Взаимосвязь производительности труда, фондовооруженности труда и фондоотдачи.

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 7

ФОНДОВООРУЖЕННОСТЬ ТРУДА — показатель, характеризующий степень оснащенности труда производственными основными фондами. Фондоотдача определятся как отношение товарооборота к средней стоимости основных средств в первоначальной или восстановительной оценке. Фондоотдача может быть выражена и как отношение выработки, т.е. товарооборота на одного работника, к показателю фондовооруженности, которая характеризуется стоимостью основных фондов в расчете на одного работника. Следовательно, фондоотдача растет, если темп роста товарооборота опережает темп роста стоимости основных фондов, или темп роста производительности труда опережает темп роста фондовооруженности. Показатели эффективности использования основных средств отражают соотношение полученных финансовых результатов организации и используемых для достижения этих результатов основных средств.
Эффективность использования основных средств характеризуется соотношением темпа роста выпуска продукции и темпов роста стоимости основных средств, а также показателями фондоотдачи, фондоемкости, фондовооруженности и фондорентабельности. Обобщающим показателем является фондоотдача - объем продукции, произведенной за год или другой период, приходящийся на 1 руб. стоимости основных средств. Ее можно выразить формулой
ФО=П/Ф
где ФО - фондоотдача, руб.;
П - выпуск продукции, тыс. руб.;
Ф - среднегодовая первоначальная (восстановительная) стоимость основных средств, тыс. руб.
В качестве объема продукции при определении фондоотдачи могут использоваться показатели валовой, товарной, проданной продукции. Показатели фондоотдачи, рассчитанные на базе объема реализации и товарного выпуска продукции, позволяют судить о более точной эффективности использования основных средств на предприятии.
Фондоемкость - показатель, обратный фондоотдаче. Он отражает потребность в основных производственных фондах и характеризует стоимость основных средств, приходящихся на единицу стоимости выпускаемой продукции:
ФЕ=1/ФО=Ф/П
Для определения обеспеченности основными средствами и их использования применяются также показатели фондовооруженности и технической вооруженности труда.
Фондовооруженность труда выражает отношение среднегодовой стоимости основных средств к среднесписочной численности работников. Ее можно представить формулой
ФВ=Ф/ЧР
где ФВ - фондовооруженность, тыс. руб.;
ЧР - среднесписочная численность работников, чел.
Она отражает степень обеспеченности рабочих средствами труда (основными фондами)
Техническая вооруженность исчисляется как отношение средней стоимости производственных машин и оборудования к числу рабочих, запятых в наибольшую смену. Наиболее объективную оценку фондоотдачи (ФО) можно получить, если рассматривать показатели фондоотдачи во взаимосвязи с показателями производительности труда и фондовооруженности рабочих:
ФО=ПТ/ЧР

где ПТ - производительность труда, тыс. руб.
Таким образом, фондоотдачу можно представить как частное от деления производительности труда работников на фондовооруженность труда, следовательно, фондоотдача прямо пропорциональна производительности труда и обратно пропорциональна его фондовооруженности. Поэтому для повышения фондоотдачи необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темны роста его фондовооруженности.

37. Положение об оплате труда и премировании. Его назначение и основные разделы.
Положение об оплате труда представляет собой один из локальных актов, который утверждается руководителем организации. Основная цель данного акта - описать применяемые в данной организации механизмы оплаты труда. Как правило, в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования (хотя, конечно же, нормы о премировании могут быть вынесены в отдельное положение). Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо формализованных требований к положению об оплате труда. Однако анализ глав 20 и 21 ТК РФ позволяет утверждать, что в положение об оплате труда целесообразно включать следующие основные вопросы:
общие требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы. В положении могут устанавливаться как общие требования ко всем работникам (внешний вид, форма одежды и т.д.), так и специальные требования в зависимости от категории работника (требования к квалификации, опыту и т.д.);
система оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-повременная);
минимальная зарплата в организации;
размеры окладов для отдельных категорий сотрудников организации в зависимости от занимаемой работником должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;
пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;
порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
случаи удержаний из заработной платы, а также ограничения размера таких удержаний;
правила оплаты труда в зависимости от специфики организации:
- в особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями);
- в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных;
- при выполнении работ различной квалификации;
- при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;
- за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
- в выходные и нерабочие праздничные дни;
- в ночное время;
- при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);
- при изготовлении продукции, оказавшейся браком;
- при простое;
- при освоении новых производств (продукции);
- нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты.
В положении об оплате труда необходимо также утвердить форму расчетного листка, в котором должны отражаться составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний, общая денежная сумма, подлежащая выплате. При этом в положении указываются правила и сроки предоставления работнику этого расчетного листка. Помимо этого, как указывалось выше, особое место в положении об оплате труда должны занимать правила премирования работников. В статье 144 ТК РФ указано, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такое право работодателю целесообразно реализовывать в разработанном и утвержденном в организации локальном нормативном акте - положении о премировании (Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ система оплаты труда, включая систему премирования, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.)
В этом положении следует указывать:
- виды премий. В положении устанавливаются виды премий, на которые может рассчитывать работник данной организации. Премия может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года либо по итогам выполнения какой-либо конкретной работы - завершения того или иного проекта и т.д.;
- показатели премирования. Проще говоря, нужно четко описать, при каких условиях (при выполнении каких требований) работник может рассчитывать на получение премий. На практике часто бывает, что в рассматриваемом положении также устанавливаются и обратные показатели - показатели депремирования, т.е. перечни условий, при которых размер премии работника может быть урезан;
- размеры вознаграждений. Сумма премии может устанавливаться в фиксированном размере либо в процентах от зарплаты;
- круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение. В положении нужно четко оговорить, какие конкретные работники и при достижении каких показателей могут рассчитывать на тот или иной вид и размер премии;
- сроки выплаты премий.
На практике не сформировано общих правил относительно того, нужно ли положение об оплате объединять в одном документе с положением о премировании. Различные коммерческие организации применяют разные механизмы. Некоторые же даже положение о премировании разбивают на несколько документов - положение о премировании по итогам года, отдельно - по итогам квартала и т.д. По нашему мнению, наиболее правильным является все же создание единого документа, поскольку это в первую очередь обеспечит непротиворечивость данного документа, его системность и последовательность в регулировании отношений по оплате труда в организации. Обязательные требования к структуре положения об оплате труда законодательно не утверждены. Тем не менее на практике структурно эти положения, как правило, имеют следующие разделы:

1. Общие положения

В этом разделе указываются следующие сведения:
- основные акты (законы, подзаконные акты, локальные акты организации), которыми регулируются вопросы оплаты труда в организации;
- лицо, ответственное в организации за исчисление заработной оплаты работнику;
- лицо, ответственное в организации за решение вопросов о премировании работников;
- работники организации, на которых распространяется данное положение об оплате труда;
- правила и сроки предоставления работнику расчетного листка, форма которого устанавливается в приложении к этому положению.

2. Заработная плата работников

Здесь приводятся:
- требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы;
- нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты;
- система оплаты труда для отдельных категорий работников;
- размеры заработной платы для отдельных категорий работников;
- порядок, место и срок выплаты заработной платы;
- правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Эти правила могут быть выделены в отдельный раздел или подраздел данного раздела.

3. Премирование работников за основные результаты деятельности

В этом разделе указываются:
- виды премий;
- показатели премирования;
- размеры вознаграждений;
- круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение;
- сроки выплаты премий.
Если в организации применяются различные дифференцированные премии, то все поощрения могут быть вынесены в отдельные разделы с сохранением раздела, содержащего общие правила о премировании.

4. Прочие условия оплаты труда

38. Субъекты и уровни социально-трудовых отношений.
Основными субъектами социально-трудовых отношений являются:

1) наемный работник (группа работников) – это гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем предприятия и отдельным лицом. Договор найма может быть письменным или устным, но и в том и в другом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. Важную роль для наемного работника играют такие его качества как: возраст, пол, состояние здоровья, образование, уровень квалификации, стаж работы, профессиональная и отраслевая принадлежность. Кроме того, наемный работник должен быть готовым и способным к участию в социально-трудовых отношениях.

2) работодатель согласно международной классификации статуса занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников. Обычно в мировой практике он называется собственником средств производства. Но в практике российских социально-трудовых отношений работодателем также является и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает наемных работников по договору (директор государственного предприятия), хотя он сам является наемным работником и не владеет средствами производства;

3) государство как субъект социально-трудовых отношений выполняет функции законодателя, защитника прав, работодателя, арбитра и др. Мера реализации каждой из этих функций определяются историческими, политическими условиями развития государства.

Выделяют три уровня социально-трудовых отношений:

а) индивидуальный, когда взаимодействуют работник и работодатель в различных сочетаниях (двухсторонние социально-трудовые отношения);

б) групповой, когда взаимодействуют объединения наемных работников и объединения работодателей (трехсторонние социально-трудовые отношения);

в) смешанный, когда взаимодействуют работники и государство, а также работодатели и государство (многосторонние социально-трудовые отношения).

Отношения субъектов социально-трудовых отношений регулируются законодательными и нормативными актами. Основополагающими из них являются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О занятости населения», Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» и др. Кроме того, выделяются правовые акты, изданные органами местного самоуправления, руководителями предприятий и организаций. В рамках предприятия локальными нормативными актами, регулирующими социально-трудовые отношения, являются: коллективный договор, трудовой договор (контракт), другие внутренние нормативные акты.

39. Характеристика видов и форм социального страхования. Порядок определения размера пособий из средств фонда социального страхования.
Социальное страхование — это один из видов государственного материального обеспечения населения при наступлении нетрудоспособности по болезни и в иных предусмотренных законом случаях (например, санаторно-курортное лечение, организация лечения, пособие и т.п.). Фонд государственного социального страхования Российской Федерации выполняет следующие функции:

• концентрация денежных средств государства на социальное страхование;

• обеспечение гарантированных государством пособий гражданам по временной нетрудоспособности, беременности и родам и другим законным основаниям (по уходу за ребенком до достижения им полутора лет);

• оплата путевок на санаторно-курортное лечение работников;

• участие в разработке и реализации государственных программ охраны здоровья работников и социального страхования;

• частичное финансирование санаториев-профилакториев, оздоровительных лагерей для детей.

Фонд государственного социального страхования — централизованный фонд денежных ресурсов общегосударственного назначения.

Создается Фонд страховым методом с обязательным участием средств предприятий и организаций и лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью. Источником образования Фонда являются:

1) страховые взносы работодателей — предприятий и организаций, которые вносят денежные средства в виде единого социального налога (взноса) по установленным ставкам;

2) страховые взносы граждан, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью;

3) средств государственного бюджета (в форме дотаций) и доходы от инвестирования части временно свободных средств Фонда в банковские вклады;

4) прочие поступления.

Все организации и предприятия независимо от форм собственности с 2001 года вносят взносы в Фонд государственного социального страхования в виде единого социального налога на счета, открытые органами Федерального казначейства, а затем последние перечисляют средства в Фонд социального страхования. Размер взносов, перечисляемых в Фонд социального страхования, начисляется по тарифу, размер которого устанавливается Федеральным законом. Средства Фонда социального страхования Российской Федерации используются на следующие цели:

1) на выплату пособий по больничным листам (по временной нетрудоспособности, беременности и родам), а также пособий на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1, 5 лет. Доля этих расходов составляет около 70%;

2) финансирование санаторно-курортного обслуживания трудящихся;

3) частичное финансирование содержания санаториев-профилакториев и оздоровительных детских лагерей;

4) выплата пособий сверх норм на лечение и оздоровление трудящихся;

5) финансирование исполнительной дирекции Фонда.

Бюджет доходов и расходов Фонда социального страхования утверждается законом Российской Федерации.

Указом Президента РФ от 10 декабря 1993 г. " О совершенствовании системы государственных социальных пособий и компенсационных выплат семьям, имеющим детей, и повышении их размеров" с 1 января 1994 г. введена усовершенствованная система государственных пособий семьям, имеющим детей, четко разграничивающая назначение ежемесячных пособий:

1. Ежемесячные пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

2. Пособие по беременности и родам.

3. Пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях на ранних сроках беременности.

4. Единовременное пособие при рождении ребенка.

5. Единое ежемесячное пособие на ребенка.

Компенсационные выплаты лицам, состоящим в трудовых отношениях с предприятием и осуществляющим уход за ребенком до достижения им возраста трех лет, на период дополнительного отпуска по уходу за ребенком (т. е. от полутора до трех лет) производятся за счет средств предприятия, направляемых на оплату труда.

Выплата ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет работающим матерям осуществляется за счет средств Фонда социального страхования РФ.

Выплата пособий производится по месту основной работы лица, имеющего право на пособие, либо — в органах социальной защиты населения по месту жительства
40. Система пенсионного обеспечения в России и тенденции ее реформирования.
До 2001 года пенсионная система в России являлась распределительной и была полностью основана на принципе солидарности поколений. Это значит, что пенсии пенсионерам выплачивали за счет перечисленных взносов работающих граждан. Распределительная система наиболее эффективна, когда на одного пенсионера приходиться не менее трех работающих граждан. При соотношении один к двум система становится финансово неустойчивой. К 2000 году в России эта пропорция, по данным Бюро Экономического анализа, составляла 1, 37. Естественно, это негативно сказывалось на качестве жизни пенсионеров. С вступлением в силу в 2002 году Федеральных законов: №173-ФЗ от 17.12.2001г. «О трудовых пенсиях в РФ»; №167-ФЗ от 15.12.2001г. «Об обязательном пенсионном страховании» и №111-ФЗ от 24.07.2002г. «Об инвестировании средств для финансирования накопительной части трудовой пенсии в РФ» в стране был запущен механизм пенсионной реформы.

Пенсионная реформа направлена на изменение существующей распределительной системы начисления пенсий, дополняя её накопительной частью и персонифицированным учетом страховых обязательств государства перед каждым гражданином.Основной задачей пенсионной реформы является достижение долгосрочной финансовой сбалансированности пенсионной системы, повышение уровня пенсионного обеспечения граждан и формирование стабильного источника для дополнительных доходов в социальную систему. Пенсия формируется за счет отчислений работодателя, которые производятся им на протяжении всей трудовой деятельности застрахованных лиц в виде налогов. За каждого работающего гражданина работодатель уплачивает страховые взносы в ПФР. Согласно новому пенсионному законодательству трудовая пенсия состоит из двух частей: страховой и накопительной. При этом страховая часть формируется за счет сумм страховых взносов, уплачиваемых страхователем за застрахованных лиц на финансирование страховой части трудовой пенсии, накопительная – за счет сумм страховых взносов, уплачиваемых страхователями за застрахованных лиц на накопительную часть трудовой пенсии и дохода от их инвестирования. (Порядок инвестирования средств пенсионных накоплений и передачи этих средств в негосударственные пенсионные фонды урегулирован положениями федеральных законов №111-ФЗ от 24.07.2002 г. «Об инвестировании средств для финансирования накопительной части трудовой пенсии в Российской Федерации» и № 75-ФЗ от 07.05.1998 «О негосударственных пенсионных фондах»).

Страховая часть (СЧ) - зависит от трудового стажа, размера зарплаты и страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации (далее - ПФР), перечисленных за застрахованное лицо. Она получает денежное выражение с момента получения права застрахованного лица на пенсию. До этого все отчисления, предназначенные на страховую часть, закрепляются в виде обязательств государства на индивидуальных лицевых счетах застрахованных лиц.

Накопительная часть (НЧ) - зависит от суммы страховых взносов, уплаченных страхователем на накопительную часть трудовой пенсии и дохода от инвестирования этой части. Учитывается на индивидуальных лицевых счетах работников.

Государство предоставляет возможность застрахованным лицам принять участие в управлении накопительной частью путем выбора финансового института, занимающегося инвестированием этой части пенсии. Благодаря этому процессу у граждан появляется возможность распоряжения своими финансовыми накоплениями, что позволяет реально влиять на увеличение размера своей будущей пенсии.

41. Социальная защита безработных граждан.
Государственная политика занятости – это комплекс мер воздействия на социально-экономическое развитие общества и каждого его члена. Она имеет несколько уровней: общегосударственный, региональный и локальный. Выделяют европейскую, скандинавскую и американскую модели политики занятости.

Безработица - это явление, органически связанное с рынком труда. Критерии признания человека безработным обычно устанавливаются законом или правительственными документами и могут немного различаться по странам. Но, как правило, несколько признаков присутствуют во всех определениях. Это:

- трудоспособный возраст, то есть человек должен быть старше минимального возраста, с которого законодательство разрешает работать по найму, но младше возраста, по достижении которого назначается пенсия по старости.

- Отсутствие у человека постоянного источника заработка в течение некоторого времени (например месяца).

- Доказанное стремление человека найти работу (например, обращение его в службу занятости и посещение тех работодателей, к которым его направляют на собеседование сотрудники этой службы)[1].

В России безработный должен отвечать условиям: проживать на территории РФ более 6 месяцев, не иметь заработка, быть зарегистрированным в службе занятости, быть готовым приступить к подходящей работе.

Статья 37 Конституции РФ предусмотрела защиту граждан от безработицы и закрепила основные гарантии в данной области. Федеральный закон от 19 апреля 1991г. «О занятости населения в РФ» (в редакции от 24 июля 2009 № 213- ФЗ, от 27 декабря 2009 № 365-ФЗ, № 367-ФЗ, от 22 июля 2010 № 162-ФЗ.). К числу основных гарантий социальной поддержки безработных относится выплата пособий по безработице.

Пособие по безработице представляет собой возмещение работнику утраты заработка в связи с временной потерей работы на период поиска нового рабочего места.

42. Гибкие формы занятости: понятие, сфера применения, экономическая целесообразность.
В условиях развития современного общества появляется необходимость в мобильности, гибкости и адаптации к быстро изменяющейся среде. Данная потребность охватывает все сферы жизни. Особую актуальность она имеет в производственной сфере в связи с существованием экономических циклов, развитием новых технологий и автоматизацией производства и, как следствие, возникает проблема эффективного использования рабочей силы. Гибкие формы занятости – это новый метод управления трудовыми ресурсами в условиях современной экономики. Он позволяет решить следующие проблемы: – снижение уровня безработицы; – быстрое и эффективное реагирование на изменения между спросом и предложением на рынке труда; – повышение эффективности использования рабочего времени с учетом экономической ситуации на предприятии и в стране в целом; – оптимизация использования рабочей силы, повышение производительности труда; – экономия на издержках; – сглаживание проблемы выхода на пенсию, облегчение притока молодых лиц на рынок труда и их адаптацию к работе; – удачное сочетание обязанностей по работе с личными и семейными потребностями. В мировой практике используются различные формы гибкой занятости: частичная занятость, разделение рабочих мест, гибкий рабочий график (скользящий график), сокращенная рабочая неделя, временная занятость, суммированный учет ежегодных часов работы, работа вне основного офиса, вахтово-экспедиционная форма и т. д.

Гибкие формы занятости (нетрадиционные, нестандартные) – формы занятости, допускающие большую степень свободы действия, самостоятельности при значительно меньшей (по сравнению со стандартной, традиционной занятостью) внешней регламентации в организации труда и производства, принятии хозяйственных решений. Под Г. ф. з. понимаются:

1) занятость, связанная со специфическим социальным статусом работников - самостоятельные работники, неоплачиваемые члены семьи;

2) занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда - надомный труд, " работники по вызовам" и т. д.;

3) занятость по нестандартным организационным формам - временные работники, работники, добровольно занятые в режиме неполного рабочего дня с гибким графиком работы. Такая занятость обусловлена не только возможной безработицей, но и потребностями отдельных категорий, работников в гибкой организации их труда, возможностью совмещения работы с другими видами деятельности. Г. ф. з. позволяют обществу на макроэкономическом уровне снизить остроту незанятости, давая возможность в т. ч. наиболее уязвимым на рынке труда категориям населения получать доход, поддерживать уровень своей квалификации и трудоспособности, а предприятию на микроуровне манипулировать объемом используемой рабочей силы, не создавая социальной напряженности из-за увольнений работников при изменении потребностей производства.

43. Организация общественных работ. Их социальное и экономическое значение.
Общественные работы - это общедоступная трудовая деятельность, имеющая социально-полезную направленность, не требующая специальной профессиональной подготовки и организуемая в целях материальной поддержки граждан, ищущих работу и обратившихся в службу занятости. Общественные работы организуются органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления по предложению и при участии территориальных органов Министерства труда и социального развития Российской Федерации по вопросам занятости населения. Общественные работы организуются на предприятиях, в учреждениях и других организациях региона независимо от формы собственности.

Основные задачи:

- предоставление возможности временной работы с дополнительной материальной поддержки безработным и ищущим работу гражданам;

- создание условий приобретения трудовых навыков у молодежи;

- сокращение нехватки сезонной рабочей силы на предприятиях в весенне-летний период.

Общественные работы организуются работодателями на основе заключения соответствующих договоров с центрами занятости населения, в которых регламентируются правовые отношения участников.

Центр занятости работает не только с гражданами потерявшими постоянную работу, но оказывает практическую помощь работникам предприятий, находящимся в вынужденных отпусках, в трудоустройстве их на общественные работы.На граждан, занятых на общественных работах, распространяются нормы законодательства о труде и социальном страховании.Время участия граждан в общественных работах включается в общий трудовой стаж на условиях, предусмотренных законодательством о труде.Общественные работы, как сказано выше, это оплачиваемый труд. Кроме заработка, получаемого на предприятии, безработным гражданам независимо от того, получают они пособие по безработице или нет, органами службы занятости из бюджетных средств может быть оказана финансовая поддержка их доходов.Участие в общественных работах- дополнительный источник пополнения семейного бюджета.

Если гражданин не может подобрать подходящую работу, при этом он и его семья находятся в тяжелом материальном положении, необходимо поступиться своими профессионально-нравственными установками и принять предложение службы занятости о временном трудоустройстве не общественные работы. При этом следует учесть, что общественные работы -это общедоступные виды трудовой деятельности, имеющие социально-полезную направленность. Оплачиваемые общественные работы организуются специально для обеспечения временной занятости и материальной поддержки безработных и незанятых граждан, испытывающих проблемы с трудоустройством.

Для участия в общественных работах органы службы занятости населения направляют безработных и ищущих работу граждан в организации, с которыми заключены договоры на организацию общественных работ.

Участники общественных работ получают оплату за фактически выполненный объем работ в соответствии с действующими в организации условиями оплаты труда или на договорной основе, но не ниже минимального размера труда, установленного законодательством Российской Федерации. Организации вправе устанавливать доплаты к заработной плате и представлять участникам общественных работ социальные гарантии и льготы наравне с кадровыми работниками. На них распространяется нормы законодательства о труде и социальном страховании, право на пенсионное обеспечение, а также сохраняется право на получение пособия по безработице в установленном порядке.

Помимо заработной платы гражданам, состоящим на учете в службе занятости населения в качестве безработных, в период их участия в общественных работах может оказываться материальная поддержка за счет средств федерального бюджета. Размер материальной поддержки не может быть ниже минимального размера пособия по безработице и не может превышать двукратного размера минимального пособия по безработице, установленного законодательством Российской Федерации на момент заключения договора, при условии отработки месячного баланса рабочего времени.

При участии в общественных работах граждан, ищущих работу, материальная поддержка из средств федерального бюджета не предусматривается. Организации-работодатели, участвующие в организации общественных работ, предоставляют ежемесячно в центры занятости населения административных округов акты о выполненных работах, табели учета рабочего времени и списки работников, принявших участие для начисления материальной поддержки безработным гражданам, участникам работ. Через отделения федерального казначейства административных округов города Москвы центры занятости населения административных округов перечисляют на счет организациям-работодателям средства федерального бюджета для последующей выплаты материальной поддержки безработным гражданам, участникам общественных работ. Размер материальной поддержки доходов безработных граждан, принимающих участие в общественных работах, не должен быть меньше минимальной величины пособия по безработице и не превышать его двукратной минимальной величины.

44. Экономически активное и экономически неактивное население, состав и структура.
Экономически активное население — обеспечивают предложение рабочей силы на рынке труда для производства товаров, выполнения работ и оказания услуг. То есть хотят работать, но при этом могут как работать, так и искать работу. В соответствии с этим экономически активное население делится на две категории: численность занятых в отраслях экономики и численность безработных.

Экономически неактивное население — это население, которое не входит в состав рабочей силы. Сюда включаются: учащиеся и студенты; пенсионеры; лица, получающие пенсии по инвалидности; лица, занятые ведением домашнего хозяйства; лица, которые прекратили поиски работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать; другие лица, которым нет необходимости работать независимо от источника дохода.

Население страны = Экономически активное население + Экономически неактивное население.

Экономически активное население = Рабочая сила = Занятые + Безработные

К занятым относятся лица обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

 выполняли работу по найму за вознаграждение, деньги или с ними расплачивались в натуральной форме, а также иную работу, приносящую доход;

 временно отсутствовали на работе по причине: болезни или травмы; выходных дней; ежегодного отпуска; различного рода отпусков как с сохранением содержания, так и без сохранения содержания, отгулов; отпусков по инициативе администрации; забастовки и других причин;

 выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в течение рассматриваемого периода:

 не имели работы (либо занятия, приносящего доход);

 искали работу;

 готовы были приступить к работе.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 67