Порядок заключения трудового договора

Согласно ст. 63 ТК РФ заключение трудового догово-

ра допускается с 16 лет. Но в случае получения основ-

ного общего образования либо оставления общеобра-

зовательного учреждения прием может быть с 15 лет,

а с согласия одного из родителей (опекуна) может

быть принят с 14 лет учащийся для выполнения в сво-

бодное от учебы время легкого труда, не причиняюще-

го вреда его здоровью и не нарушающего процесс уче-

бы.

Прием граждан на работу (заключение трудового до-

говора) осуществляется на основании заключенного в

письменной форме трудового договора (в двух экземп-

лярах по одному каждой стороне). Прием на работу

должен быть оформлен приказом работодателя. Он

объявляется работнику под расписку.

При приеме на работу работодатель обязан ознако-

мить работника с действующими в организации пра-

вилами внутреннего трудового распорядка, правила-

ми техники безопасности, коллективным договором

и др. •

Отдельные категории граждан подлежат обязатель-

ному медицинскому освидетельствованию при заклю-

чении трудового договора (лица до 18 лет; при трудо-

устройстве в детские учреждения, больницы, предпри-

ятия общественного питания)

При приеме на работу гражданин должен предъя-

вить (ст. 65 ТК РФ): паспорт или иной документ, удо-

стоверяющий личность, трудовую книжку (кроме слу-

чаев поступления на работу впервые или на услови-

ях совместительства); страховое свидетельство госу-

дарственного пенсионного страхования; документы

воинского учета для военнообязанных и лиц, подле-

жащих призыву на военную службу; при поступле-

нии на работу, требующую специальных знаний

или специальной подготовки, - документ об образо-

вании, квалификации или наличии специальных зна-

ний.

Трудовая книжка - основной документ трудовой

деятельности гражданина, по которому определяют-

ся его трудовой стаж, возраст, специальность, ква-

лификация, приемы на работу, переводы, увольне-

ния.

При приеме может быть установлен испытательный

срок до трех месяцев (на должности госслужащих - до

шести месяцев, но по согласованию с профкомом).

Для руководителей организаций, их заместителей,

главных бухгалтеров устанавливается 6-месячный ис-

пытательный срок.

В срок испытания не засчитываются периоды бо-

лезни. Срок испытания оговаривается в трудовом до-

говоре. Целью испытания является проверка пригод-

ности принятого работника для данной работы, долж-

ности.

Испытательный срок не может быть установлен для

несовершеннолетних, беременных, лиц, поступивших

на работу по конкурсу.

 

1. ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ, ЕГО ЮРИДИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание, цель которого — проверка соответствия ра­ботника поручаемой работе. Испытание должно быть включено в тру­довой договор как одно из его условий (ст. 70 ТК).

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об ис­пытании может быть включено в трудовой договор, только если сторо­ны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника полностью распространяется трудовое законодательство, поскольку трудовой договор уже заклю­чен. Работодатели часто нарушают это требование закона. Встречают­ся случаи, когда в период испытания работнику не выплачивается за­работная плата или снижается ее размер; до окончания испытания не производится оформление трудового договора. Допускаются грубей­шие нарушения трудовых прав граждан, когда трудовой договор не зак­лючается, заработная плата за время испытания не выплачивается, а по окончании испытания гражданину объявляется, что он испытание не выдержал. В такой ситуации, поскольку трудовые отношения офор­млены не были, работник лишен возможности защитить свои права.

Срок испытания не может превышать 3 месяца, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных струк­турных подразделений — 6 месяцев. При заключении трудового догово­ра на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать двух недель. В указанный срок не входит период болезни и другие периоды, когда ра­ботник фактически отсутствовал на работе.

В ст. 70 ТК предусмотрен перечень категорий работников, которым ис­пытание при приеме на работу не устанавливается. В данный перечень включены: беременные женщины, женщины, имеющие детей до полутора лет; несовершеннолетние; лица, окончившие учреждения профессиональ­ного образования, имеющие государственную аккредитацию и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; избранные на вы­борную должность; поступающие на работу по конкурсу и некоторые др.

Особенности правового положения работника в период испыта­ния заключаются в том, что при неудовлетворительном его результате работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть* трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за 3 дня, с указанием причины (ст. 71 ТК). Договор расторгается без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Трудовой кодекс предоставил право и работнику уволиться в пери­од испытания по собственному желанию. Для этого он должен пись­менно за 3 дня до увольнения предупредить работодателя о своем не­желании продолжать работу. Таким образом, Кодекс уравнял стороны в правах прекратить трудовой договор в период испытания, что, бес­спорно, является справедливым.

12. Испытание при приеме на работу и его правовые последствия. При приеме на работу стороны трудового договора могут оговорить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на должности гос-ых служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций – до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом. Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и др. обособленных подразделений организации срок испытания м.б. до шести месяцев, если иное не установлено ФЗ. В срок испытания не засчитываются периоды болезни и др. время, когда работник фактически отсутствовал на работе (ст.70 ТК). Срок испытания фиксируется в трудовом договоре, а при отсутствии такой записи считается, что работник принят без испытания. Цель испытания – проверить пригодность принятого работника именно к данной работе, должности. При отрицательных результатах испытания администрация имеет право уволить работника. Испытание не устанавливается несовершеннолетним (до 18 лет), молодым рабочим по окончании профтехучилищ, молодым специалистам по окончании высших и средних специальных образовательных учреждений, инвалидам ВОВ, направленным в счет квоты (брони), а также при приеме на работу в другую местность и переведенным на работу из другого предприятия, учреждения, организации, при приеме временных и сезонных работников, по конкурсу, по выборам и по ученическому договору для обучения специальности непосредственно на производстве данного работодателя. Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении труд. дог. с работодателем, по дог. с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. Ученический дог. с лицом, ищущим работу, является гр.-пр. и регулируется гражданским законод-ом и иными актами, содержащими нормы гражд. права. Ученический дог. с работником данной организации является дополнительным к труд. дог. и регулируется труд. законод-ом и иными актами, содержащими нормы труд. дог.

 

 

1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ НА ДРУГУЮ РАБОТУ.

Законодательство о переводах на другую работу преследует две цели: во-первых, обеспечить работнику право на те условия труда, которые были согласованы сторонами при приеме на работу, т. е. обеспечить ста­бильность трудового отношения и гарантировать трудовые права работ­ника; во-вторых — защитить интересы работодателя, предоставить ему возможность некоторого маневрирования рабочей силой, когда возни­кает объективная необходимость произвести перестановки работников (для замещения временно отсутствующего работника — больного, на­ходящегося в отпуске, в командировке и т. д.; для выполнения неотлож­ных ремонтных, аварийных работ и в других случаях).

В трудовом праве различают 2 вида перемещений работников:

1) перемещения, сопряженные с изменением условий трудового договора, т. е. на работу, не обусловленную трудовым договором.

Они называются переводами на другую работу и требуют согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. II иШ ст.72²ТК

2) перемещения на другое рабочее место, не сопровождающиеся изменением условий трудового договора. Они не признаются переводами на другую работу, не требуют согласия работника и допускаются по распоряжению работодателя.

Знание различий между указанными видами перемещений дает воз­можность работодателю использовать свое право производить в необходимых случаях перестановки работников, не нарушая при этом их законных прав, т. е. не нарушая условий трудового договора.

Из ст. 72' ТК следует, что переводом на другую работу, требую­щим согласия работника, признается такое перемещение работни­ка, которое сопровождается изменением трудовой функции, места работы, местности, а также иных существенных условий трудового Договора. Договоренность требуется даже при таком перемещении в пределах предприятия, организации без изменения трудовой функ­ции работника.

Согласие работника на перевод в указанных случаях должно быть получено работодателем в письменной форме (ст. 72' ТК). Закон не ус­танавливает порядка оформления согласия, но очевидно, что оно долж­но быть получено до издания приказа (распоряжения) работодателя о переводе, ибо в противном случае приказ не будет иметь юридической силы.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод на постоянную работу к другому ра­ботодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 77 ТК.

Не является переводом на другую работу и не требует согласия ра­ботника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, пору­чение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения условий трудового договора.

Трудовым законодательством предусмотрены 2 вида переводов на другую работу:

1) переводы на другую постоянную работу, осуществляемые без ука­зания срока перевода;

2) временные переводы на другую работу, производимые на опре­деленный срок, указанный в приказе (распоряжении) работода­теля.

Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод считает­ся постоянным

Перевод работника – это изменение трудовой функции (специальность, классификация, должность) иных существенных условий труд. дог., допускается только с письменного согласия работника, если иное не предусмотрено ТК. Ст. 72 предусматривает три вида перевода на др. постоянную работу по инициативе работодателя: а) на др. работу в той же организации; б) в др. организацию; в) в др. местность вместе с организацией. Во всех случаях перевод на др. постоянную работу возможен только с согласия работника. Перемещение – это перемещение работника в той же организации на др. рабочее место, в др. структурное подразделение, на др. механизм или агригат без изменения трудовой функции или иных существенных условий труд. дог., не требует согласия работника и не является переводом. Перемещение может производиться без согласия работника, однако работодатель не должен перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

1. ТРУДОВАЯ КНИЖКА. ПРАВИЛА ЕЕ ВЕДЕНИЯ, ЗАПОЛНЕНИЯ И ХРАНЕНИЯ.

В ч. 1 ст. 66 ТК PФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Однако следует помнить, что трудовая деятельность может быть осуществлена и на основании гражданско-правовых договоров о труде. В этом случае трудовой стаж подтверждается документами об уплате взносов в Пенсионный фонд РФ и соответствующим договором.

В п. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225, говорится о том, что оформление трудовой книжки работнику, принятому на ра­боту впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. Таким образом, по истечении одной недели работы работник, поступивший на работу впервые, имеет право на оформление трудовой книжки. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по оформлению трудовой книжки. Выполнение этой обязанности не зависит от того, сколько времени отработал работник в организации. Если работник отработал даже один день, а затем уволился, в течение недели со дня приема на работу работодатель обязан оформить ему трудовую книжку. Таким образом, обстоятельством, доказанность которого позволяет требовать оформления трудовой книжки, является прием на работу, а не количество отработанного времени. Недельный срок для оформления трудовой книжки начинает свое течение именно с даты приема на работу.

Работодатель обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Основной по действующему законодательству признается работа в организации, в которой находится трудовая книжка. Следовательно, по истечении пяти дней работы работодатель обязан внести в трудовую книжку работника запись о работе в организации. Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку работника по основному месту работы на основании представленных работником документов, подтверждающих работу по совместительству. Таким документом является справка, выданная организацией, в которой работник трудится по совместительству. Работодатель не может отказать во внесении записи о работе по совместительству. Поэтому праву работника на внесение этой записи корреспондирует обязанность работодателя по реализации данного права.

Правила о ведении трудовых книжек не распространяются на работодателей - физических лиц, они не могут ни выдавать трудовые книжки работникам, впервые поступившим на работу, ни вносить записи о работе у работодателя - физического лица. В связи с чем работа у работодателей - физических лиц подтверждается заключенным с ними трудовым договором, а также сведениями об уплате страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, Фонд обязательного социального страхования РФ.

В трудовую книжку работника вносятся сведения о нем, о выполняемой им работе, о переводах на другую постоянную работу, сведения о награждениях работника за успехи в работе, а также об увольнении работника с указанием основания прекращения трудового договора. Взыскания в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда увольнение с работы является дисциплинарным взысканием. Запись об увольнении работника должна соответствовать формулировке основания прекращения трудового договора, данной в федеральном законе. Порядок внесения записей в трудовые книжки помимо ТК РФ определяется Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225, а также Инструкцией по заполнению трудовых книжек, которая утверждена постановлением Минтруда РФ № 19 от 10 октября 2003 года, регистрационный № 5219 от 11 ноября 2003 года.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку. В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с его отсутствием на работе либо отказом от получения трудовой книжки, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление почтой. Отправление трудовой книжки по почте может состояться только с письменного согласия работника. Отсутствие такого согласия лишает работодателя возможности отправить трудовую книжку работника по почте. Нарушение этого правила работодателем может стать основанием для возложения на него обязанности по возмещению причиненных работнику убытков при утрате почтой его трудовой книжки. Тогда как с момента направления работнику письменного уведомления о необходимости получить трудовую книжку либо дать письменное согласие на ее высылку по почте работодатель освобождается от ответственности за выдачу трудовой книжки. Таким образом, для выдачи работнику трудовой книжки предусмотрена письменная форма. Выдача трудовой книжки работнику при увольнении подтверждается подписью работника о получении трудовой книжки в книге учета и движения трудовых книжек. Основанием для освобождения работодателя от ответственности могут стать письменные доказательства невоз­можности вручения работнику трудовой книжки в последний день работы, а также письменное уведомление работника о необходимости получить трудовую книжку либо дать согласие на ее высылку по почте. Отсутствие перечисленных письменных доказательств при возникновении спора лишает работодателя права ссылаться в подтверждение выдачи трудовой книжки на свидетельские показания. Не могут быть использованы свидетельские показания и для подтверждения письменного уведомления работника о необходимости получить трудовую книжку либо дать согласие на ее высылку по почте. Отсутствие допустимых доказательств, подтверждающих выдачу работнику трудовой книжки, или отсутствие возможности такой выдачи и уведомления работника о необходимости получения трудовой книжки влечет возникновение у работодателя обязанности по оплате работнику всего времени задержки трудовой книжки из расчета среднего заработка работника. И в данном случае речь идет об оплате времени вынужденного прогула, так как работник не может поступить на другую работу без трудовой книжки, находящейся у прежнего работодателя. Поэтому вынесение решения об оплате времени задержки трудовой книжки влечет возникновение у работодателя обязанности по изменению даты увольнения и внесению соответствующих изменений в трудовую книжку работника. В этом случае у работника появляется право требовать выдачи дубликата трудовой книжки, так как запись об увольнении с другой даты не соответствует действительности.

В ч. 1 ст. 62 ТК РФ закреплена обязанность работодателя по письменному заявлению работника выдать ему в течение трех дней с момента получения такого заявления копии документов, связанных с работой, в том числе и копию трудовой книжки. Копии указанных документов заверяются подписью и печатью работодателя, они должны выдаваться работнику бесплатно.

1. ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ

Общим основаниям прекращения трудового договора посвящена ст. 77 ТК. Регламентация порядка прекращения трудового договора по боль­шинству оснований, содержащихся в этой статье, дается в других статьях Трудового кодекса.

Пункт 1 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по соглашению сторон, которое может последовать в любое вре­мя (ст. 78 ТК). Правовой регламентации порядка расторжения трудо­вого договора по данному основанию в законе не дается.

Пункт 2 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора, заключенного на определенный срок, вследствие истечения срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически про­должаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Тогда трудовое отношение считается продолженным уже на неопределенный срок, т. е. условие о сроке работы утрачивает силу.

Порядок расторжения срочного трудового договора конкретизиро­ван ст. 79 ТК. В случае истечения срочного трудового договора в пери­од беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению про­длить срок трудового договора до окончания беременности (ст. 261 ТК).

Пункт 3 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работника, порядок которого регулируется ст. 80 ТК.

Пункт 4 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основания для увольнения работников по инициативе работодателя указаны в ст. 71 и 81 ТК. Поэтому ссылки в приказе об увольнении и в трудовой книжке увольняемого работника должны быть сделаны не на п. 4 ст. 77, а на ст. 71 или соот­ветствующий пункт ст. 81 ТК.

Пункт 5 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу (должность). '

Увольнение по переводу к другому работодателю требует: согласия работника на перевод; согласия работодателя по месту работы уволить работника в порядке перевода; согласия работодателя по будущему месту работы принять работника по переводу.

Увольнение вследствие перехода на выборную должность производится только после того, как состоится акт избрания работника на эту должность.

Пункт 6 ст. 77 ТК предусматривает прекращение трудового договора вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Конкретизация вопросов увольнения по данному основанию дается в ст. 75 ТК.

По п. 7 ст. 77 ТК происходит расторжение трудового договора при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Имеются в виду случаи, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Регламентация порядка увольнения по данному основанию дается в ст. 74 ТК.

По п. 8 ст. 77 ТК основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, вы­данным в установленном законом порядке, либо отсутствие у работо­дателя соответствующей работы. Регламентация порядка увольнения по данному основанию дается в ст. 73 ТК. Увольнение производится с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего зара­ботка (ст. 178 ТК).

По п. 9 ст. 77 ТК трудовой договор расторгается в случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в дру­гую местность. При отказе от переезда в другую местность трудовые отношения не могут продолжаться и в связи с этим наступает увольнение с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного сред­него заработка (ст. 178 ТК).

Пункт 10 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Перечень этих обстоятельств дается в ст.'83 ТК. Поэтому при увольнении по любому из них в приказе и трудовой книжке увольняемого работника должна быть дана ссылка не на п. 10 ст. 77 ТК, а на соответствующий пункт ст. 83 ТК.

Пункт 11 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора вследствие нарушения установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Перечень таких нарушений содержится в ст. 84 ТК. Продолжение работы исключается в следующих случаях:

♦ при заключении трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные дол­жности или заниматься определенной деятельностью;

♦ при заключении трудового договора на выполнение работы, про­тивопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответ­ствии с медицинским заключением;

♦ при отсутствии соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральными законами или иными нормативными правовыми ак­тами;

♦ при заключении трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматри­вать дела об административных правонарушениях, о дисквали­фикации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудово­му договору;

♦ в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, работодатель обязан предложить ему перевод на другую работу. При отказе от перевода увольнение производится с выплатой работнику выходного пособия в размере среднего месячно­го заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, работодатель не обязан предлагать ему другую работу и увольнение производится без выплаты выходного пособия (ст. 84 ТК).

1. ОСОБЕННОСТИ ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ.

Изложенные выше специфические признаки трудового договора присущи всем его разновидностям или значительному большинству из них. Вместе с тем, являясь родовым понятием, трудовой договор и регулирующие его нормативные.акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия, специальными условиями и порядком заключения.

Наличие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой договор на его отдельные виды. КЗоТ использует лишь такой критерий классификации, как срок.

Классифицируя договоры по сроку, законодатель называет три их вида:

1) договор на неопределенный срок;

2) договор на определенный срок не более пяти лет;

3) договор на время выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ).

В заключении срочного договора заинтересована, как правило, администрация, работника же обычно в большей мере устраивает договор с неопределенным сроком. Следует заметить, что в условиях рыночной экономики в зарубежных странах предприниматель осторожно подходит к заключению трудового договора, его рациональности в значительной степени соответствует, конечно, срочный договор. И потому этот вид имеет более широкое распространение в этих странах, договор же с неопределенным сроком заключается здесь значительно реже.

Именно поэтому Международная организация труда в своей Рекомендации № 166 от 2 июня 1982 г. предложила предусмотреть соответствующие гарантии против неограниченного использования договоров о найме работника на определенный срок.

Предполагалось, в частности, ограничить использование таких договоров случаями, когда характер предстоящей работы или условий ее выполнения либо интересы самого работника не позволяют заключить договор на неопределенный срок.

Верховный Совет России принял эту Рекомендацию и придал ей характер обязательной правовой нормы, включив ее в ст. 17 КЗоТ.

В этой норме сказано, что срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом^

Правовая наука предлагает и другие критерии классификации трудовых договоров. Их называют по-разному: и различия в содержании трудовых договоров, и в характере трудовой связи.

В действительности каждый из них представляет трудовой договор, закрепленный особым нормативным актом и содержащий

1 Закон предусматривает заключение срочных договоров (контрактов) с руководителями предприятий, работниками системы образования, специалистами, направленными для ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС, и некоторыми другими работниками.

те или иные особенности правового регулирования. Это договоры о работе на Крайнем Севере, по совместительству, о временной или сезонной работе, о работе на дому и у граждан в домашнем хозяйстве.

Трудовой договор о работе на Крайнем Севере и приравненных к нему местностях.

Законом «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», принятом Верховным Советом РФ 19 февраля 1993 г., установлены государственные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера.

Всем работникам предприятий, учреждений, организаций, находящихся в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, предоставляются следующие льготы в области труда:

а) выплачивается районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате;

б) лицам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их реорганизацией либо с ликвидацией, сохраняется на период их трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия;

в) кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью: в районах Крайнего Севера - 21 рабочий день; в приравненных к ним местностях - 14 рабочих дней; в остальных районах Севера, где установлен районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, - 7 рабочих дней;

г) женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, увеличена продолжительность отпуска по беременности и родам, а имеющим детей в возрасте до 16 лет предоставлено право на ежемесячный дополнительный выходной день без сохранения заработной платы;

д) в случае временной нетрудоспособности лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в размере полного заработка с учетом районного коэффициента и процентной надбавки;

е) при подсчете трудового стажа для назначения пенсии на общих, льготных основаниях, а также в связи с особыми условиями труда период работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях исчисляется в полуторном размере независимо от факта заключения срочного трудового договора.

Указанным законом закреплены также и другие гарантии и компенсации.

Трудовой договор о работе по совместительству.

Под совместительством понимается выполнение, помимо своей основной работы, другой - на условиях трудового договора на том же предприятии, в учреждении в свободное от основной работы время по другой специальности или должности либо на другом предприятии, в учреждении по любой специальности или должности.

Совместительство отличается, во-первых, от совмещения профессий, поскольку последнее предполагает работу по другой профессии в то же рабочее время на том же предприятии, в учреждении, и, во-вторых, от сверхурочной работы, когда выполняется работа по той же специальности, должности, по которой заключен основной трудовой договор, за пределами нормального рабочего времени на том же предприятии, в учреждении.

Никаких разрешений для работы по совместительству не требуется.

Вместе с тем законодательство устанавливает ограничения для выполнения этой работы для работников определенных категорий. Так не допускается совмещение должности руководителя государственного органа власти или управления с любой другой должностью, равно как и занятие одновременно двух руководящих должностей (кроме должностей мастеров).

Запрещено также выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности): служащим государственного аппарата, судьям.

Ограничения в работе по совместительству распространяются на лиц, не достигших 18 лет, беременных женщин, а также работников с особыми условиями и режимом труда.

Увольнение с работы по совместительству производится помимо оснований, предусмотренных законодательством о труде, в случаях приема работника, не являющегося совместителем, или в связи с ограничениями на работу по совместительству, установленными законодательством.

Трудовой договор с временными работниками.

Временными считаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, - до четырех месяцев. Лица, принимаемые на временную работу, должны быть обязательно предупреждены об этом при заключении трудового договора.

Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за три дня.

Администрация по своей инициативе может уволить временного работника в следующих случаях:

а) приостановка работы на предприятии на срок более одной недели по причинам производственного характера;

б) неявка на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. Если утрата трудоспособности произошла вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании, за временными работниками место работы сохраняется до восстановления трудоспособности, но не белее чем до окончания срока работы по договору;

в) неисполнение рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Выходное пособие временным работникам выплачивается в размере трехдневного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу - в размере двухнедельного среднего заработка.

Трудовой договор с лицами, занятыми на сезонных работах.

Сезонными считаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

Лица, принимаемые на сезонные работы, так же как и временные, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора.

Работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за три дня.

Сезонные работники могут быть уволены по инициативе администрации в случаях:

а) приостановки работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера;

б) неявки на работу непрерывно в течение более месяца вследствие временной нетрудоспособности.

В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании, за работниками, занятыми на сезонных работах, место работы сохраняется до восстановления трудоспосособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по договору.

⇐ Предыдущая891011121314151617Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. II. Порядок проведения экспертизы продукции и выдачи заключения
2. ВАС разъяснил порядок возврата неосвоенного аванса при расторжении договора подряда
3. Взаимодействие Российской Федерации с иностранными государствами в соответствии с договорами о сотрудничестве в уголовном процессе
4. ВИДЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА.
5. Вместо заключения. Пространство психотерапии: психотерапевт—клиент.
6. Военнообязанные трудового фронта
7. Выход Участника из Договора осуществляется по его заявлению направленному Правлению или руководителю товарищества в любой форме, предусмотренной п.2 ст. 434 ГК РФ.
8. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.
9. Гл.5. Дедуктивные умозаключения
10. Гл.6. Недедуктивные умозаключения
11. Гражданин (работник) как субъект трудового права
12. Группа и ее роль в современном менеджменте. Виды групп и основные отличия от команды и трудового коллектива