Глава I. Теоретическая часть. Конфликты

Стр 1 из 4Следующая ⇒

ДИПЛОМНая работа

Социально-психологические конфликты и их профилактика среди персонала лечебно-профилактического учреждения

студента Ильичевой Ольги Леонидовны

специальность: 31.02.01. Лечебное дело (углубленная подготовка)

группы IV ф Е

Руководитель: преподаватель Ахрамович Марина Александровна

Рецензент:

Рекомендовано к защите

ЦМК Терапевтическая

Протокол №_______

«___»__________20____ г.

Председатель ЦМК

____________ Н. П. Шмелева

Дипломная работа допущена к защите

Приказ директора № _____

«___»__________20____ г.

Оценка выполнения и защиты

дипломная работа

________________________________

Председатель ГЭК

________________/________________

Протокол № ______

«___»__________20____ г.

Чебоксары, 2016

Содержание

Введение……………………………………………………………………...5

Глава I. Теоретическая часть………………………………………………..6

1.1 Общее определение конфликта…………………………………………6

1.2 Типы конфликтов………………………………………………….….....9

1.3 Причины конфликтов…………………………………………………..11

1.4 Типы поведения людей в конфликтной ситуации…………………...13

1.5 Границы конфликта………………………………………………….....15

1.6 Формы работы с конфликтами и методы их разрешения....................16

1.7 Стили управления коллективом. Медиация.........................................18

1.8 Особенности протекания конфликтов в медицине в лечебно-профилактическом учреждении...................................................................21

1.9 Способы предупреждения и разрешения конфликтов в медицинской среде................................................................................................................23

Глава II. Практическая часть. Практическое исследование социально-психологических конфликтов среди персонала лечебно-профилактического учреждения..................................................................25

2.1 Организация исследования.....................................................................25

2.2 Результаты исследования и их обсуждение..........................................26

2.2.1 Результаты тестирования « Уровень конфликтности личности»....26

2.2.2 Результаты тестирования по методу «Томаса-кильмана»................27

2.2.3 Результаты тестирования по методу «Фидлера»...............................29

2.2.4 Результаты тестирования по методу «Г.Айзенка»............................30

2.2.5 Результаты анкетирования «»Удовлетворенность медицинских работников условиями труда».....................................................................32

2.2.6 Результаты анкетирования медицинских работников «Пол, возраст и стаж работы»..............................................................................................33

Заключение....................................................................................................35

Список использованных источников..........................................................37

Приложение 1................................................................................................40

Приложение 2................................................................................................42

Приложение 3................................................................................................49

Приложение 4................................................................................................50

Приложение 5................................................................................................57

Приложение 6................................................................................................59

Введение

В данной работе представлены результаты исследования социально-психологических конфликтов в медицинском трудовом коллективе. Знание психологических причин возникновения конфликтов, их динамики и методов противоборства, психологических характеристик конфликтных личностей позволяет успешно осуществлять их профилактику и разрешение. Конфликты в медицинском коллективе могут сказываться на отношении к пациентам и даже повлиять на ход лечения.

Актуальным вопросом является исследование межличностных конфликтов в медицинском трудовом коллективе.

Сама сфера деятельности в сфере «человек – человек» предъявляет к психологическим характеристикам личности медицинского работника высокие требования и не может не отражаться на протекании межличностных конфликтов в медицинской организации.

Проблемы в межличностных отношениях в трудовом коллективе снижают показатели результатов труда.

На состояние пациента огромное влияние оказывает отношение к нему медработника. И если пациент доволен, например, беседой с врачом, который его внимательно выслушал, в спокойной обстановке и дал ему соответствующие советы, то это уже первый шаг к выздоровлению.

Человек редко трудится в одиночку, чаще всего он работает вместе с другими людьми в трудовом коллективе, и поэтому перемены неизбежны, зачастую именно они и провоцируют конфликты. Природа конфликтов различна: от распределения премий, отпусков до графика работы, и протекают они более скрыто, с использованием слухов, интриг и лишь иногда путем открытых эмоциональных всплесков и скандалов (что, естественно, негативно сказывается на эффективности работы коллектива в целом).

Цель исследования: изучение социально-психологических конфликтов и их профилактика среди персонала лечебно профилактического учреждения.

В рамках поставленной работы решались следующие задачи:

1. анализ литературы по теме исследования;

2. выбор методик исследования;

3. практическое решение поставленных задач;

4. анализ полученных данных;

5. разработка практических рекомендаций для улучшения психологического климата в коллективе.

В случае, если человек не находится в мире с самим собой, возникает проблема взаимоотношений между ним и другими людьми, а в данном случае, с сотрудниками. Так называемые рабочие конфликты могут отрицательно сказываться на всем рабочем процессе. Основным постулатом работы является гипотеза о том, что не устраненный конфликт среди сотрудников неизбежно приводит к межличностным разногласиям, что приводит к еще большему напряжению в лечебно-профилактическом учреждении.

Методы исследования:

1. Тест « Уровень конфликтности личности»;

2. Тестирование по методу Томаса-Килмана;

3. Тестирование по методу Фидлера;

4. Тест-опросник Г. Айзенка;

5. Анкета удовлетворенности медицинских работников условиями труда;

6. Анкета для работников пол, возраст, стаж работы.

Глава I. Теоретическая часть. Конфликты

Общее определение конфликта

Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоречивых или несовместимых сил.

Конфликт - это факт человеческого существования.

Существуют различные уровни конфликтов в организации:

1. внутриличностный;

2. межличностный;

3. межгрупповой;

4. между личностью и группой;

5. внутриорганизационный.

Внутриорганизационный конфликт может принимать множество форм и имеет широкий охват представителей различных уровней. Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.

Бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать его, как только он возникнет. Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить организации и пользу. Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным.

Задача организатора - спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду из него, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такая среда есть, то организация от наличия конфликтов становится только лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем. Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Об этом также должен знать специалист, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера и темперамента и т.п.

Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порой порождают противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят так далеко, что интересы дела отходят на задний план: все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что отрицательно сказывается на развитии организации.

Какова же природа конфликта? В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта. Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать так, что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания - вследствие объективных обстоятельств или случайности.

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта, а возможно, и к началу нового.

Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива. Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им руководитель. В связи с этим нужно знать не только природу, но и типы конфликтов.

Типы конфликтов

Существуют четыре основных типа конфликтов:

1. внутриличностный;

2. межличностный;

3. конфликт между личностью и группой;

4. межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Межличностный тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому человеку.

Конфликт между личностью и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

Люди, работающие в организации, где происходят непрерывные перемены или создана обстановка неопределённости, могут столкнуться с межличностным конфликтом большей интенсивности по сравнению с людьми, работающими в стабильной обстановке из-за постоянного сильного стресса.

Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый.

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют.

Как разновидность конфликта выделяют интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, которое выгодно ее инициатору и которое вынуждает коллектив или отдельного человека совершать определенные поступки, наносящие вред им самим.

Причины конфликта

Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения.

Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать следующим образом:

1. Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей - следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей.

2. Ограниченность ресурсов - даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы достигнуть целей организации.

3. Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива - в результате этого появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

4. Противоречие между функциями и видом трудовой деятельности - особенно остро проявляется это противоречие тогда, когда руководитель придерживается бюрократических процедур.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте - встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое их слово.

6. Неопределенность перспектив роста - если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее возможности, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

7. Неблагоприятные физические условия - посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места тоже могут служить причиной конфликта.

8. Недостаточная благожелательность внимания со стороны руководителя - причиной конфликта может быть нетерпимость персонала к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам клиентов, публичный «разнос» и т.п.

9. Психологический феномен - это постоянное чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).

10. Недостаточный уровень профессионализма - в этом случае возможность возникновения конфликта обусловлена профессиональной

неподготовленностью подчиненного.

11. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников.

Рассматривая названные причины конфликтов, нельзя не заметить, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого руководителя, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, позволяет себе личные выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии.

Границы конфликта

Границы конфликта определяются его структурой. Последняя представляет собой совокупность его частей, элементов и отношений между ними, являющихся факторами его целостности.

Главными элементами структуры конфликта являются:

1. объект конфликта;

2. участники конфликта;

3. социальная среда, представляющая собой условие конфликта;

4. субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы.

Объект конфликта, как уже говорилось, возникает в силу необходимости удовлетворения какой-либо потребности. То, что может удовлетворить эту потребность, и является объектом конфликта. Это могут быть материальные, социальные и духовные ценности.

Участниками конфликта могут выступать различные субъекты социального поля: индивиды, социальные группы, организации, государства и т.д. Но основными участниками конфликта являются противодействующие стороны или противники. Как правило, при прекращении противостояния между ними заканчивается и сам конфликт.

Наряду с главными сторонами конфликта существуют и другие его участники, они играют второстепенные роли в конфликте. Хотя следует признать, что эти второстепенные роли могут быть как малозначительными, так и весьма существенными.

Ролевые установки участников конфликта нетождественны. Так, с психологической точки зрения роль участника конфликта может быть как возвышенной, так и низменной. Ведь следует помнить, что каждый социальный субъект руководствуется своими мотивами, целями, интересами, ценностями и установками. Однако последние проявляются лишь тогда, когда конфликт достигает высшей степени развития.

Среде

В работе лечебного учреждения для профилактики конфликтов необходимо использовать управленческие способы предупреждения конфликтов:

1. Четкую формулировку требований, правил, критериев оценки;

2. Однозначную иерархическую структуру и использование координирующих механизмов (все знают, кто главный, кто за что отвечает, кто принимает решение в случае разногласий);

3. Установление общих целей, формирование единых ценностей;

4. Система поощрений, исключающая столкновения различных подразделений или членов группы.

Для анализа конкретного конфликта, его динамики важно выделить всех субъектов конфликта, определять его причины, субъекта, инициирующего конфликтное действие и доминирующего в этом действии. Только полностью осознавая ситуацию, можно приступать к ее решению.

Конфликтологи считают, что при избегании (уходе) ни одна из сторон не достигает успеха, при конкуренции, приспособлении, компромиссе - или один выигрывает, другой проигрывает, или проигрывают оба, и только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

Сотрудничество - это стратегия поведения, при которой на первое место ставится удовлетворение интересов всех ее участников, поиск путей для вовлечения всех заинтересованных лиц в процесс разрешения конфликта и стремление к выгоде для всех вместе и каждого в отдельности. Эта стратегия требует более продолжительной работы по сравнению с другими подходами к конфликту.

Целью сотрудничества является выработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Необходимо затратить какое-то время на поиск скрытых интересов и нужд сторон, выслушать друг друга и выработать различные возможные варианты решения проблемы.

Для повышения эффективности разрешения и профилактики конфликтов можно, например, использовать правила бесконфликтного поведения:

1. Адекватно оценивать собственные действия и действия оппонента, избегая ложного восприятия своих и его поступков, двойного стандарта оценки;

2. Взглянуть на ситуацию глазами оппонента, чтобы понять (необязательно принять) его точку зрения;

3. Не выносить оценочные суждения по поводу действий и высказываний оппонента, чтобы не вызвать его агрессивной реакции;

4. Вовлекать даже малокомпетентного оппонента в обсуждение спорных вопросов, чтобы дать понять, что его позиция уважаема, он на равных участвует в поиске решения и отвечает за него;

5. Лично информировать оппонента о своей позиции и интересах, чтобы не вынуждать его пользоваться искаженными или ложными сведениями;

6. Не допускать в общении с оппонентом проявления негативных эмоций, при потере контроля над эмоциями прекращать обсуждение до восстановления контроля, чтобы не вызывать со стороны оппонента симметричных эмоциональных реакций;

Нерешенные или решенные неконструктивно конфликты не только ухудшают профессиональное взаимодействие и психологический климат в медицинском учреждении, но и подрывают доверие пациентов к персоналу, ухудшают их эмоциональный настрой, могут свести на нет все усилия по лечению. Поэтому медицинскому персоналу любого профиля просто необходимо уметь правильно анализировать конфликтные ситуации и владеть приемами их успешного разрешения. Это самый эффективный способ сохранения времени, денежных средств и психического здоровья медицинского работника.

Глава II. Практическая часть. Исследование социально-психологических конфликтов среди персонала лечебно-профилактического учреждения

Организация исследования

Исследование проводилось апрель – май 2016 года в Бюджетном учреждении Чувашской Республики " Республиканской станции скорой медицинской помощи" города Чебоксар.

В исследовании приняли участие 50 сотрудников коллектива, в возрасте от 23 до 52 лет. Среди обследованных – 30 мужчин и 20 женщин.

С участниками была проведена беседа, в ходе которой объяснилась цель опроса и гарантировалось сохранение тайны ответов. Со всеми испытуемыми проводился инструктаж по заполнению опросных листов.

Для реализации цели настоящего исследования использовались психодиагностические методы (наблюдение, тестирование), методы математической статистики.

Исследование межличностных отношений в коллективе осуществлялось с помощью следующих методик:

1. Тест « Уровень конфликтности личности»;

2. Тестирование по методу Томаса - Килмана;

3. Тестирование по методу Фидлера;

4. Тест - опросник Г. Айзенка;

5. Анкета удовлетворенности медицинских работников условиями труда;

6. Анкета для сотрудников пол, возраст и стаж работы в данном учреждении.

Заключение

В проведенном исследовании изучено социально-психологические особенности внутриличностного конфликта в профессиональной деятельности медицинского персонала, для чего проанализировано теоретические и практические подходы к его изучению, исследованы факторы, определяющие его содержание и поведение. Анализ литературных источников послужил отправной точкой для формулирования гипотез, выбора методологии, конкретных методов и составлению плана практического исследования.

Объектом исследования в данной работе был медицинский коллектив лечебно-профилактического учреждения. Предметом исследования являлись межличностные отношения медработников, как трудового коллектива. Целью исследования было изучение социально-психологических конфликтов и их профилактика среди персонала лечебно профилактического учреждения.

Понятие конфликта, зародившись в психоанализе, постепенно становилось базовой категорией для многих отраслей психологии. Несмотря на методологические разногласия, все рассмотренные концепции объединяет понимание внутриличностного конфликта как острого негативного переживания, вызванного борьбой различных структур внутреннего мира личности, отражающего противоречивые связи с социальной средой и задерживающего принятие решений.

В результате анализа опыта предшествующих исследований в областях психологии конфликта были отобраны методики для диагностики внутриличностного конфликта работников медицинских учреждений:

1. Тест « Уровень конфликтности личности»;

2. Тестирование по методу Томаса-Килмана;

3. Тестирование по методу Фидлера;

4. Тест-опросник Г.Айзенка;

5. Анкета удовлетворенности медицинских работников условиями труда;

6. Анкета для работников пол, возраст, стаж работы.

По результатам проведенной работы подведены итоги теоретического и практического исследования и сформулированы основные выводы:

1. В работе было установлено, что у работников средняя предрасположенность к конфликтному поведению.

2. Респонденты, чаще всего выбирают такой тип реагирования в конфликтных ситуациях, как компромисс и сотрудничество.

3. Большинство сотрудников считают атмосферу в коллективе благоприятной.

4. Большинство опрошенных относятся к сангвиникам и холерикам. У сангвиников также как у холериков сильная нервная система, а значит, и хорошая работоспособность и устойчивая нервная система.

5. Значительное количество опрошенных скорее не удовлетворены условия труда.

Таким образом, поставленная цель, заключающуюся в изучении социально - психологического конфликта среди медицинского персонала можно считать достигнутой, благодаря представленной в работе методологическим анализам, адекватной цели, задачам и использование методов практического исследования.

Приложение 1

Приложение 2

Тест Томаса-Килмена

ИНСТРУКЦИЯ

Подумайте о ситуациях, в которых Ваши желания отличаются от желаний другого человека. Как Вы обычно ведете себя в таких ситуациях?

Ниже приведены 30 пар высказываний, описывающих варианты возможного поведения в конфликтных ситуациях В каждой из пар обведите кружком вариант А или В, более характерный для Вашего поведения.

Во многих случаях оба из предложенных вариантов могут оказаться для Вас нетипичными; если это так, обведите тот из них, которым бы Вы воспользовались с большей вероятностью.

ОПРОСНИК

1.	А.	Иногда я предоставляю право решать проблему другим.
	В.	Я стараюсь подчеркнуть общее в наших позициях, а не обсуждать спорные моменты.

2.	А.	Я пытаюсь найти компромиссное решение.
	В.	Я пытаюсь учесть все интересы, как свои, так и оппонента.

3.	А.	Обычно я твердо стою на своем.
	В.	Иногда я могу утешать других и пытаться сохранить с ними отношения.

4.	А.	Я пытаюсь найти компромиссное решение.
	В.	Иногда я жертвую собственными интересами ради интересов противоположной стороны.

5.	А.	При выработке решения ищу помощи со стороны других.
	В.	Я пытаюсь сделать все возможное, чтобы избежать ненужного обострения в отношениях.

6.	А.	Я пытаюсь не создавать себе репутацию неприятного человека.
	В.	Я пытаюсь навязать другим свою позицию.

7.	А.	Я пытаюсь отложить решение вопроса, чтобы иметь время тщательно его обдумать.
	В.	Я жертвую одними выгодами, чтобы получить взамен другие.

8.	А.	Обычно я твердо настаиваю на своем.
	В.	Я пытаюсь сразу же открыто обсудить все интересы и спорные вопросы.

9.	А.	Я чувствую, что различия в позициях не всегда стоят того, чтобы о них беспокоиться.
	В.	Я прилагаю некоторые усилия, чтобы повернуть дело на свой лад.

10.	А.	Я твердо настаиваю на своем.
	В.	Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.	А.	Я пытаюсь сразу же открыто обсудить все интересы и спорные вопросы.
	В.	Иногда я могу утешать других и пытаться сохранить с ними отношения.

12.	А.	Иногда я избегаю занимать позицию, ведущую к конфронтации.
	В.	Я готов кое в чем уступить оппоненту, если он тоже мне уступит.

13.	А.	Я предлагаю вариант «ни вам, ни нам».
	В.	Я настаиваю на принятии моих условий.

14.	А.	Я излагаю оппоненту мои соображения и интересуюсь его идеями.
	В.	Я пытаюсь продемонстрировать оппоненту логичность и выгоду принятия моих условий.

15.	А.	Иногда я могу утешать других и пытаться сохранить с ними отношения.
	В.	Я пытаюсь сделать все возможное, чтобы избежать ненужного обострения в отношениях.

16.	А.	Я стараюсь щадить чувства других.
	В.	Я пытаюсь убедить оппонента в выгодности принятия моих условий.

17.	А.	Обычно я твердо настаиваю на своем.
	В.	Я пытаюсь сделать все возможное, чтобы избежать ненужного обострения в отношениях.

18.	А.	Я позволяю оппоненту придерживаться своего мнения, если ему от этого лучше
	В.	Я согласен кое в чем уступить оппоненту, если он тоже кое в чем мне уступит.

19.	А.	Я пытаюсь сразу же, открыто, обсудить все интересы и спорные вопросы.
	В.	Я пытаюсь отложить принятие решения, чтобы иметь время тщательно его обдумать.

20.	А.	Я пытаюсь сразу же обсудить противоречия.
	В.	Я пытаюсь найти справедливое сочетание из выгод и уступок для каждого из нас.

21.	А.	При подготовке к переговорам я стараюсь учитывать интересы оппонента.
	В.	Я больше склонен к непосредственному и открытому обсуждению проблемы.

22.	А.	Я стараюсь найти позицию, находящуюся между позицией оппонента и моей.
	В.	Я настаиваю на своих интересах.

23.	А.	Очень часто я стараюсь удовлетворить все интересы, свои и оппонента.
	В.	Иногда я предоставляю право решать проблему другим.

24.	А.	Я стараюсь пойти навстречу оппоненту, если его условия слишком для него много значат.
	В.	В. Я пытаюсь склонить оппонента к компромиссу.

25.	А.	Я пытаюсь продемонстрировать оппоненту логичность и выгоду принятия моих условий.
	В.	При подготовке к переговорам я пытаюсь учитывать интересы оппонента.

26.	А.	Я предлагаю вариант «ни вам, ни нам».
	В.	Я почти всегда пытаюсь удовлетворить все пожелания, как свои, так и оппонента.

27.	А.	Иногда я избегаю занимать позицию, ведущую к конфронтации.
	В.	Я позволяю оппоненту придерживаться своего мнения, если ему от этого лучше.

28.	А.	Обычно я твердо стою на своем.
	В.	При выработке решения я постоянно ищу помощи со стороны других.

29.	А.	Я предлагаю вариант «ни вам, ни нам».
	В.	Я чувствую, что различия в позициях не всегда стоят того, чтобы о них беспокоиться.

30.	А.	Я стараюсь щадить чувства других.
	В.	Я всегда стараюсь найти решение проблемы совместно с оппонентом.

ПОДСЧЕТ БАЛЛОВ

Обведите буквы, которые вы обвели, отвечая на соответствующие вопросы.

	Конкурентный (давление)	Партнерский (разрешение проблемы)	Компромиссный (делим пополам)	Избегающий (уход)	Примирительный (сглаживание)
1.				А	В
2.		В	А
3.	А				В
4.			А		В
5.		А		В
6.	В			А
7.			В	А
8.	А	В
9.	В			А
10.	А		В
11.		А			В
12.			В	А
13.	В		А
14.	В	А
15.				В	А
16.	В				А
17.	А			В
18.			В		А
19.		А		В
20.		А	В
21.		В			А
22.	В		А
23.		А		В
24.			В		А
25.	А				В
26.		В	А
27.				А	В
28.	А	В
29.			А	В
30.		В			А

Подсчитайте количество букв, обведенных в каждой колонке:

Конкурентный	Партнерский	Компромиссный	Избегающий	Примирительный

Приложение 3

Методика А.Ф. Фидлер

«Оценка психологической атмосферы в коллективе»

Цель: Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность.

Инструкция: В предложенной таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашей группе (классе, коллективе). Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак «+», тем более выражен этот признак в вашем коллективе.

12 3 4 Следующая ⇒