|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
|
|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИСтр 1 из 10Следующая ⇒
Содержание
Тема 1 Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления организацией. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы анализа труда. В настоящий момент, данный вид деятельности признается одной из наиболее важных сфер жизни любой организации, способной многократно повысить эффективность ее работы, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологичес-кого. Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования. Управление персоналом как вид профессиональной деятельности обретает характер сложнейшего вида общественной практики, которой необходимо овладеть как руководителям всех уровней управления, так и специалистам. Управление персоналом является видом управленческой практики, непосредственно претворяющим потенциал научного знания о профессиональных возможностях человека в практическую область, становясь одновременно важнейшим фактором и ресурсом управления обществом и государством в целом.
Деятельность обычно рассматривается как форма активного созидающего взаимодействия личности с социальной средой, направленная на достижение сознательно поставленной цели познания или преобразования окружающего мира. Особое значение имеет определение сущности социальной деятельности, одной из форм которой выступает управление персоналом. Применительно к нему деятельность является совокупностью социально значимых действий, осуществляемых субъектами управления для достижения заданных целей и использующих во имя их достижения различные средства.
Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо предприятия в целом. Важными аспектами управления персоналом являются: планирование кадровой работы, определение кадрового потенциала и потребности предприятия в персонале, воздействие на происходящие на предприятиях кадровые процессы и отношения, повышение эффективности труда, социальную защиту работников. В ходе этой деятельности используются многообразные технологии. Некоторые из них заимствованы из зарубежного опыта, где управление персоналом возведено в ранг первостепенных направлений работы любого предприятия и хорошо финансируется. Это требует выработки путей адаптации этого опыта к условиям российской действительности. Во второй половине XX столетия понятие «управление персоналом» во многих странах мира значительно расширилось. Появились различные подходы к управлению, каждый из которых по-своему интересен и заслуживает изучения. Классический подход – это управление кадрами, или кадровый менеджмент; то есть технико-экономический (технократический) подход, целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения решения стоящих перед ними целей и задач. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, то есть обучение и овладение основными приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими «школу научного управления». По мнению Тейлора, управленческие решения подчинены интересам производства: увеличения выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы. Таким образом, управление персоналом при данном подходе поглощается более широким процессом управления организацией в целом и сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке, исходя из задач организации производства. Гуманистический подход включает в себя несколько концепций: управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, управление человеческим фактором и др. Концепция «человеческих ресурсов», получившая широкое распространение в США с середины 1970-х гг. подразумевает, что персонал – это такой же важный производственный ресурс, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, а следовательно, предприятие в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса в зависимости от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной деятельности. Американские ученые и руководители считают, что такой подход к управлению кадрами более гуманистичен, так как одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится развитие персонала (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями.
Три основных вопроса, позволяющих понять,
Кадровая политика – это воздействие на формирование кадров и развитие их профессионального с целью обеспечения решения задач управления организацией. Эта политика находит отражение в нормативных правовых актах и реализуется посредством формирования кадрового состава. При этом работники должны обладать необходимыми профессиональными знаниями, умениями и навыками. В структуре кадровой политики выделяются субъект этой политики, объект, средства (материальные, финансовые, информационные и т. д.), а также социальная среда. Функции кадровой политики Кадровая политика
Стимулирование и мотивация
Методы оценки персонала
Научный метод определяется как совокупность основных способов получения новых знаний и методов решения задач в рамках любой науки. Существует немало методов оценки персонала, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Большинство из них представляют собой попытку объективизировать или количественно выразить наблюдения или интерпретации начальника относительно результатов деятельности работника. Все они могут быть объединены в три группы: - методы оценки, основанные на неформализуемых процедурах (описательные или качественные) – дающие довольно качественные оценки изучаемых факторов без их количественного выражения, отличаются значительным субъективизмом; - методы оценки, основанные на формализуемых процедурах (количественные) – используются для получения количественных оценок уровня деловых качеств работника, являются наиболее объективными, так как все результаты зафиксированы в числах; - комбинированные методы оценки, которые сочетают в себе признаки описательных и количественных методов оценки. Каждая из трех групп включает в себя большое количество методов. В зависимости от объекта изучения все методы оценки также можно разделить на две категории - групповые и индивидуальные. Методы индивидуальной оценки подразумевают: - оценку компетенций для принятия решений при приеме на работу или назначении на вышестоящую должность; - оценку личностных качеств для разрешения психологических проблем работника и налаживания его взаимоотношений с коллегами; - оценку потенциала работника для определения направлений его развития, карьерного продвижения. Группу методов индивидуальной оценки представляют: анкетирование оценка выполнения задач, метод системы произвольных характеристик, метод рейтинговых ш кал и поведенческих установок и т. д. К методам групповой оценки относятся методы, направленные на: - оценку свойств группы, взаимоотношений ее членов; - оценку корпоративной культуры. К методам групповой оценки относятся метод классификации, сравнение по парам, КТУ (коэффициент трудового участия). Согласно еще одной классификации, в российской и зарубежной практике методы оценки персонала делятся на формализованные и неформализованные. Формализованные методы оценки персонала стали появляться с развитием анализа бизнес-процессов, более внимательным отношением к стратегическому развитию компаний. Они основаны на стратегических задачах компаний. Эти методы оценки известны как: - performance appraisal – оценка эффективности работы; - performance review – обзор эффективности работы; - performance evaluation – оценка выполненной работы; - performance assessment – оценка производительности деятельности; - performance management report – отчет по управлению эффективностью работы; - performance survey – экспертиза эффективности работы; - performance summary – краткое резюме эффективности работы; - performance rating – определение уровня эффективности работы. К формализованным методам можно отнести следующие из вышеперечисленных методов: - управление по целям (MBO – Management by Objectives); - метод управления результативностью (Performance Management); - метод оценки «360 градусов»; - метод центров оценки (Assessment Center); - аттестация (традиционный отечественный метод, по своей сути очень схожий с Performance Management, однако, крайне формализованный и регламентированный, существенно отстающий в отношении применяемых методов, т. к. российское законодательство не успевает за развитием методов оценки). К неформализованным методам традиционно относятся такие методы как интервью, анкетирование, групповая дискуссия и т. п. Таким образом, оценка является одним из механизмов определения уровня профессионализма и потенциальных возможностей человека. Оценки персонала занимает значительную роль в кадровых процессах и профессиональной деятельности организации в целом и влияет напрямую на ее эффективность. Кадры являются основным ресурсом организации, и именно поэтому к оценке персонала стоит подходить наиболее ответственно, руководствуясь рядом следующих принципов: объективность и «прозрачность», надежность и диагностичность, достоверность и валидность (значимость), прогностичность, комплексность. Результаты оценки персонала позволяют организации оптимизировать организационное развитие, определить как нынешнюю, так и будущую количественную и качественную потребность в персонале, спланировать и осуществить ротацию кадров и создание кадрового резерва, оптимизировать систему оплаты труда, создать целенаправленную программу развития персонала. Подводя итоги, стоит отметить, что на нынешнем этапе большинство специалистов по оценке персонала стремятся создать комплексные системы оценки персонала предприятия, включающие достаточно большое количество методик с целью минимизации ошибок в процессе оценки. Однако, прежде всего, важно не просто собрать вместе несколько методик, но адаптировать их к условиям, существующим в организации, а за частую – когда речь идет о зарубежных методиках – и к условиям отечественной действительности. Огромное значение здесь приобретает профессионализм и опыт специалиста, руководящего процессом оценки, поскольку выполнение данной задачи, помимо соответствующих личных качеств, требует знаний и компетенций в области психологии и понимания бизнес-процессов, целей и специфики деятельности компании. Говоря о понятийном аппарате, следует отметить, что при оценке персонала такие понятия как «критерий», «признак», «качество», «требования» часто употребляются в одном и том же значении. Так, в различных отраслевых квалификационных справочниках должностей, и в том числе в «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих» они часто называются требованиями. О качестве же уместнее говорить, когда признак был оценен, и уровень оценки характеризует степень качества. Например, слово «требовательность» без оценки – это необходимое, обязательное условие, это признак для должности руководителя любого уровня. Если же о ком-то сказать, что ему присуща «невысокая требовательность», то это уже больше относится к качеству, оценке признака этого руководителя. Критерий (греч. criterion) – это: - признак, на основании которого производится оценка качества объекта, процесса, мерило такой оценки, классификация, определение; - требования, на основании которых определяются правила и процедуры однозначного выбора средств достижения определенного эффекта, варианта альтернативных решений, производится оценка степени достижения поставленной цели. СПОСОБЫ ПОВЫШЕНИЯ Актуальности обучения
В отношении знаний работника характеризуется следующими основными, нередко противоречивыми, чертами: рост спроса не только на образовательные, но и на информационные и консультационные услуги; децентрализация и интенсификация образования; его узко прагматическая нацеленность; сокращение образовательной мобильности; ограниченность средств на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; изменение содержания учебы, приоритетное обогащение служащих знаниями в области рыночной экономики, юриспруденции, управления и регулирования; снижение мотивации к учебе в связи с возросшей недооценкой профессионализма в решении вопросов вертикальной мобильности; множественность форм, методов и уровней обучения и др. Процесс обучения
В программах обучения реализуются идеи личностно-ориентированных и индивидуализированных моделей образования, коренного обновления содержания и технологий обучения, его фундаментализации, придания образованию проблемного, непрерывного и опережающего характера, широкого использования неизвестных ранее отечественных и зарубежных источников. Подготовка кадров осуществляется в системе профессионального образования, которая состоит из ряда подсистем: учреждений среднего, высшего и дополнительного профессионального образования; государственных образовательных стандартов; учебных планов и программ; органов управления системой научного, организационного и методического обеспечения процесса обучения. Целью подготовки является приобретение специальных знаний, необходимых для осуществления профессиональной служебной деятельности. Качественные изменения в современном обществе и государстве вызывают необходимость непрерывного профессионального образования, последовательного освоения программ все более высоких уровней обучения. Эта задача реализуется в системе дополнительного профессионального образования, которая направлена на обогащение профессиональных знаний, умений и навыков, подготовку к освоению новых специализаций, видов профессиональной служебной деятельности, более сложных квалификационных требований. Дополнительное профессиональное образование осуществляется в течение всего периода трудовой деятельности. Определены три основных вида этой формы обучения: повышение квалификации; профессиональная переподготовка; стажировка. Повышение квалификации кадров представляет собой обучение с целью обновления, углубления и пополнения знаний в сфере профессиональной служебной деятельности. Оно проводится по мере необходимости. В настоящее время применяются три вида повышения квалификации: краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по месту основной работы; тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов); длительное (свыше 100 часов) обучение по профилю служебной деятельности в образовательном учреждении повышения квалификации. Переподготовка осуществляется на базе высшего и среднего профессионального образования с целью получения дополнительных знаний, умений и навыков для выполнения нового вида профессиональной служебной деятельности, получения в связи с этим новой специальности или квалификации, второго высшего или среднего профессионального образования. Обучение персонала
Виды навыков и умений
Стажировка рассматривается в двух значениях: 1) как самостоятельный вид дополнительного профессионального образования; 2) как часть их профессиональной переподготовки или повышения квалификации, что отражается в соответствующем разделе учебного плана. Целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки или профессиональной деятельности, изучение передового опыта, приобретение умений и навыков, необходимых для исполнения занимаемой или более высокой должности. Уровни развития личности
Сохраняет свое значение самообразование персонала. Значительная часть из них не обладает устойчивыми навыками и умениями работать с литературой, повышения своей квалификации. В исследованиях более половины респондентов невысоко оценивают умение служащих работать с литературой. Это создает немалые проблемы в функционировании системы переподготовки и повышения квалификации, во внедрении активных форм обучения. Методы обучения
Таким образом, в России сформирована система профессионального развития кадров, которая позволяет осуществлять их подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку с целью более профессионального решения задач. Субъекты управления профессиональным развитием применяют различные методы воздействия: правовые, организационные, экономические, психологические и др. Они направлены на создание условий для повышения уровня профессионализма и компетентности служащих, объективной оценки этого уровня, стимулирования дополнительного профессионального образования. Особенности обучения
В обеспечении профессионального развития персонала важную роль играют образовательные стандарты и инновационные программы обучения служащих на курсах переподготовки, повышения квалификации и путем стажировки, а также индивидуальные планы профессионального развития служащих. Направленность личности
Базовая культура личности
Свойства характера
Понятие и виды
Понятие и виды способностей
Интеллект
Руководство и лидерство
Руководство и лидерство
Критерии
Стиль руководства
Варианты поведения во время конфликта
Конструктивные конфликты
Виды конфликтов
Этапы разрешения конфликтов
Тема 14 Понятие общения
Процесс общения
Средства невербальной коммуникации
Средства невербальной коммуникации
Средства невербальной коммуникации
Вопросы для подготовки к экзамену 1. Принципы управления персоналом, их классификация. 2. Методы управления персоналом, их классификация. 3. Уровни и виды кадровой политики, их характеристика. 4. Государственная кадровая политика и ее особенности. 5. Потенциал человека, его составляющие и их характеристика. 6. Цели и приоритеты кадровой политики организации. 7. Этапы развития управления персоналом как вида деятельности и их характеристика. 8. Функции управления персоналом и их характеристика. 9. Основные задачи кадровой службы в системе управления персоналом. 10. Основные концепции управления персоналом. 11. Мотивация, ее роль и значение в системе управления персоналом. 12. Морально-психологический климат в коллективе как объект управления персоналом. 13. Зарубежный опыт управления персоналом и возможности его использования в отечественной практике. 14. Проблемы лидерства в управлении персоналом. 15. Стили управления персоналом и их характеристика. 16. Природа конфликтов, их классификация. 17. Стратегии поведения руководителя в конфликте. 18. Психологические особенности сотрудников организации, их характеристика и учет в работе руководителя организации. 19. Кадровая политика организации и её связь со стратегией. 20. Система управления персоналом организации: основные компоненты и функции. 21. Требования, предъявляемые к кадрам, их классификация. 22. Основные принципы отбора персонала и их характеристика. 23. Способы замещения должностей и их характеристика. 24. Цели и принципы формирования кадрового резерва. 25. Планирование карьеры сотрудников: сущность и методы осуществления. 26. Источники формирования кадрового резерва и их характеристика. 27. Условия эффективности управления карьерой персонала. 28. Методы привлечения кандидатов на занятие вакантных должностей. 29. Основные гарантии, предоставляемые персоналу и их содержание. 30. Сущность и этапы отбора персонала в организацию. Краткое содержание этапов отбора. 31. Современное состояние системы социальной защиты персонала. 32. Методика собеседования по отбору персонала и приемы повышения ее эффективности. 33. Деловая оценка персонала: понятие, виды, основные процедуры, периодичность. 34. Сущность и основные методы профессионального развития персонала, их краткая характеристика. 35. Современные тенденции профессионализации управления персоналом. 36. Система управления персоналом в советский период и ее характеристика. 37. Система управления карьерой и ее характеристика. 38. Теории мотивации персонала. 39. Требования, предъявляемые к организации мотивации труда персонала. 40. Основные типы лидеров и их характеристика. 41. Психологические требования к менеджеру по персоналу. 42. Цель диагностики персонала и основные методы ее проведения. 43. Цели, виды аттестации, порядок ее организации и проведения. 44. Руководитель, менеджер, лидер. Общее и особенное. 45. Самооценка как процесс определения профессионально-личностных ценностей. 46. Самооценка в личной карьере руководителя. 47. Основные методы оценки персонала. 48. Особенности организации обучения персонала: нормативная база, периодичность, характеристика основных форм обучения. 49. Личное дело служащего и его содержание. 50. Цели, задачи и функции информатизации управления персоналом. 51. Организация работы по планированию работы с резервом кадров. 52. Основные этапы процесса подбора и подготовки руководителей. 53. Требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места. 54. Методы практической подготовки кадрового резерва. 55. Порядок разработки должностей инструкции специалиста кадровой службы. 56. Методы профессиональной оценки персонала кадровыми службами. 57. Подбор должностных лиц на руководящие должности с лидерскими качествами. 58. Пути формирования и развития профессионализма персонала. 59. Оптимизация функций персонала в организации. 60. Диагностика и оптимизация профессиональной компетентности персонала. 61. Совершенствование профессионального и служебного развития персонала. 62. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации: опыт, проблемы. 63. Использование зарубежного опыта управления персоналом. 64. Подготовка руководящих кадров как важное направление совершенствования их деятельности. 65. Анализ основных видов контроля в организаторской деятельности руководителя. 66. Роль кадровых технологий в профессиональном развитии персонала. 67. Гарантии и социальная защищенность персонала: исторический опыт и современность. 68. Профессиональная компетентность современного руководителя и пути её повышения. 69. Резерв кадров: источники и технологии формирования. 70. Кадровые решения как основа реализации кадровой политики. 71. Особенности организации принятия кадровых решений в организации. 72. Роль руководителя в процессе принятия кадровых решений. 73. Прогнозирование, программирование и планирование в работе с персоналом.
Тестовые задания Инструкция: Каждое из приведенных тестовых заданий содержит несколько вариантов ответов. Выберите из них один правильный ответ. 1. Определите типы эффективного контроля в организации: а) разработка стандартов и критериев, принятие необходимых корректирующих действий б) выработка стандартов, сопоставление с ними реальных результатов, принятие необходимых мер для исправления в) определение целей и оценка степени их достижения г) выработка решений и качество их исполнения. 2. Относится ли власть примера к категории основных форм власти: а) да б) нет в) не всегда г) иногда 3. Управление и лидерство: а) одно и то же понятие б) имеют существенное различие в) имеют некоторое различие г) имеют существенное сходство 4. Кадровый состав организации – это: а) часть трудовых ресурсов общества, способных к труду, не требующих специальной подготовки б) часть трудовых профессионально подготовленных ресурсов общества, способных участвовать в существующих видах трудовой деятельности в) кадры, замещающие должности в организации г) часть профессионально подготовленных служащих 5. Определите направления кадровой политики в организации: а) формирование эффективного механизма подбора кадрового состава и работа с ним б) обеспечение процедуры квотирования для различных категорий населения в) смягчение «конфликта интересов» при замещении должностей г) обеспечение кадрового роста персонала 6. Эффективность коммуникаций в управлении персоналом определяется: а) системой обратной связи, регулированием информационных потоков, качеством информационных технологий б) достижениями современных информационных технологий в) системой сбора предложений от сотрудников г) все вышеперечисленное 7. Какие полномочия может делегировать своим подчиненным руководитель: а) специализированную деятельность б) руководства сотрудниками в) задачи особой важности г) срочные дела 8. Принцип управления, в соответствии с которым приказы и распоряжения для каждого конкретного работника исходят от одного начальника: а) принцип единства распорядительства б) принцип сочетания единоначалия с коллегиальностью в) принцип диапазона управления г) принцип иерархичности 9. Концепция наставничества по отношению к вновь принятому на работу сотруднику – это: а) помощь новому сотруднику со стороны равного по положению, но более опытного по стажу работы коллеги б) шефство над новичком со стороны работника, занимающего более высокую должность в) обычная задача для непосредственного руководителя г) помощь новому работнику по необходимости 10. Назовите ведущее преимущество внутреннего подбора кадров: а) незначительные затраты, связанные с подбором персонала б) знание претендентом опыта производства и жизни своей организации в) быстрое замещение вакантных мест г) все вышеперечисленное 11. Аттестация персонала проводится: а) один раз в три года б) один раз в пять лет в) каждый год г) по мере необходимости 12. Цель проведения аттестации: а) стать основой для решения кадровых вопросов и контроль этих решений б) определение соответствия замещаемой должности в) удовлетворение потребности в информации г) все вышеперечисленное 13. При аттестации работника следует оценивать: а) его служебную деятельность б) служебную деятельность работника и его личные качества в) взаимодействие с коллегами и начальством г) умение быстро исполнять поручение Популярное:
|
Последнее изменение этой страницы: 2016-05-29; Просмотров: 911; Нарушение авторского права страницы
