Этапы построения кадровой политики

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 10Следующая ⇒

I	Нормирование
Формирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и условиями деятельности организации
II	Программирование
Построение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий
III	Мониторинг персонала
Обработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер

Теория Человеческого капитала разработана учеными – Т. Шульцем и Г. Беккером, получившими за это Нобелевские премии в области экономики соответственно в 1979 и 1992 гг.

«Человеческий капитал – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации».

Накопление человеческого капитала во многом зависит от самого человека и от работодателя. Для такого подхода используется понятие «инвестиции в человеческий капитал», которые многократно окупаются и приносят инвестору экономическую выгоду. Однако не следует ждать быстрой отдачи от таких инвестиций (например, студент несет некоторые материальные издержки за годы учебы, которые впоследствии окупятся многократно, поскольку полученное образование позволит не только получать высокие заработки, но и продвигаться по служебной лестнице, самоутверждаться в долгосрочной перспективе).

Таким образом, гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые способствовали бы органичному совпадению личных целей работника в процессе труда с целями и задачами предприятия, в котором он работает. При данном подходе управленческие решения выходят за рамки чисто технических или экономических задач, имеют социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою очередь функционирование и эффективность работы предприятия во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения их мотивационных потребностей, интересов и ожиданий.

Отсюда следует, что политика управления персоналом во многом основывается на мотивации самих работников. При этом основными факторами, побуждающими работника к активному труду, являются: признание профессиональных и деловых качеств работника, уважение окружающих, компетентность, самостоятельность в принятии решений, возможность профессионального и служебного роста. При технократичном (классическом) подходе, мотивация работника строится в основном на удовлетворении первичных потребностей, таких, как материальная заинтересованность, уверенность в завтрашнем дне (безопасность) и чувство коллективизма (причастности).

В настоящее время трудно установить, какой подход более эффективен. Это зависит от множества объективных и субъективных факторов, в условиях которых находится предприятие и руководство выбирает свой подход, на котором строится работа с кадрами, развивается своя, иногда отличная от других, философия управления персоналом.

Важное значение приобретет умение эффективно управлять способностями работников, раскрывать потенциальные возможности. Потенциал (от лат. potentia – сила, мощь) отражает совокупность социальных возможностей, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения определенных задач достижения поставленных целей.

Понятие «потенциал персонала» означает также скрытые, не очевидные возможности, способности, силы, которые могут проявиться в деятельности служащих при определенных условиях Персонал формируется на основе трудового потенциала страны и «трудовых ресурсов» (экономически активного населения).

Состав персонала раскрывается с помощью количественных и качественных характеристик.

Количество – это оценка числа по определенным параметрам: по группам и категориям; по уровню образования, полу, возрасту, стажу и т. д. Отличительными чертами количества являются однородность (подобие, сходство) и сравнимость, т. е. сведение к одному и тому же единству. На этой основе исследуется динамика численности персонала, сопоставление показателей уровня их профессионализма.

Потенциал отдельного служащего может оцениваться с помощью таких количественных показателей, как стаж, число должностей, которые он замещал в течение определенного времени, возраст. Эти данные важны для анализа, например, лидерских возможностей служащего, при назначении на руководящую должность.

Кадровая политика реализуется через управление персоналом, которое является механизмом осуществления этой политики. Под механизмом реализации кадровой политики понимается совокупность средств, методов, приемов, процедур решения кадровых вопросов. Управление персоналом располагает комплексом организационно-правовых средств: конкурс; испытательный срок; должностной регламент; аттестация; квалификационный экзамен; кадровый резерв и др.

При этом управление персоналом как механизм реализации кадровой политики – это вид профессиональной деятельности по формированию и развитию кадрового потенциала с помощью научно обоснованных норм, методов, средств, технологий.

Важнейшим элементом управления персоналом как механизма реализации кадровой политики являются нормы – правовые, организационные, социальные, нравственные и др. Они являются правилами поведения и деятельности в сфере формирования и развития персонала – информационного обеспечения управления персоналом, принятия решений, организации и контроля их исполнения, планирования кадровой работы и т. д.

Управление персоналом становится механизмом реализации кадровой политики тогда, когда четко определены права, обязанности и ответственность руководителей и кадровых служб.

Механизм правового регулирования включает в себя объект и субъект этого регулирования, а также систему взаимоотношений между ними. Этот механизм функционирует как процесс, что предполагает постоянное возникновение, изменение и прекращение субъективных прав, юридических обязанностей и юридической ответственности в сфере управления персоналом.

Взаимоотношения между субъектом и объектом правового регулирования системы управления персоналом включает ряд правовых средств, среди которых выделяются следующие: нормы права, правосознание, правовая ответственность, юридические факты, акты применения права и акты реализации прав и обязанностей. Они являются важнейшими элементами правового механизма обеспечения управления персоналом.

Правовые нормы – это правила поведения и деятельности в сфере управления персоналом, которые выражаются в официальной форме, являются обязательными и обеспечиваются государством. Они регулируют наиболее важные отношения по управлению персоналом. Правовые нормы в этой сфере образуют систему, которая еще складывается. В частности, этой системе недостает норм права в отношении служб управления персоналом, кадровых технологий, информационного обеспечения управления персоналом и др.

Тема 2
Основные концепции управления персоналом

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятия. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом, разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом рассматривает персонал как объект управления, разрабатывает принципы и методы управления персоналом, формирования трудового поведения работников, соответствующего целям и задачам предприятия.

Технологии управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и др.

Человечеством накоплен большой опыт реализации концепции управления персоналом. Однако даже в развитых странах сосуществуют самые разнообразные трудовые коллективы, где реально формируется свой эффективный менеджмент, который достаточно серьезно расходится со многими положениями, сформулированными теоретиками.

Еще более пеструю картину приходится наблюдать в России. Каждый год сознание россиян претерпевает изменения, на которые западным людям требовалось пять, а то и десять лет. Поэтому каждое предприятие проходит все стадии своего, конкретного развития. Главное – понять, на каком этапе находится предприятие, в зависимости от этого можно, например, оценить, что сейчас важнее: развитие творческого начала или наведение элементарного порядка. Большие ошибки в данной сфере чреваты серьезными последствиями. А значит очень важно правильно выбрать стиль руководства персоналом предприятия. Можно выделить три общепринятых и традиционных стиля управления персоналом:

Авторитарный – принятие решения без участия подчиненных; подчиненные получают отдельные задания без связи с проблемой в целом. Достоинство авторитарного стиля – быстрое принятие решения и его немедленная реализация. Недостаток авторитарного стиля – противопоставление руководителей и исполнителей, внутреннее сопротивление подчиненных решениям, спускаемым сверху.

Демократический – подчиненные участвуют в принятии решения, готовят его варианты. Достоинством демократического стиля является использование творческого потенциала сотрудников. Недостатками демократического стиля являются: распыление ответственности, неявность решений и исполнителей; уход от необходимых, но непопулярных решений;

Свободный стиль – целенаправленное управление отсутствует, руководитель только представительствует. Свободный стиль может существовать в небольших по численности структурах с работниками с высокой степенью самоорганизации и ответственности.

Исследуя подробно каждый из названных стилей, можно сделать вывод, что руководствоваться одним из них неправильно. Необходим мягкий маневр, применение того или иного стиля в зависимости от ситуации и задач, которые в данное время стоят перед коллективом. Скажем, в одном случае необходимо заниматься жестким менеджментом, направленным в первую очередь на «выбивание» разгильдяйства. Но важно не пропустить момент, когда целесообразно начать внедрение элементов коллективного творчества, командообразования, сотрудничества и т.д. Своевременно не начав перестраиваться, можно потерять наиболее квалифицированный персонал, который уйдет туда, где почувствует больше уважения к ценному трудовому ресурсу – своей личности. И наоборот, несвоевременно используемый мягко-демократичный стиль управления с опорой на интеллект и сознательность работников может привести к деградации и принести немалые убытки предприятию, так как персонал будет работать недостаточно напряженно.

Современное управление персоналом представляет собой совокупность методов, являющихся, с одной стороны, итогом различных теоретических исследований, с другой – продуктом исторически сложившейся практики управления. Известно изречение шведских специалистов по менеджменту К. Нордстрема и Й. Риддерстрале гласит: «Умение организовать работу – это искусство достижения выдающихся результатов с помощью обычных сотрудников». Значение проблемы по аналогии с этим изречением можно обозначить так: работа с персоналом решает не многое, она решает все.

Основные задачи управления персоналом меняются в зависимости от этапов развития предприятия и рабочей силы, а также от конкретной ситуации.

Основные теории и концепции
управления персоналом

Название	Основное содержание	Период развития и применения	Ведущие представители
Школа научного управления. Административная (классическая) школа (концепция X)	Рассматривают управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций и как особый самостоятельный вид деятельности.	С 1883 по 1930 г.	Ф. Тейлор, Г. Форд А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер и др.
Теория «человеческих отношений» (концепция Y)	Гуманизация управления. Для повышения эффективности деятельности важны не только материальные, но и психологические стимулы (благоприятный моральный климат, учет интересов работников).	С 1930 по 1950 г.	Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. Херцберг, Д. Макгрегор и др.
Теория человеческих ресурсов (концепция Z)	Воспроизводство, качественное и рациональное использование человеческих ресурсов, которые рассматриваются как активы организации, ее капитал. Эффективность управленческого воздействия обеспечивается за счет максимальной самоотдачи профессиональных, творческих, интеллектуальных и физических возможностей человека при создании для этого необходимых условий.	С 1950 г. по настоящее время	Японские практики

Тема 3
Мотивация служебной деятельности как функция управления персоналом

Мотив – это побуждение воли; соображение и чувства, которое призывает к действию, а мотивация – сила мотива, стимула. Под мотивацией мы подразумеваем стимулы, которые организуют одного или группу работников целиком отдаться работе, причем это происходит добровольно, для блага предприятия или для реализации имеющихся программ.

Одна из самых распространенных теорий мотивации – «Иерархия потребностей» А. Маслоу. Создавая ее в 40-е гг., Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

- физиологические потребности, – являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе, сне и т. д.

- потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с надежным видом на пенсию.

- социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, – это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или к кому-либо, чувство, что тебя принимают другие.

- потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

- потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей.

По теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры.

Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.

Теория А. Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, необходимо дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно было возможно мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней.

Другая распространенная теория потребностей Д. МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Таким образом, если необходимо мотивировать людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по Д. МакКлелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании других отношений, оказывании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контракты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Существуют и другие теории мотиваций, разработанные зарубежными и отечественными учеными, например, большой интерес представляет подход известного российского социолога В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей) регулирующих их поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. В.А. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:

- установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях, бытовых условиях;

- социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;

- базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга;

- система ценностных ориентаций личности.

Представляет интерес теория деятельности, сформулированная выдающимся отечественным психологом А.Н. Леонтьевым, в основе которой лежит понятие потребности, а мотив определяется как тот предмет, который отвечает потребности, а в силу этого побуждает поведение. «До своего первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет – свою побудительную и направляющую деятельность функции, то есть становится мотивом».

Несомненно, мотивация оказывает влияние на трудовой коллектив нашего предприятия, как на любой другой коллектив, в форме побудительных мотивов к эффективному труду. Если работник не удовлетворил какой-либо важной потребности, то с ним происходят такие явления, как «агрессия (символическая физическая атака на иной объект), рационализация (оправдание своего поведения или приписывание ему других причин), репрессия (подавление)».

Стимулирование труда – это материальная основа мотивации персонала, реально необходимая в сегодняшних условиях, но и оно несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую человеку реализовать себя и как личность, и как работника одновременно. Стимулирование является одним из основных способов достижения эффективной мотивации труда.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое ориентировано на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу. Например, совершенствование условий труда на производстве путем внедрения мероприятий по охране труда, к которым относятся улучшение освещенности, вентиляции, отопления, грамотное планирование и оснащение рабочего места, – это мотивационный процесс. А выплата работнику надбавки к окладу за вредность труда или бесплатное лечебное питание (молоко) – это мероприятия, относящиеся к стимулированию труда.

Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, отчисления от прибыли; доплаты; компенсации; ссуды; и т. д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.) стимулы. Ко второй группе можно отнести социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации) стимулы.

Мы выдвигаем определенные требования к организации стимулирования труда на предприятии. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Так, например, подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно различаться. Различными должны быть также подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы постоянно подвергаются коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать. Однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Формами материального стимулирования являются денежное вознаграждение за труд и дополнительные стимулы.

Основная форма трудового вознаграждения – заработная плата, важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

Заработная плата – это компенсация трудового вклада работников в деятельность предприятия. Поэтому основная функция заработной платы – это мотивирование работников к эффективному труду. Заработная плата является мотивирующим фактором, если она однозначно связана с результатами выполненной работы и если она реально, а не символически увеличивает доход работника.

Задачи организации системы оплаты труда на предприятии состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой – быть экономически оправданной в соответствии с ценностью результатов их работы.

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒