности, по конкретной специальности кандидата, логическая, на выявление характера и скорости психофизиологических реакций и т. д.). Наблюдая за ходом решения задачи и результатом, можно получить дополнительную информацию о профессиональных, организаторских и личностных качествах претендента. Общим условием решения любых тестов является ограничение во времени решения задачи, наличие специального эталона для сравнения. Тестирование позволяет оценить качества кандидата по решению уже выявленной и сформулированной проблемы.

При анкетировании претендентам предлагается ответить на ряд вопросов, ответы на которые свидетельствуют о профессиональных, организаторских и личностных качествах претендентов. Анкеты могут быть двух видов: кандидат в произвольной форме отвечает на поставленные вопросы либо варианты ответа стандартизированы, и из них надо выбрать один. Ключевое значение анкетирования как метода оценки имеет выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволяют судить о наличии и степени развития необходимых для данной должности качеств. Для этого следует иметь ранжированный перечень основных качеств, требуемых от работника по конкретной должности. Этот перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов, компетентных в данной области деятельности.

Задачей метода экспертного опроса является получение на основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного заключения о качествах кандидатов в обстановке, исключающей контакты между экспертами. Основные правила опроса – анонимность и групповой ответ. Анонимность достигается применением специальных анкет. При обработке мнений экспертов используются статистические методы с целью уменьшения статистического разброса индивидуальных оценок и получения группового ответа, в котором отражено мнение каждого эксперта.

Сущность матричного метода оценки состоит в том, что для каждой должности составляется таблица-матрица, представляющая собой перечень необходимых деловых и личностных качеств работника и список кандидатов. В таблицу-матрицу заносятся показатели оценки качеств каждого из кандидатов и весомые оценки (значимость) качеств, определяющие их важность для выполнения обязанностей по данной должности. Оценка качеств работника производится по балльной системе. Весомость оценки устанавливается по степени важности относительно какого-нибудь качества, принятого за единицу. Используя оценки качества и весомые оценки, можно с помощью матриц перевести качественные показатели в количественные, что позволит более объективно осуществить выбор наиболее подходящего кандидата.

Метод групповой дискуссии заключается в свободной беседе с кандидатами по теме их будущей работы и выборе по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных, логично рассуждающих людей. В качестве вспомогательных средств, помогающих выбрать кандидата, рекомендуется: составление диаграмм, отражающих связи между участниками в процессе дискуссии, частоту высказываний каждого из них, соответствие теме; анализ роли участников (по балльной системе) – инициативная, стимулирующая, критическая, аналитическая, руководящая, решающая и т. д.; оценка качеств руководителя: активность, самостоятельность решения, руководящая роль в дискуссии, умение себя держать, степень влияния на коллег; вклад в дискуссию каждого: давал информацию, искал информацию, вносил оптимистические или пессимистические ноты, высказывал самостоятельное мнение, спрашивал мнение других и т. п.

Реже используются, но являются не менее эффективными, методы оценки по результатам; ранжирование; критического анализа; самооценок и самоотчетов и др.

Адаптация персонала (от лат. adaptatio – приспособить) – приспособление, привыкание служащего к требованиям должности и организационной культуре, усвоение им организационно-технических и социальных норм поведения и деятельности.

Различают два вида адаптации – первичную (для лиц, впервые поступивших на службу) и вторичную (при замещении новой должности).

Субъекты управления персоналом способствуют адаптации служащих в целях ускорения приобретения ими необходимых знаний, умений и навыков, деловых связей, освоения культуры организации.

В процессе адаптации используются такие формы работы с персоналом как наставничество, индивидуальные беседы, семинары и курсы, планирование работы и др.

Тема 10
Управление профессиональным развитием персонала

Профессиональное развитие персонала – технология воздействия субъектов управления персоналом на процесс повышения уровня профессионализма и компетентности персонала, обеспечения непрерывности этого процесса и тесной взаимосвязи профессионального развития с должностным ростом работника.

Важные моменты
при определении уровня подготовки слушателей

Основу профессионализма персонала, как известно, составляют знания. К знаниям в настоящее время предъявляются особые требования. Важен и способ усвоения знаний, что связано с личными устремлениями служащих. Исходя из этого, знания не всегда преобразуются в убеждения.

Убеждения, являющиеся важной основой их действий, имеют социальное происхождение и во многом обусловлены тем, что служащие принадлежат к определенным социальным группам. По своей сущности убеждения являются личностными качествами. В их основе лежат представления, идеи, принципы, определяющие отношение человека к действительности, его поступки. Поэтому важное значение приобретает структура убеждения. Она состоит из трех элементов: 1) логический анализ отдельных знаний, мнений, суждений; 2) переживания своего отношения к этим знаниям, мнениям, суждениям; 3) потребность поступать определенным образом в соответствии с убеждениями. Таким образом, знания имеют прямые и непосредственные практические следствия.

СПОСОБЫ ПОВЫШЕНИЯ

Актуальности обучения

1. Нацелить обучение на решение актуальных проблем. 2. Связать его с новыми программами или необходимостью в новых людских ресурсах. 3. Сделать мини-обзор учебного курса. 4. Связать обучение с организационными изменениями. 5. Связать его с новыми методами управления. 6. Связать с производственными показателями. 7. Указать на то, что другие делают это. 8. Связать обучение с проблемами: ◙ ошибки руководителя; ◙ личные конфликты; ◙ уход от ответственности; ◙ напряженные отношения между отделами; ◙ работа не выполняется в установленные сроки. 9. Предложение создать учебные центры.

В отношении знаний работника характеризуется следующими основными, нередко противоречивыми, чертами: рост спроса не только на образовательные, но и на информационные и консультационные услуги; децентрализация и интенсификация образования; его узко прагматическая нацеленность; сокращение образовательной мобильности; ограниченность средств на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; изменение содержания учебы, приоритетное обогащение служащих знаниями в области рыночной экономики, юриспруденции, управления и регулирования; снижение мотивации к учебе в связи с возросшей недооценкой профессионализма в решении вопросов вертикальной мобильности; множественность форм, методов и уровней обучения и др.

Процесс обучения

В программах обучения реализуются идеи личностно-ориентированных и индивидуализированных моделей образования, коренного обновления содержания и технологий обучения, его фундаментализации, придания образованию проблемного, непрерывного и опережающего характера, широкого использования неизвестных ранее отечественных и зарубежных источников.

Подготовка кадров осуществляется в системе профессионального образования, которая состоит из ряда подсистем: учреждений среднего, высшего и дополнительного профессионального образования; государственных образовательных стандартов; учебных планов и программ; органов управления системой научного, организационного и методического обеспечения процесса обучения. Целью подготовки является приобретение специальных знаний, необходимых для осуществления профессиональной служебной деятельности.

Качественные изменения в современном обществе и государстве вызывают необходимость непрерывного профессионального образования, последовательного освоения программ все более высоких уровней обучения. Эта задача реализуется в системе дополнительного профессионального образования, которая направлена на обогащение профессиональных знаний, умений и навыков, подготовку к освоению новых специализаций, видов профессиональной служебной деятельности, более сложных квалификационных требований.

Дополнительное профессиональное образование осуществляется в течение всего периода трудовой деятельности. Определены три основных вида этой формы обучения: повышение квалификации; профессиональная переподготовка; стажировка.

Повышение квалификации кадров представляет собой обучение с целью обновления, углубления и пополнения знаний в сфере профессиональной служебной деятельности. Оно проводится по мере необходимости.

В настоящее время применяются три вида повышения квалификации: краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по месту основной работы; тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов); длительное (свыше 100 часов) обучение по профилю служебной деятельности в образовательном учреждении повышения квалификации.

Переподготовка осуществляется на базе высшего и среднего профессионального образования с целью получения дополнительных знаний, умений и навыков для выполнения нового вида профессиональной служебной деятельности, получения в связи с этим новой специальности или квалификации, второго высшего или среднего профессионального образования.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 567 8 9 10 Следующая ⇒