Конфликты в организации. Сущность и типы конфликтов.

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 7Следующая ⇒

Слово «конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение». Цель конфликта – это возможность отстоять свое мнение, добиться того, чтобы была принята во внимание определенная точка зрения.
У конфликта наблюдаются отрицательные черты. Они заключаются в следующем:
1) конфликт может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности;
2) конфликт может мешать достижению целей как отдельной личности, так и организации в целом;
3) конфликт практически всегда сопровождается угрозами, враждебностью и непониманием.

Также конфликт обладает следующими положительными особенностями:
1) предоставляет возможность выразить свои мысли;
2) выявляет разнообразие точек зрения и большее число альтернатив или проблем;
3) дает дополнительную информацию.

Выделяют следующие типы конфликтов:
По отношению к отдельному субъекту:
Внутриличностный конфликт. Обусловлен противоречием человека с самим собой. Межличностный конфликт. Наиболее распространен, вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, ценностей или поведения.

Конфликты между личностью и группой. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения.

Межгрупповые конфликты, т. е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзами и администрацией.

В зависимости от организационных уровней:
– горизонтальные – между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальными и неформальными коллективами и т. п.;
– вертикальные – между различными уровнями иерархии, их большинство, около 70–80 %;
– смешанные, содержащие элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.
По сфере возникновения и развития:
– деловые, связанные с официальной деятельностью человека, с выполнением деловых обязанностей;
– личные, затрагивающие неофициальные отношения.
По распределению между сторонами потерь и выигрышей:
– симметричные, с распределением поровну результатов конфликта;
– ассиметричные, когда одни теряют или выигрывают значительно больше, чем другие.
По степени проявления:
– скрытые, обычно затрагивающие двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют.
– открытые, находящиеся под контролем руководства, поэтому они менее опасны для организации.
По характеру:
– объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации, т. е. имеют деловую основу;
– субъективные обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми. Они всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга. По своим последствиям конфликты бывают:
– конструктивными, способствующими развитию организации. Однако любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный;
– деструктивными, наносящими организации ущерб. Важно знать, что деление конфликтов на виды условно.

Основные методы работы руководителя по предотвращению конфликтов.

Во-первых, для предотвращения конфликтов важно создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Неблагоприятный психологический климат в коллективе нередко служит причиной снижения эффективности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении работников.

Важным фактором, который может предотвратить конфликт, является авторитет руководителя. Руководитель должен быть всегда компетентным, организованным, принципиальным, честным, справедливым, требовательным, жить общим делом, а не личными соображениями о своем престиже.

Во-вторых, предотвращению конфликтов способствует бесконфликтное общение.

Для предотвращения конфликтов лучше всего начинать с налаживания рабочих отношений. Один из самых успешных способов предотвратить конфликт в коллективе - разговор с сотрудниками, который может способствовать уточнению понимания ролей, вскрытию страхов, недоразумений и предубеждений или улучшению условий труда.

Так же важно для предотвращения конфликтов не принимать участия в интригах, сплетнях и борьбе за власть, не ожидать от коллег совершенства, т.к всем свойственно ошибаться; избегать дезинформации.

Одним из эффективных средств предупреждения конфликтов является их запрещение на работе. Руководитель как властное лицо в коллективе просто может приказать: " Не ссориться! " Но не всегда такой приказ целесообразен и выполним. Иногда предотвратить межличностный конфликт не удается. В этом случае можно ослабить его силу разными приемами. Один из них - перевести участников на другие места, загрузить работой так, чтобы им некогда было конфликтовать и др.

Роли менеджера в современной организации.

Менеджер» в современном понимании - это работник, занимающий управленческую должность и наделенный полномочиями в области разработки и принятия решений (обоснованных и часто выработанных с использованием компьютерной техники) в конкретной области деятельности организации.

Менеджер выполняет основные управленческие функции:
·планирование, ·организация, ·мотивация, ·контроль деятельности подчиненных и организации в целом. Менеджер может осуществлять:
- руководство организацией (генеральный директор, исполнительный директор) или ее подразделениями (руководитель управления, отделения, отдела);
- разработку (или участие в разработке) целей и задач организации (или выполнять принятые задачи);
- планирование и организацию работы по выполнению задач отдельных подразделений, программно-целевых групп или отдельных работников.

Нередко ситуации требуют от менеджеров самостоятельности и ответственности за принимаемые решения. В этой связи к менеджеру предъявляются особые требования:
- он должен быть компетентным в вопросах управления собственной организацией (или в которой работает), организаций - конкурентов, в отрасли, к которой относится организация по виду и характеру своей деятельности;
- он должен владеть не только навыками администрирования (умения владеть и управлять ситуацией), но и навыками предпринимательства, Проявлять инициативу и уметь перераспределять ресурсы организации в наиболее выгодных сферах применения;
- он должен уметь согласовывать с нижестоящими руководителями и работниками долю их участия в исполнении работы;
- он должен уметь управлять людьми.
Для осуществления своей деятельности менеджеры должны играть ряд ролей. Роль – набор определенных поведенческих правил в конкретной деятельности или ситуации.

Межличностные роли – установление контактов с подчиненными, начальниками, приезжими.
Информационные роли – действия, которые позволяют менеджеру формировать информацию.
Решающие роли – роли по принятию решений, обеспечение реализации решений.

Преимущества и недостатки различных теорий власти и лидерства.

Натуралистическая школа.

Минусы: в рамках натуралистического подхода власть описывается как «исключительно человеческий феномен», не существующий без своего носителя – «естественного человека» – и в силу чего, зависимая от его индивидуальных особенностей как природного существа.

Плюсы: индивидуальный аспект природы власти играет существенную роль особенно в тех обществах, где существует кризис власти, где власть «продается и покупается», и где отсутствуют такие социальные ограничители, как закон, мораль, традиция.

Поведенческий (бихевиористский) подход.
Минусы: поведенческий (бихевиористкий) подход к исследованию власти, так же как и натуралистическая школа, уходит от изучения объективных оснований природы власти как социального явления, выделяя в особую сферу научного анализа причины, преимущественно коренящиеся в естественной сущности человека.

Ролевая теория власти.

Дальнейшее распределение экономических и политических статусов и ролей в человеческом обществе, основанном на социально-экономическом неравенстве, ведут к тому, что властные отношения обретают форму иерархизированной и жестко централизованной вертикали, включающей вероятность конфликта и сопротивления между ее полюсами и нередко прибегающей к репрессивно-карательным санкциям.

Реляционисткий подход.

Плюсы: главное достоинство такого подхода – стремление акцентировать значение конкретных принципов, методов, способов властного принуждения или влияния.

В этом теоретическом подходе, представленных в свое время различными концепциями, показаны наиболее характерные и часто встречающиеся интерпретации природы и сущности власти, основанные не на объективной логике самого политического процесса, а преимущественно на его субъективной составляющей.

Таким образом, у каждой из форм власти существуют свои плюсы и минусы, а значит, нет и единого рецепта по сочетанию этих форм. Ясно, что для успешного существования организации нельзя придерживать только одной, определенной, формы власти.

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 7 Следующая ⇒