I. Алименты в пользу несовершеннолетних детей.

⇐ ПредыдущаяСтр 13 из 17Следующая ⇒

В случае если родители не предоставляют содержание своим несовершеннолетним детям добровольно, т.е., в частности, между ними отсутствует алиментное соглашение, средства на содержание несовершеннолетних детей (алименты) могут быть взысканы с родителей в судебном порядке.

Прежде всего, необходимо определить размер алиментов, взыскиваемых в судебном порядке. При отсутствии соглашения об уплате алиментов алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются судом с их родителей ежемесячно в размере:

§ на одного ребенка — одной четверти (25%) заработка и(или) иного дохода родителей;

§ на двух детей — одной трети (33, 3%);

§ на трех и более детей — половины (50%) заработка и(или) иного дохода родителей.

Такой порядок определения размера алиментов не обеспечивает минимум средств для ребенка в том случае, если родитель не работает или искусно скрывает свои доходы. Кроме того, могут нарушаться интересы алиментоплательщика, имеющего большие доходы, так что эти алименты позволяют существовать не только ребенку, но и другому родителю ребенка, теще и т. д., что не соответствует цели взыскания алиментов — выполнению обязанности по содержанию ребенка.

Поэтому законодательство предусмотрело три способа избежания таких неблагоприятных последствий.

Первый способ. Увеличение или уменьшение размера алиментов. Это может быть произведено судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных заслуживающих внимания обстоятельств. Какие это могут быть обстоятельства?

1. На содержании алиментоплательщика имеются другие несовершеннолетние дети, и их материальное положение хуже, чем материальное положение детей, на содержание которых он платит алименты. Суд в этом случае принимает во внимание всех лиц, которых должен содержать алиментоплательщик, т.е. всех других иждивенцев. Другими словами, сумма доходов делится на число иждивенцев, увеличенное на один пункт (так как алиментоплательщику тоже надо на что-то существовать), и сравнивается с материальным положением ребенка, на содержание которого уплачиваются алименты.

2. Если алиментоплательщик является инвалидом I или II группы, а потому находится в тяжелом материальном положении.

3. Если ребенок, на содержание которого уплачиваются алименты, поступил на работу или занимается предпринимательской деятельностью, в результате чего он имеет достаточный заработок (доход). Однако судья учитывает причину, по которой ребенок начал свою трудовую деятельность. Так, если он был вынужден пойти работать по причине злостной неуплаты алиментов, суд вряд ли уменьшит размер алиментов.

Все перечисленные обстоятельства были указаны в КоБС 1969 г. Новый Семейный кодекс их не содержит, а говорит о любых заслуживающих внимание обстоятельствах. Но представляется, что в перечисленных ситуациях судебная практика будет все равно идти по пути уменьшения алиментов.

Второй способ. Взыскание алиментов в твердой сумме. Оно производится при отсутствии соглашения родителей об уплате алиментов в случаях, если:

a. родитель, обязанный уплачивать алименты, имеет нерегулярный, меняющийся заработок (доход);

b. этот родитель получает полностью или частично заработок (доход) в натуре или иностранной валюте;

c. у него вообще отсутствует заработок и иной доход;

d. в других случаях, когда взыскание алиментов в долевом отношении к заработку и иному доходу родителя невозможно, затруднительно или существенно нарушает интересы одной из сторон; тогда суд вправе определить размер алиментов, взыскиваемых ежемесячно в твердой денежной сумме или одновременно в долях и в твердой денежной сумме. Размер твердой денежной суммы определяется судом исходя из максимально возможного сохранения ребенку прежнего уровня его обеспечения, однако с учетом необходимости устранения негативных обстоятельств, о которых говорилось выше.

Закон упоминает еще об одном случае, когда алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются в твердой денежной сумме. Речь идет о ситуации, когда при каждом из родителей остаются дети. В этом случае алименты взыскиваются с одного из родителей в пользу другого, менее обеспеченного.

Третий способ. Участие родителей в дополнительных расходах на детей. Так, например, часто бывает, что с ребенком происходит несчастный случай, в результате чего расходы на него резко возрастают (допустим, появляется необходимость в оплате лечения, особого питания и т.п.). Родитель, который получает алименты на ребенка, в такой ситуации может обратиться в суд с требованием привлечь лицо, обязанное уплачивать алименты, к участию в несении дополнительных расходов, связанных с тяжелой болезнью, увечьем несовершеннолетних детей, необходимостью оплаты постороннего ухода за ними и другими обстоятельствами. Необходимо отметить, что суды очень часто привлекают к участию родителя в дополнительных расходах на детей и в менее трагических случаях. Суд вправе обязать родителей принять участие как в фактически понесенных дополнительных расходах, так и в дополнительных расходах, которые необходимо произвести в будущем. Размер этих расходов определяется судом в твердой денежной сумме, подлежащей уплате ежемесячно.

II. Алименты в пользу родителей. Семейным законодательством установлена взаимная алиментная обязанность родителей и детей. Правоотношения по поводу взыскания алиментов в пользу родителей возникают при наличии трех условий:

1. дети, с которых предполагается взыскивать алименты, должны быть совершеннолетними и трудоспособными, т.е. должны достичь восемнадцатилетнего возраста, не иметь инвалидности и не достичь пенсионного возраста. Наличие у детей заработка не является обязательным условием взыскания алиментов;

2. родители должны быть нетрудоспособными, т.е. должны достичь пенсионного возраста или иметь инвалидность;

3. обязательным условием взыскания алиментов является нуждаемость родителей, которая определяется судом.

Дети могут быть освобождены от обязанностей по содержанию своих нетрудоспособных нуждающихся в помощи родителей, если судом будет установлено, что родители уклонялись от выполнения обязанностей родителей. В этом положении также проявляется взаимный характер алиментных обязательств. Освобождаются также дети от уплаты алиментов родителям, лишенным родительских прав.

Дети и родители могут заключить соглашение об уплате алиментов. При отсутствии такого соглашения алименты взыскиваются в судебном порядке. Размер алиментов определяется в твердой денежной сумме, подлежащей уплате ежемесячно.

При наличии исключительных обстоятельств (тяжелой болезни, увечья родителей, необходимости оплаты постороннего ухода и др.), требующих постоянной заботы о нетрудоспособных родителях, и при отсутствии такой заботы со стороны совершеннолетних детей дети могут быть привлечены судом к участию в несении дополнительных расходов, вызванных этими обстоятельствами.

36.Трудовой договор: понятие, содержание, виды

Институт трудового договора — центральный институт трудового права. Его значение определяется тем, что заключение трудового договора — это обязательное условие — единственное основание или неотъемлемый элемент сложного юридического состава, являющегося основанием — возникновением трудовых правоотношений. Большинство норм трудового законодательства начинают действовать лишь после заключения трудового договора.

Институту трудового договора посвящен раздел III Трудового кодекса РФ — один из самых больших в структуре ТК РФ. Главы данного раздела закрепляют общие положения трудового законодательства РФ о трудовом договоре, определяют условия и порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. Отдельная глава данного раздела посвящена защите персональных данных работника.

В общих положениях о трудовом договоре дается, прежде всего, его определение.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. (О работниках и работодателях как субъектах трудовых правоотношений уже шла речь в одной из предыдущих глав.)

Содержанию трудового договора посвящена ст. 58 ТК РФ. Данная статья прежде всего предусматривает, что в трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор.

Основное содержание трудового договора — как и любого договора вообще — составляют его условия.

Все условия трудового договора делятся на две группы:

1. существенные (необходимые, обязательные);

2. дополнительные (факультативные).

Существенные — это такие условия, при отсутствии соглашения по которым трудовой договор не считается заключенным и не порождает трудового отношения. Поэтому существенные условия — обязательный элемент содержания трудового договора.

Дополнительные условия не являются обязательным элементом содержания трудового договора — о чем говорит и само их название — они включаются в содержание трудового договора по усмотрению сторон, и их наличие или отсутствие не влияет на факт заключения договора.

Согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются:

§ место работы (с указанием структурного подразделения);

§ дата начала работы;

§ наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции;

права и обязанности работника;

§ права и обязанности работодателя;

§ характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

§ режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

§ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

§ виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Остановимся на этих условиях подробнее.

Место работы, т. е. название структурного подразделения (цеха, отдела, лаборатории и т. п.), должно быть указано в любом трудовом договоре. В тех случаях, когда структурные подразделения находятся в разных местах, а тем более в разных населенных пунктах, следует указывать их фактический и почтовый адрес. Особое значение имеет указание названия и местонахождения обособленного структурного подразделения (филиала, представительства), которое будет являться местом работы работника на основании трудового договора, заключенного с юридическим лицом.

Дата начала работы, т. е. день, когда работник должен приступить (или приступил) к исполнению трудовых обязанностей. По общему правилу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если работник фактически был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя до подписания трудового договора, то в нем должна быть указана фактическая дата начала работы.

Трудовая функция работника, т. е. работа по определенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации. В тех случаях, когда работодатель вводит в штатное расписание должности, не предусмотренные в квалификационных справочниках, в трудовом договоре должно быть описание трудовой функции работника и наименование должности.

Однако следует учитывать, что если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Права и обязанности работника и работодателя закреплены ст. 21 и 22 ТК РФ. Однако в трудовом договоре целесообразно их конкретизировать применительно к конкретной должности, специальности, профессии. Часто это осуществляется посредством должностных инструкций, которые могут прилагаться к трудовому договору. В любом случае работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией, если таковая существует.

Характеристики условий труда. Их описание имеет особое значение при работе в тяжелых, вредных или опасных условиях. В этом случае в трудовом договоре следует указывать также полагающиеся работнику компенсации и льготы, если они предусмотрены непосредственно соглашением сторон договора.

Режим труда и отдыха следует указывать в индивидуальном трудовом договоре, если в отношении данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации. Например, работник моложе 18 лет имеет сокращенный рабочий день (ст. 271 ТК РФ); работающей женщине, имеющей детей до полутора лет, предоставляется дополнительный перерыв для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ) и т. д.

Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, т. е. премии, предусмотренные системой оплаты труда. Учитывая, что различные элементы системы оплаты труда устанавливаются как в централизованном порядке, так и на уровне организации, в трудовом договоре может быть сделана отсылка к соответствующим нормативным правовым актам, принятым в централизованном порядке, а также к коллективному договору и положению о премировании, действующим в данной организации.

Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника, целесообразно конкретизировать в трудовом договоре при условии, что работодатель осуществляет дополнительное (медицинское, пенсионное) страхование работника и в связи с этим производит отчисления в негосударственные страховые фонды. В соответствующих случаях возможна отсылка к конкретным законам и иным нормативным правовым актам.

Помимо перечисленных условий согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Все эти условия являются дополнительными. Причем, как следует из ст. 57 ТК РФ, перечень названных в ней дополнительных условий не является исчерпывающим. Помимо названных в данной статье это могут быть любые другие условия, о которых договорятся работник и работодатель, — важно лишь, чтобы они не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством, коллективным договором, соглашениями.

Виды трудовых договоров. Трудовой кодекс РФ предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от того, па какой срок они заключаются: 1) договор, заключаемый на неопределенный срок (в обыденной речи в таких случаях говорят о приеме работника на постоянную работу) и 2)договор, заключаемый на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

При этом законодательство исходит из того, что по общему правилу трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, договор также считается заключенным на неопределенный срок.

В данных положениях Трудового кодекса РФ находит свое выражение поддержка законодателем работника как более слабой стороны трудового договора.

Дело в том, что в интересах подавляющего большинства работников заключение трудового договора на неопределенный срок (получение постоянной работы), в то время как для работодателей выгоднее заключение срочного трудового договора. Поэтому, защищая интересы работников, Трудовой кодекс ограничивает право работодателей на заключение срочных трудовых договоров.

Перечень случаев, когда такие договоры могут заключаться, устанавливается федеральным законодательством, В частности, ст. 59 ТК РФ предусматривает, что срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работника либо работодателя в следующих случаях:

§ для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

§ на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона):

§ с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

§ для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, зпизотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

§ с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам;

§ с лицами, направляемыми на работу за границу;

§ для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

§ с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

§ с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.

Данная статья содержит и некоторые другие основания для заключения срочного трудового договора, а также указание на то, что срочный трудовой договор может заключаться в иных случаях, предусмотренных федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Это означает, что если вопреки закону с работником был заключен трудовой договор на определенный срок, а затем трудовые отношения были прекращены в связи с истечением срока действия договора, то орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, или суд признают такой договор заключенным на неопределенный срок, и восстановят работника на работе.

Остановимся на некоторых указанных в ст. 59 ТК РФ случаях, когда может заключаться срочный трудовой договор.

Замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы — один из наиболее распространенных случаев заключения срочного трудового договора. Обычно необходимость в заключении срочного договора возникает при длительном отсутствии постоянного работника, которого не представляется возможным заменить другим постоянным работником. Например, женщина после отпуска по беременности и родам вправе взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В этом случае срочный трудовой договор с другим работником заключается на период нахождения женщины в указанных отпусках. Однако женщина, находящаяся в отпуске в связи с рождением ребенка, может прервать его в любое время. Выход женщины на работу влечет за собой прекращение срочного трудового договора.

Другой достаточно распространенный случай, когда с работником заключается срочный трудовой договор — это поступление на работу в организации — субъекты малого предпринимательства. При этом Трудовой кодекс РФ относит к субъектам малого предпринимательства организации с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 человек), в то время как в Федеральном законе «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» содержатся иные критерии отнесения организаций к субъектам малого бизнеса. Это расхождение объясняется тем, что в ТК РФ и названном законе речь идет о регулировании различных отношений: в первом случае — трудовых, а во втором — экономических (хозяйственных).

Заключение трудового договора

В трудовом договоре обязательно должно быть указано:

личные данные работника, название работодателя;
дата начала работы;
должность, специальность, квалификация работника или его трудовые функции;
обязанности и права работодателя и работника;
условия труда, льготы и компенсации за работу в особых условиях;
оплата труда работника (тарифная ставка или должностной оклад), надбавки, доплаты, условия поощрительных выплат;
виды социального страхования и т.д.

Трудовой договор заключается письменно, в двух экземплярах, и подписывается работником и работодателем. Его можно считать заключенным, если работник приступил к выполнению своих обязанностей с разрешения или по личному поручению работодателя (его представителя).

Обязанность работодателя в трехдневный срок, с момента допуска к работе, договор оформить в письменной форме. Он считается вступившим в силу с момента подписания обоими сторонами или допуска работника к выполнению своих обязанностей. Все условия, отмеченные в трудовом договоре, носят обязательный характер.

Кроме вышеуказанных, обязательных для трудового договора пунктов, в нем могут отражаться и другие условия труда, в зависимости от специфической деятельности организации (испытательный срок, сохранение не разглашаемых сведений, обязанность отработки).

Заключение трудового договора возможно, как на неопределенный срок, так и на конкретный, срочный (не более пяти лет). Может заключаться с лицами, достигшими шестнадцатилетнего возраста, в отдельных случаях (цирки, театры, концертные организации, кинематограф) возможно заключение договора с лицами до 14 лет. Нормативные акты Трудового кодекса не допускают ограничений прав работников приприеме на работу в зависимости от происхождения, должностного положения, расы, пола, национальности, цвета кожи. Причина отказа в приеме на работу должна сообщаться работнику в письменной форме и может быть обжалована в суде.

Трудовым кодексом предусмотрен список документов, необходимых работнику при оформлении на работу:

документы, удостоверяющие личность;
трудовая книжка;
пенсионное страховое свидетельство;
военный билет;
свидетельство об образовании или квалификации.

Заключительным этапом оформления трудового договора является приказ (распоряжение) администрации о приеме на работу. Его содержание должно соответствовать всем пунктам, указанным в трудовом договоре. Приказ (распоряжение) должен в трехдневный срок, под роспись, быть объявлен работнику.

При отсутствии в трудовом договоре условий по испытательному сроку, означает, что работник принят на работу без испытания. На время испытательного срока на работника распространяются все положения и правовые акты, предусмотренные законодательством. Не может быть установлен испытательный срок для следующих лиц:

несовершеннолетние;
беременные женщины;
лица, устраивающиеся на работу на конкурсной основе;
для впервые поступающих на работу, по окончании профессиональных образовательных учреждений;
для лиц, избираемых на выборную оплачиваемую работу;
для лиц, устраивающихся на работу в порядке перевода, по согласованию с работодателем.

Испытательный срок для работника не должен превышать 3 месяцев, для руководящего состава – шести месяцев. По окончании срока, работник или продолжает трудиться или увольняется, с письменным предупреждением и указанием причин увольнения. При расторжении трудового договора с работником не прошедшим испытательный срок, выходное пособие не выплачивается.

⇐ Предыдущая 8 9 10 11 121314 15 16 17 Следующая ⇒