Способы формирования программы конкурса

Рассмотрим несколько подходов к конструированию про­граммы и выбору методов отбора кандидатов на вакантную должность руководителя.

Аттестационный способ. Основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разрабо­танного метода персонал-технологии. Суть метода заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и лично­стных качеств применительно к данной конкретной управлен­ческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, под­чиненных и коллег, которые хорошо знают оцениваемого кан­дидата. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня качеств подходящие для данного кандидата. В результате обра­ботки данных на компьютере получается деловой портрет. Ка­чество этого портрета зависит от перечня фраз словаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам. Компьютер выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, возраст, образование и т.д.) однозначно всеми понимаемый текст из 16 фраз-характеристик. Экспертам обеспечивается анонимность.

При необходимости количество оцениваемых качеств мож­но увеличить с 80 до любого разумного количества, алгоритм обработки данных на компьютере должен быть уже иной.

Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде. Он, как правило, дополняется собеседованием и другими типами испытаний.

В качестве примера можно рассмотреть менеджерскую кон­цепцию В. К. Тарасова, ориентированную на пять необходимых управленческих блоков: *

• составление деловых писем, приказов и распоряжений;

• разработка положений, уставов, инструкций;

• техника общения — умение публично выступать, вести деловое совещание, умение слушать, вести переговоры и дело­вую беседу;

• техника перехвата и удержания управления — стратегия и тактика конкурентной борьбы, обеспечение лояльности и мо­тивации кадров;

• организация производства — оценка претендентов на ра­бочие места.и наем на работу, анализ технологий, хронометраж и нормирование, выбор системы стимулирования и оплаты труда, организация производственной деятельности;

• коммерческая деятельность — кредитование и банков­ское дело, прогнозирование платежеспособности, эмиссия де­нег и товарное обеспечение, ценообразование и налоговая по­литика, ценности фирмы и фирменный стиль, маркетинг и формирование товарных ниш, учет и охрана собственности, техника предотвращения хозяйственных и коммерческих зло­употреблений, смешанные формы собственности, организация акционерных обществ, организация выборных кампаний, орга­низация связи с общественностью, техника рекламы, использо­вание консультантов.

 

* Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. — Л., 1989.

 

Достоинства конкурса на базе персонал-технологии: высо­кая технологичность и структурированность. Особенно эффек­тивен этот подход при конкурсном отборе молодых специали­стов в резерв на руководящие должности. После специального обучения из таких резервистов получаются хорошо подготов­ленные для работы в новых условиях руководители.

Недостаток — жесткая структурированность и потому за­труднительность применения этого подхода в нестандартных условиях.

Игротехнический способ — это достаточно сложная и разно­образная процедура. Известны два принципиальных игротехнических подхода. Первый — на основе менеджерской концепции В. К. Тарасова со строго структурированными игровыми ими­тационными процедурами (персонал-технология), * второй — на базе организационно-деятельностных игр (ОДИ).

 

* Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. — Л., 1989.

 

Конкурс руководителей на базе ОДИ проводится в форме " марафона" (девять и более дней) и базируется на системомыследеятельной методологии. Работа с будущим, проектирование и программирование будущей деятельности воплощаются в форме организационно-деятельностных игр. ОДИ предполагает также обязательное включение части трудового коллектива в разработку программ развития предприятия и их взаимодейст­вие с кандидатами.

В соответствии с процедурами ОДИ разбивается на четыре фазы.

На первой фазе игровой коллектив осуществляет системный анализ ситуации, стараясь выйти на схему предприятия в его многообразных функциональных отношениях с внешними сис­темами. На второй и третьей фазах игры обсуждаются наиболее важные для предприятия аспекты ситуации, на четвертой фазе — тема, связанная с хозяйственной и экономической полити­кой будущего руководителя предприятия.

Организационно участники ОДИ разбиваются на три груп­пы: группа претендентов (которые в свою очередь разбиваются на подгруппы), группа экспертов и рабочая группа с функцией экспертной оценки.

На каждой фазе по 2—3 часа отводится на работу в под­группах, затем проводится общее заседание, на котором каждая подгруппа делает 5 — 10-минутный доклад. По каждому докла­ду развертывается дискуссия. Обязательная процедура (1 час) — рефлексивный анализ ситуации, т. е. разбор того, что происхо­дит на игре, анализ выступления группы и действий каждого игрока, программирование работ на следующую фазу.

После завершения ОДИ начинается " предвыборная кампа­ния", в процессе которой претенденты-финалисты выступают со своими программами в различных службах и подразделениях предприятия. Этот этап завершается окончательным выбором кандидата на вакантную должность.

Достоинство ОДИ — решение задач с учетом реальных про­блем предприятия:

• формирование стратегии развития предприятия (без но­вой собственной стратегии становится бессмысленной смена руководства);

• выявление основных производственных проблем пред­приятия;

• формирование консолидированных групп и коллективов внутри организационно-управленческой структуры, которые будут реализовывать новые стратегии развития предприятия.

Недостатки ОДИ — психологическая жесткость процедуры конкурса, когда " за бортом" нередко остаются претенденты, не выдерживающие чрезмерно напряженной умственной работы и требующие специальной психологической помощи и поддерж­ки. Кроме того, ОДИ построены на принципе расшатывания старой организационной структуры через намеренное провоцирование конфликта. В условиях социальной нестабильности этот прием может сработать против организаторов конкурса.

Способ ситуационного моделирования — это технология, ори­ентированная на решение конкурсных задач в условиях соци­ально-экономической, политической и социально-психологической нестабильности. Преимущество способа ситуационного моделирования заключается в возможности решать задачи кон­курсного отбора в экстремальных социально-политических и социально-психологических условиях. Недостаток — в длитель­ности и высокой стоимости.

Процедуры конкурса конструируются применительно к за­даче отбора.

Решение задачи по выбору процедур основывается на из­бранной парадигме конкурса. В зависимости от сочетания управленческих форм и их удельного веса в организационной культуре предприятия вырабатываются рекомендации разработ­чикам конкурса по использованию тех или иных процедур. Один из возможных методов определения удельного веса управленческих форм — экспертная оценка организационной культуры предприятия. Результат этой оценки может выражать­ся в процентах наличия той или иной управленческой формы и представляться в виде диаграммы — круга с долями. В зависи­мости от их сочетания возможно включение процедур, исполь­зуемых в других парадигмах конкурса, проводимых при доми­нировании этих управленческих форм.

 

Процедуры и методы

Пара­дигма	Тес­тиро­вание	Роле­вые игры	Си-туа- цион-	Груп­повая дис­	Собе­седо­вание	Пуб­личное выс­	Опрос об-щест-	Анализ доку­мен­	Оцен­ка рефе­	Экс­перт­ный
			ное моде­	куссия		тупле­ние	вен-ного	тов	ратов	опрос
			лиро­вание				мнения
Подбор	0	-	-	-	+	-	-	+		+
Выборы	-	-	-	+		+	+		-	-
Отбор	+	+	+	+		+		+	+	+

 

Приняты обозначения:

" +" — оптимальность использования данной процедуры в рамках парадигмы;

" —" — несовместимость с парадигмой использования данной проце­дуры;

" 0" — незначительность результатов данной процедуры в рамках парадигмы.

Целесообразность использования конкретных методов (или их сочетания) производится в соответствии с двумя принципа­ми: адекватностью конкурсных процедур сложившейся ситуа­ции имеющимся ресурсам и целям организаторов конкурса; сочетаемостью конкурсных процедур между собой с учетом из­бранных парадигм проведения конкурса.

Мероприятия основного этапа конкурса:

Мероприятие основного этапа конкурса	Парадигма конкурса
Подбор	Отбор	Выборы
Процедуры, используемые для сбора
информации о кандидатах:
психологическое тестирование	0	+	—
ролевые игры	0		—
ситуационное моделирование	0		—
групповая дискуссия			—
собеседование	+		—
публичное выступление	—	+	+
опрос общественного мнения	—		+
экспертный опрос	+	+	—
Подведение промежуточных итогов		+	—
Представление итогов в конкурсную комиссию Принятие конкурсной комиссией ре­шения о допуске/недопуске конкурсантов к следующему подэтапу кон­курса		+     +	+     —

 

Заключительный этап. Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии канди­датов на должность).

Целесообразно включение мероприятий заключительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения:

Мероприятие заключительного	Парадигма конкурса
этапа конкурса	Подбор	Отбор	Выборы
Подведение итогов	+	+	+
Оглашение результатов		+	+
Оповещение общественности		+	+
Прием и рассмотрение апелляций	—	+	—
Утверждение результатов	+	+

 

7.8. Адаптация персонала

Неделю тому назад состоялся вечер " Общества спа­сания на водах", о чем свидетельствовал также ло­зунг на стене: Дело помощи утопающим—дело рук самих утопающих

⇐ Предыдущая78910111213141516Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. C. Там, где зоны формирования опасных и вредных факторов практически пронизывают всю производственную среду
2. V открытого всероссийского фестиваля-конкурса «Если бы..» 2016
3. Алгоритм формирования техники двигательных действий легкоатлетических упражнений. Характеристика и технология обучения технике легкоатлетического вида из школьной программы (по выбору).
4. Анализ источников формирования капитала
5. Анализ результатов экспериментального исследования по реализации программы педагогического сопровождения молодой семьи
6. Анализ структуры имущества организации и источников его формирования
7. Анализ формирования и выполнения производственной программы
8. Анатомо-физиологические особенности формирования потребностей
9. АССЕМБЛИРОВАНИЕ И ВЫПОЛНЕНИЕ ПРОГРАММЫ
10. Билет№1 Произносительный навык как объект овладения, его структура. Стадии формирования произносительного навыка
11. Билет№4 Грамматический навык как объект овладения. Стадии его формирования.
12. Блоки модуля методологических оснований концептуальной модели педагогической системы вузовского формирования функциональных компетентностей будущих учителей физической культуры