Управление персоналом производственной фирмы
Слова «Кадры решают все» полно и точно характеризуют значимость этой темы
Стиль руководства, которого придерживается руководитель, во многом определяет успешность его деятельности как руководителя.
В таблице 6.1 дано описание содержания трех стилей руководства, в таблице 6.2 приведены основные параметры этих стилей, а в таблице 6.3 сравнительная характеристика трех стилей руководства.
В таблице 6.4 приведенные основные отличия менеджера от лидера, а в таблице 6.5 указаны лидерские качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров. Важно помнить, что менеджер и лидер – это не тождественные понятия. Но самый успешный лидер ничего не сделает без своей команды. В таблице 6.6 показано, каких людей полезно иметь в команде.
При формировании своей команды любой руководитель должен решить для себя какой подход к установлению взаимодействия человека и организации он считает правильным (таблица 6.7), должен понимать что ожидания и представления индивида об организации и организации об индивиде могут не совпадать (рис. 6.1) и, соответственно, включение человека в организацию не может быть единым для всех людей (рис. 6.2).
Излишне говорить о важности правильного выбора формы и системы заработной платы для своих подчиненных (рис. 6.3, 6.4). Но нельзя забывать, что нельзя упрощенно относиться к своим подчиненным, считать, что только деньги мотивируют людей. Надо уметь учитывать разные потребности своих подчиненных и находить адекватные средства удовлетворения разных потребностей (рис. 6.5, таблица 6.8).
Таблица 6.1
Содержание трех стилей руководства
| Показатели
| Авторитарный стиль
| Демократический стиль
| Пассивный стиль
| | Природа
стиля
Сильные стороны
Слабые стороны
| Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера
Прерогатива в установлении целей и выборе средств
Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху
Внимание срочности и порядку, возможность предсказания результата
Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы
| Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера
Принятие решений разделено по уровням на основе участия
Коммуникация осуществляется активно в двух направлениях
Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении
Демократический стиль требует много времени
| Снятие лидером с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы/ организации
Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме
Коммуникация в основном строится на «горизонтальной» основе
Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера
Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства
|
Таблица 6.2
Основные параметры трех стилей управления
| Параметры стилей управления
| Виды стилей управления
| | Авторитарный
| Демократический
| Либеральный
| | 1.Принятие решения и определение задач
| Лично руководителем
| С учетом предложений подчиненных
| Одобрение и согласие с мнением подчиненных
| | 2.Способ доведения решения
| Приказ, категоричное требование
| Совет, рекомендация, намек
| Просьба, упрашивание
| | 3.Степень регламентации действия подчиненных
| Высокая
| Оптимальная
| Низкая (максимальная свобода подчиненных)
| | 4.Характер общения руководителя с подчиненными
| Короткое, деловое, сухое
| Более продолжительное, не только, но и личностное
| Может не вступать в общение, если подчиненные не обращаются к нему
| | 5.Характер регуляции поведения и деятельности подчиненных
| Делает упор на взыскания
| Делает упор на поощрения
| Воздерживается от регуляции поведения и деятельности подчиненных
| | 6.Мнение руководителя и подчиненных
| Категоричность, разделение на плохих и хороших, перевода из одной категории в другую практически не делает
| Считает всех подчиненных изначально хорошими, гибкость в изменении оценок
| Оценок подчиненным практически не дает
| | 7.Отношение руководителя к инициативе подчиненных
| Недоверчивое, негативное
| Поощрения проявления инициативы
| Переоценка возможностей инициативы подчиненных
| | 8.Морально психологический климат в организации
| Напряженный
| Оптимальный
| Крайне изменчив
| | 9.Показатели деятельности организации
| Высокие количественные, средние качественные
| Средние количественные, высокие качественные
| Нестабильные показатели
| | 10.Контроль руководителя за деятельностью подчиненных
| Повышенный
| Средний
| Отсутствует
|
Таблица 6.3
Сравнительная характеристика трех стилей руководства
| Формальная сторона
| Содержательная сторона
| | Авторитарный стиль
| | Деловые, краткие распоряжения.
Запреты без снисхождения, с угрозой.
Четкий язык, неприветливый тон.
Похвала и порицание субъективны.
Эмоции не принимаются в расчет.
Позиция руководителя – вне группы
| Дела группы планируются заранее (во всем объеме).
Определяются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны.
Голос руководителя – решающий
| | Демократический стиль
| | Распоряжения и запреты - с советами.
Позиция руководителя - внутри группы.
| Мероприятия планируются не заранее, а в группе.
За реализацию предложений отвечают все.
Все разделы работы не только предлагаются, но и собираются.
| | Либеральный стиль
| | Тон - конвенциальный (деловой)
Отсутствие похвалы, порицаний.
Никакого сотрудничества.
| Дела в группе идут сами собой.
Руководитель не дает указаний.
Разделы работы складываются из отдельных интервалов или исходят от нового руководителя
|
Таблица 6.4
Отличие менеджера от лидера
| Менеджер
| Лидер
| | Администратор
| Инноватор
| | Поручает
| Вдохновляет
| | Работает по целям других
| Работает по своим целям
| | План – основа действий
| Видение – основа действий
| | Полагается на систему
| Полагается на людей
| | Использует доводы
| Использует эмоции
| | Контролирует
| Доверяет
| | Поддерживает движение
| Дает импульс движению
| | Профессионален
| Энтузиаст
| | Принимает решения
| Превращает решения в реальность
| | Делает дело правильно
| Делает правильное дело
| | Уважаем
| Обожаем
|
Таблица 6.5
Лидерские качества, наиболее часто встречающиеся у успешных лидеров
| Интеллектуальные способности
| Черты характера личности
| Приобретенные умения
| | - Ум и логика
-Рассудительность
-Проницательность
-Оригинальность
-Концептуальность
-Образованность
-Знание дела
-Речевая развитость
-Любопытство и познавательность
-Интуитивность
| -Инициативность
-Гибкость
-Бдительность
-Созидательность и творчество
-Честность
-Личностная целостность
-Смелость
-Самоуверенность
-Уравновешенность
-Независимость
-Самостоятельность
-Амбициозность
-Потребность в достижениях
-Настойчивость и упор-ство
-Энергичность
-Властность
-Работоспособность
-Агрессивность
-Стремление к превосход-ству
-Обязательность
-Участливость
| -Умение заручаться поддержкой
-Умение кооперироваться
-Умение завоевывать популярность и престиж
-Такт и дипломатичность
-Умение брать на себя риск и ответственность
-Умение организовывать
-Умение убеждать
-Умение менять себя
-Умение быть надежным
-Умение шутить и понимать юмор
-Умение разбираться в людях
|
Таблица 6.6
Каких людей полезно иметь в команде
| Тип людей
| Типичные черты
| Положительные качества
| Допустимые недостатки
| | Исполнитель (Implementer)
| Консервативен, обязателен, предсказуем
| Организаторские способности, практический здравый смысл, высокая работоспособность, самодисциплина
| Недостаточная гибкость, «нечувствительность» к новым идеям
| | Координатор (Coordinator)
| Спокойный, уверенный в себе, контролирующий свои чувства
| Умение работать с людьми и поощрять их вклад в общее дело без всяких предубеждений, четкое осознание целей
| Не более чем у обычного человека с точки зрения интеллекта и творческих способностей
| | Приводящий в действие (Shaper)
| «Взвинченный», беспокойный, динамичный
| Стремление и готовность бросить вызов инерционности, бездеятельности, неэффективности, самодовольству и самообману
| Склонность к раздражительности и нетерпеливости
| | «Мыслитель» (досл. перевод: растение) (Plant)
| Индивидуалистичный, серьезный, неортодоксальный
| Одаренность воображение, интеллект, широкие познания
| Рассеянность (витание в облаках), склонность упускать из виду практические моменты, не следить за «повесткой дня»
| | Исследователь ресурсов (Resource Investigator)
| Экстраверт, энтузиаст, любознательный, общительный
| Умение контактировать с людьми и исследовать все новое, способность реагировать на «брошенный вызов»
| Склонность терять интерес к работе, как только проходит увлеченность
| | Оценивающий (Monitor – Evaluator)
| Рассудительный, неэмоциональный, осторожный
| Рассудительность, благоразумие, практичность
| Нехватка воодушевления или способности мотивировать других
| | Коллективист (Team Woker)
| Социально ориентированный, чувствительный к окружающим, довольно мягкий
| Умение адекватно реагировать на людей и ситуации, способность поддерживать командный дух
| Нерешительность в критические моменты
| | Доводящий до конца (Completer - Finisher)
| Старательный, организованный, добросовестный, тревожащийся
| Умение доводить дело до конца, стремление к качественному выполнению задач
| Склонность волноваться из-за пустяков, нежелание «оставить все как есть»
|
Таблица 6.7
Два подхода к установлению взаимодействия
человека и организации
| Человек подбирается для выполнения определенной работы или функции
| Работа или функция подбирается для человека
| | изучение работы
описание работы
определение квалификационных требований
отбор кандидатов по квалификационным требованиям
назначение человека на определенную работу
| изучение возможностей и стремлений человека
закрепление за человеком определенного места в организации
подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека
закрепление работы за человеком
|
Рис. 6.1 Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации
Отношение к нормам включения человека в организацию
Приемлет Не приемлет
Разделяет
Отношение к
Ценности
Организации
Не разделяет
Рис.6.2 Матрица типов включения человека в организацию
Взаимозависимость действий членов группы
Низкая Высокая
Высокая
| Порождает много проблем в отношениях между членами группы
| | | Способствует данному функционированию группы и развитию благоприятных отношений между членами группы
| | Дифференциация
В оплате
Низкая
Рис. 6.3 Матрица влияния оплаты на взаимоотношения в группе
Рис. 6.4 Формы и системы заработной платы
Рис. 6.5 Пирамида Маслоу
Таблица 6.8
Пример связи потребностей, их проявления и
средств удовлетворения
| Группы потребностей
| Форма проявления потребностей
| Средства удовлетворения потребностей
| | Самовыражение
| Стремление к достижению результатов
| Предоставление творческой работы
| | Признание и самоутверждение
| Желание занимать определенное положение в коллективе
| Присвоение рангов или званий
| | Принадлежность и причастность
| Стремление к установлению дружеских отношений
| Поощрение создания неформальных групп
| | Безопасность
| Стремление к предотвращению опасных изменений
| Создание системы страхования
| | Физиологические потребности
| Желание регулярно и качественно питаться
| Создание легкодоступных систем питания
|
Популярное:
|
