Социальная политика предприятия

Для того чтобы выдержать конкуренцию, современной организации необходимо владеть различными инструментами и методами управления. Немаловажное значение для организации имеет и менеджмент персонала, одним из инструментов которого является социальная политика.

Социальная политика является важным элементом деятельности любой организации. Целью социальной политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Основными функциями социальной политики является повышение эффективности хозяйственной деятельности организаций, уменьшение текучести кадров, в том числе закрепление наиболее квалифицированных специалистов. Также успешная социальная политика создает благоприятный имидж организации в глазах общественности, а в ряде случаев и сокращение объема выплачиваемой суммы налогов.

Социальная политика организации как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Процесс разработки и реализации социальной политики организации может осуществляться по многим направлениям, важнейшими из которых являются следующие:

- политика доходов;

- политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;

- политика социального обеспечения.

Политика доходов определяется соглашением о доходах (соотношение прибылей и убытков), которое устанавливается на уровне государства и конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и работодателей. Через реализацию политики доходов работники получают гарантии увеличения заработков при повышении эффективности производства, а также защиту от инфляции.

Наиболее востребованным направлением в разработке и реализации социальной политики организации является политика социального обеспечения.

В рамках политики социального обеспечения предприятие принимает на себя социальную ответственность за персонал. С этой целью может осуществляться политика справедливого вознаграждения по результатам труда, предоставляться определенные возможности социальной защиты и набор социальных льгот, которые являются дополнением к вознаграждению персонала и осуществляются в рамках внутрифирменного социального страхования, различных программ помощи и льготного обслуживания своих сотрудников. При этом социальная политика организации подразумевает наличие социального обеспечения, которое в свою очередь связано с понятиями «социальная защита», «социальная помощь», «социальная поддержка».

Социальная защита представляет собой мероприятия по обеспечению нормальной жизнедеятельности человека и является практической деятельностью по реализации направлений социальной политики. Так, организации в рамках социальной защиты работников реализуют различные льготы и гарантии (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и т.д.), установленные на государственном уровне, создают благоприятные условия труда и отдыха сотрудников и членов их семей.

Социальная помощь и социальная поддержка представляют собой мероприятия, программы денежных выплат, натуральных выдач и/или услуг нуждающимся в силу сложившихся обстоятельств. В этой связи организации предоставляют своим работникам дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств и фондов социального развития предприятия.

Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера проводится сверх обязательных выплат по инициативе руководства организации либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива. В результате эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, которые установлены в соответствии с трудовым законодательством.

Несмотря на увеличение расходов на рабочую силу, предприятие выигрывает в повышении мотивации труда, эффективности и производительности. Таким образом, социально ориентированная кадровая политика организации выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

Социальное партнерство

Социальное партнерство в организации предполагает постоянное согласование между наемными работниками и работодателями вопросов заработной платы, форм и условий занятости, организации и условий труда и решения широкого спектра социальных проблем персонала. На решение этих вопросов накладывается целый ряд объективных и субъективных ограничений. К объективным ограничениям следует отнести прежде всего экономическую ситуацию на предприятии, объективные возможности решения социальных проблем персонала, требующих больших экономических затрат. Субъективные ограничения связаны прежде всего с пониманием работодателем роли и места персонала в своем бизнесе.

В практике функционирования экономики развитых стран мира сложились следующие модели социального партнерства на предприятии.

Американская модель предполагает участие персонала в управлении предприятием. Предполагается " участие" как в управлении, так и во владении компаниями, на которых работает наемный работник. Участие осуществляется в разных формах: от создания групп по решению проблем до выборов работников в Совет директоров.

Германская модель социального партнерства базируется на системе национальной и корпоративной солидарности, которая подкреплена формированием соответствующих финансовых механизмов (например, социальное страхование). Участие в социальных фондах носит обязательный характер для работодателя и наемного работника и регулируется государством. " Германская" модель построена на взаимных обязательствах нанимаемых и нанимателей, принципе трудового участия, когда лучше обеспечен тот, кто больше работает, больше зарабатывает и платит социальные отчисления. Государство определяет все основные условия найма персонала.

Англосаксонская модель социального партнерства предполагает, что бизнес в первую очередь преследует свои экономические и финансовые интересы, получение компанией прибыли, а решение социальных проблем работников базируется не на основе законодательства, а в соответствии с кодексами компаний и деловых ассоциаций. Социальное партнерство и решение социальных проблем персонала ставится в зависимость от традиций в деловом сообществе, этических принципов работодателей.

Предметом социального партнёрства на современном этапе являются:

размер и механизм оплаты труда;

воспроизводство трудовых ресурсов;

защита трудовых прав граждан;

условия и охрана труда, экологическая безопасность;

продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпуска;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

социальная защита наиболее уязвимых слоёв трудоспособного населения, малообеспеченных граждан;

организация взаимоотношений между представителями нанимателей и трудящихся и др.

Социальное партнёрство может содержать следующие составляющие:

· возможность использования переговоров для разрешения существующих разногласий;

· согласованность отдельных направлений развития социально-экономической политики, особенно в части распределения доходов;

· реализацию мер по обеспечению гарантированной защиты интересов субъектов социального взаимодействия, согласование критериев и показателей социальной справедливости;

· утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и других сферах общественного труда;

· участие наёмных работников в управлении.

Взаимодействие социальных партнёров может осуществляться в различных формах. Во-первых, путём совместного участия сторон в законотворческой деятельности по проблемам социально-трудовых отношений, т.е. в работе над законопроектами и нормативными актами, подготовке предложений, замечаний по их изменению и совершенствованию. Во-вторых, через консультации, переговоры субъектов социального партнёрства, имеющих различные интересы при решении конкретных вопросов, с целью сближения их позиций или выработки компромиссных, взаимоприемлемых решений.

Наиболее распространённой формой партнёрских отношений, в которых документально закрепляются взаимоприемлемые решения сторон, участвующих в переговорах, является заключение соглашений, коллективных договоров. Основным инструментом в механизме социального партнёрства на предприятии выступает коллективный договор, который является документом, фиксирующим результаты договорённостей сторон в области заработной платы, условий труда и занятости, выступает гарантией защиты прав и интересов работников, согласования интересов работополучателей и работодателей.

Представительство интересов работников – это основанная на законодательстве, уставах, положениях, других учредительных актах деятельность уполномоченных лиц, органов, организаций работников по отстаиванию и защите их прав и интересов в отношениях с уполномоченными лицами, органами и организациями нанимателей и соответствующих государственных органов.

В социальном партнёрстве представителями работников обычно выступают профессиональные союзы и их объединения. Профессиональный союз является добровольной общественной организацией, объединяющей граждан, в том числе обучающихся в высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведениях, связанных общими интересами по роду деятельности, как в производственной, так и непроизводственной сферах, для защиты трудовых, социально-экономических прав и интересов.

22. Стили и стороны делового общения

Деловое общение - это сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами.

Известны " писаные" и " неписаные" нормы поведения в той или иной ситуации официального контакта. Принятый порядок и форма обхождения на службе называется деловым этикетом.

Деловой этикет включает в себя две группы правил:

* - нормы, действующие в сфере общения между равными по статусу, членами одного коллектива (горизонтальные);

* - наставления, определяющие характер контакта руководителя и подчиненного (вертикальные).

Общим требованием считается приветливое и предупредительное отношение ко всем коллегам по работе, партнерам, независимо от личных симпатий и антипатий.

Общение как взаимодействие предполагает, что люди устанавливают контакт друг с другом, обмениваются определенной информацией для того, чтобы строить совместную деятельность, сотрудничество.

1.2. Виды делового общения.

По способу обмена информацией различают устное и письменное деловое общение.

Устные виды делового общения, в свою очередь, разделяются на монологические и диалогические.

К монологическим видам относятся: Приветственная речь; Торговая речь (реклама); Информационная речь;

* Доклад (на заседании, собрании).

Диалогические виды:

* Деловой разговор - кратковременный контакт, преимущественно на одну тему.

* Деловая беседа - продолжительный обмен сведениями, точками зрения, часто сопровождающийся принятием решений.

* Переговоры - обсуждение с целью заключения соглашения по какому - либо вопросу.

* Интервью - разговор с журналистом, предназначенный для печати, радио, телевидения.

* Дискуссия;

* Совещание (собрание);

* Пресс-конференция.

* Контактный деловой разговор - непосредственный, " живой" диалог.

* Телефонный разговор (дистантный), исключающий невербальную коммуникацию.

В прямом контакте и непосредственной беседе наибольшее значение имеют устная и невербальная коммуникации.

Беседа или передача сообщений по телефону являются самыми распространенными формами коммуникаций, их отличает непосредственный контакт и большое разнообразие способов общения, что позволяет без труда сочетать деловую (формальную) и личную (неформальную) части всякого сообщения.

Письменные виды делового общения - это многочисленные служебные документы: деловое письмо, протокол, отчет, справка, докладная и объяснительная записка, акт, заявление, договор, устав, положение, инструкция, решение, распоряжение, указание, приказ, доверенность и др.

По содержанию общение может быть разделено на:

* Материальное - обмен предметами и продуктами деятельности;

* Когнитивное - обмен знаниями;

* Мотивационное - обмен побуждениями, целями, интересами, мотивами, потребностями;

* Деятельностное - обмен действиями, операциями, умениями, навыками.

По средствам общения возможно деление на такие четыре вида:

* Непосредственное - осуществляемое с помощью естественных органов, данных живому существу: руки, голова, туловище, голосовые связки и т.д.;

* Опосредованное - связанное с использованием специальных средств и орудий;

* Прямое - предполагает личные контакты и непосредственное восприятие друг другом общающихся людей в самом акте общения;

* Косвенное - осуществляется через посредников, которыми могут выступать другие люди.

Чтобы общение как взаимодействие происходило беспроблемно, оно должно состоять из следующих этапов:

* Установка контакта (знакомство). Предполагает понимание другого человека, представление себя другому человеку;

* Ориентировка в ситуации общения, осмысление происходящего, выдержка паузы;

* Обсуждение интересующей проблемы;

* Решение проблемы.

* Завершение контакта (выход из него).

Служебные контакты должны строиться на партнерских началах, исходить из взаимных запросов и потребностей, из интересов дела. Бесспорно, такое сотрудничество повышает трудовую и творческую активность, является важным фактором технологического процесса производства, бизнеса.

Умение вести себя с людьми надлежащим образом является одним из важнейших, если не важнейшим, фактором, определяющим шансы добиться успеха в бизнесе, служебной или предпринимательской деятельности. Дейл Карнеги еще в 30-е годы заметил, что успехи того или иного человека в его финансовых делах даже в технической сфере или инженерном деле процентов на пятнадцать зависят от его профессиональных знаний и процентов на восемьдесят пять - от его умения общаться с людьми. В этом контексте легко объяснимы попытки многих исследователей сформулировать и обосновать основные принципы этики делового общения или, как их чаще называют на Западе, заповеди personal public relation (весьма приближенно можно перевести как " деловой этикет" ).

Джен Ягер в книге " Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса" выделяет шесть следующих основных принципов:

1. Пунктуальность (делайте все вовремя). Только поведение человека, делающего все вовремя, является нормативным. Опоздания мешают работе и являются признаком того, что на человека нельзя положиться. Принцип делать все вовремя распространяется на все служебные задания. Специалисты, изучающие организацию и распределение рабочего времени, рекомендуют прибавлять лишних 25 процентов к тому сроку, который, на ваш взгляд, требуется для выполнения порученной работы.

2. Конфиденциальность (не болтайте лишнего). Секреты учреждения, корпорации или конкретной сделки необходимо хранить так же бережно, как тайны личного характера. Нет также необходимости пересказывать кому-либо услышанное от сослуживца, руководителя или подчиненного об их служебной деятельности или личной жизни.

3. Любезность, доброжелательность и приветливость. В любой ситуации необходимо вести себя с клиентами, заказчиками, покупателями и сослуживцами вежливо, приветливо и доброжелательно. Это, однако, не означает необходимости дружить с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы.

4. Внимание к окружающим (думайте о других, а не только о себе). Внимание к окружающим должно распространяться на сослуживцев, начальников и подчиненных. Уважайте мнение других, старайтесь понять, почему у них сложилась та или иная точка зрения.

Всегда прислушивайтесь к критике и советам коллег, начальства и подчиненных. Когда кто-то ставит под сомнение качество вашей работы, покажите, что цените соображения и опыт других людей. Уверенность в себе не должна мешать вам быть скромным.

5. Внешний облик (одевайтесь как положено). Главный подход - вписаться в ваше окружение по службе, а внутри этого окружения - в контингент работников вашего уровня. Необходимо выглядеть самым лучшим образом, то есть одеваться со вкусом, выбирая цветовую гамму к лицу. Большое значение имеют тщательно подобранные аксессуары.

6. Грамотность (говорите и пишите хорошим языком). Внутренние документы или письма, направляемые за пределы учреждения, должны быть изложены хорошим языком, а все имена собственные переданы без ошибок. Нельзя употреблять бранных слов. Даже если вы всего лишь приводите слова другого человека, окружающими они будут восприняты как часть вашего собственного лексикона.

Деловое (официальное, служебное) общение в зависимости от обстоятельств может быть прямым и косвенным. В первом случае оно проходит при непосредственном контакте субъектов общения, а во втором - с помощью переписки или технических средств.

Как в процессе прямого, так и косвенного общения используются различные методы влияния или воздействия на людей. Среди наиболее употребительных из них И. Браим выделяет следующие - убеждение, внушение, принуждение.

Убеждение - воздействие посредством доказательств, логического упорядочения фактов и выводов. Подразумевает уверенность в правоте своей позиции, в истинности своих знаний, этической оправданности своих поступков. Убеждение - ненасильственный, а значит, и нравственно предпочтительный метод влияния на партнеров по общению.

Внушение, как правило, не требует доказательств и логического анализа фактов и явлений для воздействия на людей. Основывается на вере человека, складывающейся под влиянием авторитета, общественного положения, обаяния, интеллектуального и волевого превосходства одного из субъектов общения. Большую роль во внушении играет сила примера, вызывающая сознательное копирование поведения, а также бессознательное подражание.

Принуждение - наиболее насильственный метод воздействия на людей. Предполагает стремление заставить человека вести себя вопреки его желанию и убеждениям, используя угрозу наказания или иного воздействия, способного привести к нежелательным для индивида последствиям. Этически оправданным принуждение может быть лишь в исключительных случаях.

На выбор метода воздействия на людей оказывают влияние разнообразные факторы, в том числе характер, содержание и ситуация общения (обычная, экстремальная), общественное или служебное положение (властные полномочия) и личностные качества субъектов общения.

 

 

23. Стили руководства. Руководитель, реализующий стили управления

Стиль руководства — привычная для конкретного руководи­теля система методов, реакций на возникающие ситуации, исполь­зуемая им в своей практической деятельности.

Лидерство — это условия формирования, проявления и существования авторитета ме­неджера, признания его заслуг, квалификации, опыта, благоприятных человеческих качеств.

Лидерство — это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, признание его квалификации и опыта независимо от его полномочий, лидерство — это особый тип отношения к человеку, основанный на признании его способностей к управлению, тех человеческих качеств, которые необходимы менед­жеру. Это признание строится, как правило, независимо от того, имеет или нет этот человек полномочия на управление.

Каждая организа­ция имеет свои неповторимые специфические особенности, и каж­дый руководитель уникален, наделен своими неповторимыми спо­собностями, талантами. Поэтому четко классифицировать стили управления весьма трудно, хотя такие попытки предпринимались неоднократно.

Одним из первых описание стилей лидерства дал К. Левин, выделивший авторитарный, демократический и пассивный стили.

Авторитарный руково­дитель является сторонником централизации управления, облада­ет достаточной властью, жестко диктует свою волю исполнителям и чаще всего обращается к потребностям низших уровней исходя из концепции, что люди по своей природе ленивы, избегают рабо­ты и ответственности и, чтобы заставить их трудиться, нужно использовать принуждение, контроль и угрозу. Он принимает решения единолично, осно­вываясь на личном опыте и интуиции, директивно определяет функции подчиненных, не давая им возможности проявлять ини­циативу, строго контролирует их действия, пресекает всякую кри­тику в свой адрес и наделяет исполнителей минимумом информа­ции: только он знает фактическое состояние дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Формально такой руководи­тель опирается на установленную управленческую иерархию, дей­ствующую структуру управления и на систему прав и обязаннос­тей работников.

Демократический стиль управления базиру­ется на другом понимании человеческой сущности: труд — процесс естественный, самоуправление и приобщение к задачам и целям организации позволяют творчески решать возникающие проблемы совместно с руководством. Руководитель сознательно децентрализует свою управленческую власть, консуль­тируется с подчиненными при выборе решений, передает им име­ющуюся информацию, апеллирует к более высокому уровню по­требностей человека, не навязывает свою волю, часто делегирует подчиненным свои полномочия. При этом стиле управления' задействованы каналы коммуникаций, инициатива всячески стимулиру­ется, что способствует двустороннему обмену мнениями для дос­тижения взаимопонимания.

Либеральный стиль управления характе­ризуется минимальным участием руководителя в управлении, коллектив имеет полную свободу принимать самостоятельные отношения по основным направлениям производственной деятельности предприятия (согласовав их, естественно, с руководителем). Такой стиль управления оправдан в том случае, если коллектив выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами самой высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всех членов коллектива, хотя управлять таким коллективом — задача не из легких.

Популярна графическая интерпретация стилей руководства, которая получила название " решетка менеджмента" и наглядно раскрывает суть этих стилей.

Предложенная американскими учеными Р. Блейком и Д. Моутоном " решетка менеджмента" в своеобразной " системе коорди­нат" отражает все рассмотренные нами стили руководства и на­глядно демонстрирует, что идеальным, самым продуктивным дол­жен быть стиль с координатами 9—9, когда наиболее полно учи­тываются нужды производства и потребности коллектива.

1..9		9..9
	5..5
1.1		9.1

С помощью решетки проводится сравнение пяти основных стилей, которые пред­ставляют собой различные комбинации заботы о людях и производстве. Так, менеджер с координатами 1, 1 в минимальной степени думает и о людях, и о производстве; этот стиль иногда называют «обедненным». Приложение минимума усилий для выполнения работы, достижения производственных результатов и поддержания духа корпоративности.

Противоположностью ему является менеджер с координатами 9, 9, который максимально заботится и о людях, и о производстве. Блэйк и Моутон недвусмысленно заявляют, что стиль, соответствующий координатам 9, 9 -это лучший стиль лидерства: «Не вызывает сомнений, какой стиль лидерства наиболее эффективен. Это менеджер, который в «управленческой решетке» имеет коор­динаты 9, 9 и является создателем команд». Работа выполняется преданными делу людьми, взаимозависимость в результате общей заинтересованности в достижении цели организации приводит к возникновению доверия и уважения. Это групповое управление. Производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми; взаимозависимость через общее стремление к организационным целям ведет к созданию взаимоотношений, основанных на уважении и доверии.

Менеджер с координа­тами 5, 5 находится на «полпути». Адекватная деятельность организации возможна благодаря балансу между необходимостью выполнить работу и поддержанием морального духа людей на удовлетворительном уровне.А два других стиля представляют собой крайности: Край­нюю заботу о людях (координаты 1, 9 — менеджер «загородного клуба» - пристальное внимание к нуждам людей для построения удовлетворительных отношений ведет к созданию приятной дружественной атмосферы и удобному темпу работы) и заботу о произ­водстве (координаты 9, 1 - «озадаченный» менеджер -–эффективность деятельности достигается за счет создания таких рабочих условий, при которых человеческий элемент задействован в возможно меньшей степени). Эффективность производства зависит от создания таких рабочих условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени.

Существуют следующие ситуационные модели руководства.

Ситуационная модель руководства Фидлера. В ней сосре­доточено внимание на ситуации и выявлены три фактора, влияющие на поведение руководителя:

1. Отношение между руководителем и членами коллекти­ва подразумевает лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность лич­ности руководителя для исполнителя;

2. Структура задачи подразумевает ее привычность, чет­кость и структуризацию;

3. Должностные полномочия. Это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, позволяющей ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, которую оказывает руководителю формальная организация.

Фидлер считает, что, хотя каждой ситуации и соответству­ет свой стиль руководства, стиль того или иного руководите­ля остается в целом постоянным. Исходя из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, автор предлагает помещать руководителя в та­кие ситуации, которые наилучшим образом подходят к ста­бильному стилю руководства. Это обеспечивает баланс меж­ду требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными каче­ствами руководителя, что ведет к его высокой производитель­ности и. удовлетворенности.

Подход «путь — цель» указывает руководителям на необ­ходимость применять стиль руководства, наиболее сообраз­ный ситуации. Согласно этому подходу руко­водитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Для этого можно использовать, в частности, следующие при­емы:

а) разъяснение того, что ожидается от подчиненных;

б) оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех;

в) направление усилий подчиненных на достижение цели;

г) создание у подчиненных потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить;

д) удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

Теория жизненного цикла. Согласно этой ситуационной те­ории самые эффективные стили лидерства зависят от зрело­сти исполнителей. Одновре­менно понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации. Другими словами, в зависимости от выполняемой задачи отдельные липа и группы проявляют различный уровень, зрелости. Соответственно руководитель может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости липа или группы.

Ситуационная модель принятия решений руководителем Врума-Иеттона концентрирует внимание на процессе принятия решения. Согласно этой модели имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается, участвовать в принятии решений:

1. Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у вас на данный момент информацию;

2. Вы получаете необходимую информацию от своих под­чиненных и затем сами решаете проблему. Получая инфор­мацию, вы можете сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений — предоставление необходимой информа­ции, а не поиск или оценка альтернативных решений;

3. Вы излагаете проблему каждому из тех подчиненных, которого она касается, и выслушиваете его идеи н предложе­ния, по не собираете подчиненных в одну группу. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает вли­яние ваших подчиненных;

4. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи н предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных;

5. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все имеете вы находите и оцениваете альтернативы н пытае­тесь достичь согласия касательно выбора альтернативы. Ва­ша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь повли­ять на группу, чтобы она приняла ваше решение, а хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.

Ситуационная теория распространялась как поваренная книга, позволяющая найти правильную линию поведения, чтобы повести группу к намеченной цели. Она также предполагает, что стиль, свойственный человеку, легко меняется, в то время как стиль является по определению неотъемлемой чертой человека. И все же, важность ситуационной теории состоит в том, что она признает возможным приобрести качества лидера.

Можно ли стать лидером, или это — врожденное качество? Ответ на оба эти вопроса — да. В той степени, в которой лидерство подразумевает опреде­ленные качества — такие, как ум, творческое мыш­ление, сочувствие — это врожденные черты личности, и им нельзя «научиться». Тем не менее, эти черты мо­гут быть необходимы, но недостаточны для того, чтобы стать лидером. Изучение методики управления необхо­димо для подготовки потенциального менеджера. Такая подготовка поможет выявить скрытые таланты и спо­собности, а также заложить основы развития личности лидера. Она выявляет будущих звезд мира бизнеса.

24. Типология предпринимательства.

Предпринимательскую деятельность можно классифициро­вать по различным характерным признакам, однако в теории и практике сложилась классификация по следующим признакам: формам собственности, законности, охвату территории, распро­странению на различных территориях, составу учредителей, чис­ленности персонаж и объему оборота, темпам роста и уровню прибыльности, уровню использования нововведений и др.

В рыночной экономике предпринимательство развивается на частной и государственной формах собственности. Частная собственность проявляется в форме единоличной (индивидуальной) и коллективной (партнерской). В России государствен­ная собственность существует в двух видах: федеральной и субъ­ектов РФ. Предпринимательство развивается на основе муници­пальной собственности, а также смешанной и совместной форм собственности и собственности (100%) иностранных инвесторов.

По признакам законности предпринимательство подразделя­ется на законное, незаконное и лжепредпринимательство.

В зависимости от распространения деятельности на различных территориях предпринимательство подразделяется на местное, региональное, национальное, международное и мировое.

В зависимости от состава учредителей (участников) собствен­ного дела выделяется женское и молодежное предприниматель­ство. Во многих странах действуют ассоциации женского и моло­дежного предпринимательства, занимающиеся поддержкой их развития. Например, в России создана Ассоциация женщин - предпринимателей России.

С точки зрения использования в процессе своей деятельности инноваций, нововведений, новых технологий, постоянного по­иска ранее неизвестных возможностей для производства товаров, выполнения работ, оказания услуг, завоевания новых рынков сбыта, формирования спроса и предложения на основе нового комбинирования факторов производства, применения иннова­ционного менеджмента, прогрессивного маркетинга предприни­мательская деятельность является творческо-поисковой, продук­тивной, революционизирующей экономику в противоположность рутинной, шаблонной, репродуктивной, направленной на вос­производство известных продуктов труда известными методами, посредством устаревших технологий.

В зависимости от количества участников (учредителей) соб­ственного дела предпринимательство подразделяется на индиви­дуальное (правда, в соответствии с ГК РФ в России не могут со­здаваться индивидуальные (семейные) предприятия) и коллек­тивное (партнерское).

По таким признакам (критериям), как численность всего пер­сонала, по удельному весу других субъектов в уставном (складоч­ном) капитале определяется малое предпринимательство. В стра­нах с развитой рыночной экономикой отнесение субъектов хо­зяйствования к малым предприятиям осуществляется почти по 50 критериям.

Если в создании предпринимательской организации наряду с российскими участниками принимают участие иностранные учредители (участники), такое предпринимательство является со­вместным.

По формам ответственности участников (учредителей) пред­принимательских организаций за результаты их деятельности различают организации с полной солидарной и субсидиарной от­ветственностью.

В зависимости от механизма создания, числа учредителей (участников), процессов функционирования и управления выде­ляют простые и сложные предпринимательские организации.

С учетом направленности предпринимательской деятельно­сти, объекта приложения капитала и получения конкретных ре­зультатов выделяются следующие виды предпринимательства.

Первый вид — производственное предпринимательство. Это процесс производства конкретных товаров, осуществления работ и оказания услуг для их реализации (продажи) потребителям (по­купателям). Поскольку производственное предпринимательство осуществляется в сфере материального производства, оно клас­сифицируется в зависимости от отрасли хозяйственной деятель­ности на промышленное, строительное, сельскохозяйственное и др. Соответственно выделяют предпринимательство по подотрас­лям, например, в промышленности организуется предпринима­тельская деятельность в машиностроении, станкостроении и т.д.

Производственное предпринимательство с народнохозяй­ственной точки зрения является определяющим, так как в этих организациях (фирмах, компаниях, предприятиях) осуществля­ется производство продукции (товаров) производственно-техни­ческого назначения и товаров массового потребления, необходи­мых для домохозяйств, фирм, государства в целом. Все виды то­варов, работ и услуг для конкретных потребителей (населения, предпринимательских фирм, государства) производятся субъек­тами производственного предпринимательства. Разумеется, производственное предпринимательство не является абсолютно са­мостоятельным (независимым от других видов предприниматель­ской деятельности), но от его развития зависят экономический рост и уровень социального развития общества.

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. F) макроэкономическая политика пассивна, т.к. экономика внутренне стабильна
2. II. Поселение в Испании. Взаимоотношения вестготов и римлян. Королевская власть. Система управления. Церковная политика.
3. II. СОЦИАЛЬНАЯ МОРФОЛОГИЯ ИЛИ ГРУППОВЫЕ СТРУКТУРЫ
4. III. СОЦИАЛЬНАЯ СТАТИКА ИЛИ СТРУКТУРЫ КОММУНИКАЦИИ
5. IV. СОЦИАЛЬНАЯ ДИНАМИКА: СУБОРДИНАЦИЯ СТРУКТУР
6. Актуальность культурологии: её социальная и гносеологическая обусловленность.
7. Амортизационная политика и управление основным капиталом
8. Анализ безубыточной деятельности предприятия
9. Анализ группировки и источников предприятия.
10. Анализ деятельности предприятия и основные направления развития
11. АНАЛИЗ И ДИАГНОСТИКА ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
12. Анализ использования грузового автотранспорта предприятия АПК