Цели и факторы повышения производительности труда

Основная проблема организаторов производства в данной области вне зависимости от форм собственности — тенденция к снижению эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются: *

• сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

• повышение гибкости производства;

• повышение качества товаров;

• совершенствование процессов технического и технологи­ческого контроля.

 

* Чайлд Дж. Управленческая стратегия, новая техника и процесс труда. Новая технология и организационные структуры. — М.: Экономика, 1990.

 

Общий уровень производительности определяет следующие типы факторов: *

• краткосрочные — объективные (например, изменение но­менклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, циклич­ные колебания качества сырья); субъективные (например, колеба­ние уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);

• долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования).

 

* Проблемы организации, нормирования и производительности труда. — М.: Ин­ститут труда Министерства труда РФ, 1995.

 

На рис. 8.1 представлены основные компоненты оценки производительности.

Из приведенной схемы видно, что производительность свя­зана как с количеством (количеством часов, трудозатратами), так и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).

Можно выделить два основных подхода к оценке произво­дительности труда.

1. Определение прямых трудозатрат (путем оценки соотно­шения прямых трудозатрат к нормо-часам определяется факти­ческая интенсивность).

2. Оценка отношения объема продаж к затратам на:

• стоимость контроля качества;

• стоимость гарантированного ремонта;

• численность производственных рабочих;

• численность всего персонала;

• дополнительные показатели: время наладки/оплаченные часы, число принятых изделий/число проверенных изделий, запланированные изделия/произведенные изделия, все произ­водственное время/фактически отработанное время, вспомога­тельные расходы/прямые расходы, численность производствен­ных рабочих/численность работников управления, количество часов по не принятым нарядам/количество отработанных ча­сов, фактическая доля накладных расходов/запланированные накладные расходы.

Управление производительностью труда включает следующие элементы:

• управление качеством;

• планирование процедур повышения эффективности;

• измерение трудозатрат и нормирование труда;

• бухгалтерский учет и финансовый контроль.

Необходимо принимать во внимание и факторы, препятст­вующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уров­ня затрат на восстановление трудоспособности.

Нормирование труда

Нормирование труда — это мероприятия по оценке количе­ства труда, которое должно быть реализовано в рамках задан­ной технологии.

Деятельность по нормированию труда в управлении персо­налом является комплексной и дает возможность решать смеж­ные задачи. Основные цели нормирования:

• планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);

• расчет затрат на заработную плату;

• оценка изменения производительности, эффективности производства.

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:

1) анализ деятельности;

2) расчет и утверждение базовых норм;

3) мониторинг технического уровня производства, планиро­вание пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

4) внедрение форм материального стимулирования за по­вышение производительности;

5) мониторинг норм труда.

Методы нормирования труда. Основные методы:

• традиционный — хронометраж, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на про­изводство единицы продукции;

• оценка " стоимости труда" * — стоимость труда за 1 час работы определяется умножением одного балла за час (утвер­ждается руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;

• определение " плавающего тарифа". Этот метод предпола­гает, что тарифные ставки и расценки длительное время не из­меняются (в течение одного года и более), а увеличение зара­ботной платы осуществляется из доходов организации. В соот­ветствии с этим методом заработок работника 3 определяется путем умножения тарифного заработка З_Т на коэффициент уве­личения заработной платы К_у:

З = З_Т х К_у

 

* См.: Проблемы организации, нормирования и производительности труда. — М.: Институт труда Министерства труда РФ, 1995.

 

 

В свою очередь, коэффициент увеличения заработка опре­деляется по формуле

Ку=ФОТ/3_Т,

где ФОТ — фонд оплаты труда, определяемый как процент от доходов организации.

В условиях рыночной экономики процент от доходов может быть предметом переговоров между руководством и рабочими.

Тарифный заработок будет увеличиваться при ослаблении напряженности норм (увеличении времени на выполнение операции), так как

где С — часовая тарифная ставка;

Тшт — штучная норма времени;

К — количество выполненных работ, изделий.

Таким образом, чем слабее норма времени, чем больше З_Т, тем меньше Ку. Поэтому при увеличении нормы времени уменьшится коэффициент Ку, а ФОТ останется неизменным.

Нормирование управленческого труда. Из-за нерегламентиро­ванности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормиро­вания их труда могут оказаться неэффективными. В настоящее время используются следующие методы нормирования управ­ленческого труда: *

• метод аналогии — основан на учете опыта работы эффек­тивно действующих предприятий;

• метод укрупненных нормативов численности — основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численно­сти ИТР и управленцев для всего производства и по подразде­лениям;

• метод прямого нормирования (для постоянно повторяю­щихся работ или работ, которые могут быть расчленены на по­вторяющиеся операции) — через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.

 

* Техника, технология и кадры управления производством. — М.: Экономика, 1973.

 

Штат персонала, занимающегося нормированием труда . Рас­чет штата нормировщиков производится с учетом анализа за­трат времени на проведение нормировочных работ в течение определенного периода.

Как показывает опыт Великобритании, в среднем затраты времени составляют три дня на разработку новых норм в рас­чете на одного рабочего, время на пересмотр и выполнение документации может быть условно принято равным 1, 5 дням.*

 

* Филъев В.И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран//Управление персоналом. № 9(3). 1996.

 

Анализ показывает, что по мере увеличения размера пред­приятий число нормировщиков в расчете на каждые 100 рабо­чих быстро уменьшается:

Размер предприятия (численность рабочих)	Средняя численность штата норми­ровщиков	Число нормировщиков на 100 рабочих	Число рабочих на одного нормировщика
		3.00
		1.00
		0.77
		0.67
		0.60
		0.53
		0.46
		0.4

 

8.2. Оценка труда

— Да, смотреть на это противно, — сказал мне один из них, когда мы, стоя посреди комнаты, рас­сматривали его произведение. —Но приятно созна­вать, что сделал это собственными руками.

Джером К. Джером. Сборник " Еще праздные мысли"

Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Оценка труда дает возможность решить следующие кадро­вые задачи:

• оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

• снизить затраты на обучение;

• поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;

• организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

• разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки результа­тивности труда работников необходимо: *

• установить стандарты результативности труда для каж­дого рабочего места и критерии ее оценки;

• выработать политику проведения оценок результативно­сти труда (когда, как часто и кому проводить оценку);

• обязать определенных лиц производить оценку результа­тивности труда;

• вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, со­бирать данные о результативности труда;

• обсудить оценку с работником;

• принять решение и документировать оценку.

* Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предпо­лагают:

• описание функций;

• определение требований;

• оценку по факторам (конкретного исполнителя);

• расчет общей оценки;

• сопоставление со стандартом;

• оценку уровня сотрудника;

• доведение результатов оценки до подчиненного.

Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

• используемые критерии должны быть понятны исполни­телю и оценщику;

• информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

• результаты оценки должны быть связаны с системой по­ощрения;

• система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Говоря о системах оценки труда, можно выделить три ос­новных уровня оценки: *

 

Уровень оценки	Периодичность	Метод	Возможности использования
1. Повседневная оценка профес­сиональной деятельности (сильных и слабых сторон)	Один раз в день, один раз в неделю	Анкетирование по фактическим действиям Обсуждение	Обратная связь с оцениваемым с целью модификации поведения и обучения
2. Периодическая оценка испол­нения обязан­ностей	Один раз в полгода, год	Анкетирование по фактическим действиям и результатам труда Интервью Обсуждение	Определение перспективы и разработка совместных целей
3. Оценка потен­циала	Разовая, перманентная	Тестирование Центр оценки	Построение кадрового прогноза, планирование карьеры

 

* Холдинг X., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельности//Иностранная психология. Т. 3. № 5. 1995.

⇐ Предыдущая10111213141516171819Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. A. эксплуатируемые вручную или с применением ручного труда; без применения ручного труда (механические, автоматические и др.).
2. E) право на свободный выбор труда
3. I. Учебные и воспитательные цели.
4. V. ОПЛАТА ТРУДА И НОРМЫ ТРУДА
5. А. Прибыль и рентабельность предприятия: понятия, виды, методы расчета, факторы роста
6. Аварии на химико-технологических объектах: характеристика разрушительного воздействия, типовая модель развития аварии, поражающие факторы.
7. Автор научного труда о происхождении семьи, частной собственности и государства
8. Административно-правовая организация управления в области занятости населения, труда и социальных вопросов.
9. Анализ производительности и эффективности труда
10. Анализ состава задач по проектированию трудовых процессов и нормированию труда и возможностей их автоматизации.
11. Анализ эффективности использования труд. ресурсов. Факторный анализ фонда оплаты труда.
12. Анализ эффективности использования труда на предприятии.