Стили управления коллективом. Медиация

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 4Следующая ⇒

От стиля управления персоналом зависит микроклимат в коллективе, а, следовательно, вероятность развития конфликтных ситуаций.

Разработано множество теорий лидерства, большинство из которых строятся вокруг стилей управления:

1. авторитарный;

2. демократический;

3. либеральный.

При авторитарномстилевся власть сосредоточена только в одних руках, руководитель берёт на себя всю ответственность за принятие решений. Подчинённым чаще приказывает, принуждает к выполнению поручений, делает замечание в грубой, некорректной форме.

Либеральный стиль управления строится на полном доверии руководителя к подчинённым, допуская при этом полную свободу действий. Сам же предпочитает действовать по указанию сверху, стараясь переложить решение проблемы на других, при этом уменьшив свою ответственность.

Демократический стильстроится на основе делового и личного авторитета. Руководитель предпочитает активное участие сотрудников в принятии решений.

Медиация (посредничество) - это завершение конфликта с помощью третьего лица. Медиатор, не заинтересован прямо в исходе конфликта.

Конфликтующие стороны и медиатор планомерно выявляют проблемы и пути их разрешения, ищут альтернативы и пытаются достичь консенсуса, который удовлетворял бы обе стороны. В роли медиатора может выступать кто угодно, однако, существуют группы людей, относящиеся к официальным медиаторам:

1. арбитражный суд;

2. прокуратура;

3. профсоюзы;

4. профессиональные медиаторы - конфликтологи.

Неофициальные медиаторы - это люди, к которым можно обратиться за помощью в силу их образования или большого опыта: представители религиозных организаций, психологи, юристы, социальные педагоги.

В роли спонтанных медиаторов могут выступать свидетели конфликта, например, коллеги по работе, но в этом случае нельзя говорить о профессиональной помощи.

Конфликтующим сторонам следует прибегать к поддержке медиаторов, если:

1. все средства для решения конфликта исчерпаны, а выхода нет;

2. стороны изначально отстаивают противоположные интересы;

3. одной из сторон нанесён серьёзный ущерб;

4. сторонам важно сохранить хорошие отношения;

5. существует временное перемирие, но конфликт не исчерпан;

6. требуется третья сторона для контроля исполнения соглашения.

Медиаторы могут выступать в роли:

1. «третейского судьи», который обладает максимальными возможностями для решения проблемы, не подлежащее обжалованью.

2. «арбитра» - это то же самое, но стороны могут обратиться к другому человеку, не согласившись с решением «арбитра».

3. «посредника», который играет нейтральную роль в решении конфликта, так как окончательное решение принадлежит оппонентам.

4. «помощника», организующего встречу, при этом, не принимая участия в обсуждении;

5. «наблюдателя», который своим присутствием только лишь смягчает течение конфликта.

Медиатор может воздействовать на конфликтующие стороны разными способами:

1. Тактика «поочерёдного выслушивания» применяется в острый период конфликта, когда разъединение сторон невозможно;

2. «Директивное воздействие» оказывается при акцентировании на слабые моменты, склоняя оппонентов к примирению;

3. Медиатор использует «сделку» для ведения переговоров при участии обеих сторон;

4. Медиатор доказывает ошибочность позиции одного из оппонентов, используя «давление»;

5. «Челночная дипломатия» применяется медиатором для разделения конфликтующих сторон, курсируя между ними и согласуя решения.

Особенности протекания конфликтов в медицине

Медицинская деятельность возникла в истории человечества как деятельность, нацеленная на сохранение жизни и здоровья человека и основанная на признании жизни человека моральной и социальной ценностью. Она изначально ориентирована на сохранение жизни человека как высшее проявление добра, блага и милосердия.

Процесс оказания медицинской помощи включает различные виды взаимоотношений в триаде «медицинский сотрудник-пациент-общество» (информационные, экономические, правовые, этические и др.), а также различные типы социальных взаимодействий - конкуренция, кооперация, конфликт с учетом набора функций каждого из них.

Субъектами медицинской практики, участвующими в конфликтных ситуациях или являющими оппонентами в возникающих конфликтах следует считать медицинских работников, пациентов, медицинские коллективы в целом, группы поддержки, принимающие сторону пациента и других участников, входящих в сферу медицинской деятельности.

Уровень конфликтогенности взаимоотношений врача и пациента зависит от:

а) материально-технической базы лечебного учреждения;

б) квалификации медицинского персонала;

в) качества и стоимости оказываемых услуг;

г) оценки пациентом объективных и субъективных составляющих медицинской помощи.

Профессиональная среда медицинских работников не только не исключает конфликтности, но и напротив, предполагает феномен функционально-позитивного конфликта в своей структуре, и в определенной мере даже опирается на него.

Сторонами конфликта в медицине являются:

1. в межличностных:

а) медицинский сотрудник - пациент;

б) медицинский сотрудник – медицинский сотрудник;

в) медицинский сотрудник – администратор.

2. в межгрупповых:

а) администрация лечебно-профилактического учреждения – пациент;

б) персонал - родственники пациента;

в) администрация лечебно-профилактического учреждения (юридическое лицо) - пациент (истец в суде).

Предметом конфликта в медицине выступают:

1. объективные причины (не зависящие от врача);

2. субъективные причины (зависящие от врача).

Наиболее распространенные способы разрешения конфликтов в медицинской практике:

1. досудебный: разрешение конфликта на первичном уровне врач - пациент, заведующего отделением, администрации лечебно-профилактического учреждения, этическим комитетом;

2. судебный: органами государственной юрисдикции; органами негосударственной юрисдикции-специализированными третейскими судами. Способы разрешения конфликтов приводят к соответствующим типичным результатам разрешения конфликта:

1. разрешение конфликта на досудебном уровне;

2. исполнение решения суда.

Выявлено, что конфликтное поведение среди пациентов присуще лицам предпенсионного или пенсионного возраста, обладающим невысоким уровнем образования, неустроенной личной жизнью, имеющим мало комфортные бытовые условия. Среди них значительна доля тех, кто, несмотря на неудовлетворительное состояние здоровья, вынуждены работать иногда даже сверх обычной нормы нагрузки, установленной по специальности или возрасту.

Способы предупреждения и разрешения конфликтов в медицинской

Среде

В работе лечебного учреждения для профилактики конфликтов необходимо использовать управленческие способы предупреждения конфликтов:

1. Четкую формулировку требований, правил, критериев оценки;

2. Однозначную иерархическую структуру и использование координирующих механизмов (все знают, кто главный, кто за что отвечает, кто принимает решение в случае разногласий);

3. Установление общих целей, формирование единых ценностей;

4. Система поощрений, исключающая столкновения различных подразделений или членов группы.

Для анализа конкретного конфликта, его динамики важно выделить всех субъектов конфликта, определять его причины, субъекта, инициирующего конфликтное действие и доминирующего в этом действии. Только полностью осознавая ситуацию, можно приступать к ее решению.

Конфликтологи считают, что при избегании (уходе) ни одна из сторон не достигает успеха, при конкуренции, приспособлении, компромиссе - или один выигрывает, другой проигрывает, или проигрывают оба, и только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

Сотрудничество - это стратегия поведения, при которой на первое место ставится удовлетворение интересов всех ее участников, поиск путей для вовлечения всех заинтересованных лиц в процесс разрешения конфликта и стремление к выгоде для всех вместе и каждого в отдельности. Эта стратегия требует более продолжительной работы по сравнению с другими подходами к конфликту.

Целью сотрудничества является выработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Необходимо затратить какое-то время на поиск скрытых интересов и нужд сторон, выслушать друг друга и выработать различные возможные варианты решения проблемы.

Для повышения эффективности разрешения и профилактики конфликтов можно, например, использовать правила бесконфликтного поведения:

1. Адекватно оценивать собственные действия и действия оппонента, избегая ложного восприятия своих и его поступков, двойного стандарта оценки;

2. Взглянуть на ситуацию глазами оппонента, чтобы понять (необязательно принять) его точку зрения;

3. Не выносить оценочные суждения по поводу действий и высказываний оппонента, чтобы не вызвать его агрессивной реакции;

4. Вовлекать даже малокомпетентного оппонента в обсуждение спорных вопросов, чтобы дать понять, что его позиция уважаема, он на равных участвует в поиске решения и отвечает за него;

5. Лично информировать оппонента о своей позиции и интересах, чтобы не вынуждать его пользоваться искаженными или ложными сведениями;

6. Не допускать в общении с оппонентом проявления негативных эмоций, при потере контроля над эмоциями прекращать обсуждение до восстановления контроля, чтобы не вызывать со стороны оппонента симметричных эмоциональных реакций;

Нерешенные или решенные неконструктивно конфликты не только ухудшают профессиональное взаимодействие и психологический климат в медицинском учреждении, но и подрывают доверие пациентов к персоналу, ухудшают их эмоциональный настрой, могут свести на нет все усилия по лечению. Поэтому медицинскому персоналу любого профиля просто необходимо уметь правильно анализировать конфликтные ситуации и владеть приемами их успешного разрешения. Это самый эффективный способ сохранения времени, денежных средств и психического здоровья медицинского работника.

Глава II. Практическая часть. Исследование социально-психологических конфликтов среди персонала лечебно-профилактического учреждения

Организация исследования

Исследование проводилось апрель – май 2016 года в Бюджетном учреждении Чувашской Республики " Республиканской станции скорой медицинской помощи" города Чебоксар.

В исследовании приняли участие 50 сотрудников коллектива, в возрасте от 23 до 52 лет. Среди обследованных – 30 мужчин и 20 женщин.

С участниками была проведена беседа, в ходе которой объяснилась цель опроса и гарантировалось сохранение тайны ответов. Со всеми испытуемыми проводился инструктаж по заполнению опросных листов.

Для реализации цели настоящего исследования использовались психодиагностические методы (наблюдение, тестирование), методы математической статистики.

Исследование межличностных отношений в коллективе осуществлялось с помощью следующих методик:

1. Тест « Уровень конфликтности личности»;

2. Тестирование по методу Томаса - Килмана;

3. Тестирование по методу Фидлера;

4. Тест - опросник Г. Айзенка;

5. Анкета удовлетворенности медицинских работников условиями труда;

6. Анкета для сотрудников пол, возраст и стаж работы в данном учреждении.

⇐ Предыдущая 123 4 Следующая ⇒