Виды и методы обучения персонала

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 4

Как будет происходить обучение — на рабочем месте или с отрывом от работы — определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

Методы обучения персонала на рабочем месте

№ п/п	Методы обучения	Характерные особенности метода
	Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
	Производственный инструктаж	Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
	Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
	Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
	Наставничество	Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический
	Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте, например, ротация операций, натаскивание (репетиторство) и обучение таким видам работ, которые редко требуются в ходе производственного процесса, и поэтому нет надобности специально обучать навыкам их выполнения с отрывом от производства. Напротив, теоретическая подготовка вряд ли может быть эффективно осуществлена в производственных условиях; обучающийся должен посещать колледж, а это уже обучение с отрывом от основного места работы.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Методы обучения персонала вне рабочего места

№ п/п	Методы обучения	Характерные особенности метода
	Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
	Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
	Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
	Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
	Деловые игры	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
б	Тренинг	Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности
	Самостоятельное обучение	Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания
	Методы решения производственно- экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
	Кружок качества «вместо учебы», рабочая группа	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:

§ опытное или эмпирическое обучение — обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

§ демонстрация и практика под руководством — обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;

§ программируемое обучение — книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

§ обучение с помощью компьютера — собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;

§ обучение действием — обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Формы оплаты труда

Оплата труда – это материально-денежное стимулирование работников, т.е. поощрение их денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Основной частью дохода наемного работника является заработная плата.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ).

Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью использования ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результатов его трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Традиционными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.

Выбор той или иной формы оплаты труда зависит от объективных обстоятельств, таких как: особенности технологического процесса, характер применяемых средств труда и формы его организации, уровень требований к качеству продукции или выполненной работы. Выбор форм и систем оплаты труда – решение самой организации (работодателя), так как только непосредственно в организации может быть осуществлен всесторонний учет этих условий.

Сдельная форма оплаты труда

При применении сдельной формы оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельную форму оплаты труда можно разделить на системы по способам определения сдельной расценки:

• прямая сдельная;

• сдельно-премиальная;

• косвенная;

• сдельно-прогрессивная;

• аккордная.

На промышленных предприятиях наиболее распространены прямая сдельная и сдельно-премиальная системы оплаты труда, значительно меньшее распространение получили сдельно-прогрессивная и, особенно, косвенная сдельная системы заработной платы.

В зависимости от форм организации труда используются как индивидуальная, так и коллективная оплата труда.

Сдельная форма оплата труда стимулирует:

• увеличение объемных, количественных показателей работы;

• увеличение материальной заинтересованности работника в результатах труда и его производительности.

Сдельная форма оплата труда применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, так как именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

При использовании сдельной оплаты труда надо иметь в виду, что существует опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов и т.д.

Прямая сдельная система оплаты труда. Суть прямой сдельной системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Прямая сдельная система оплаты труда является довольно эффективной и простой.

Прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда, создавая личную материальную заинтересованность в повышении индивидуальной выработки, в то же время слабо стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать материальные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда. Поэтому она часто применяется в сочетании с премированием работы за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных индивидуальных количественных и качественных показателей работы.

Применение прямой сдельной системы оплаты труда актуально там, где труд возможно пронормировать, где па первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано. Индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов всей организации или фирмы.

Основным элементом данной системы является сдельная расценка за единицу продукции, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу. Количество продукции, которое работник (группа работников) данной квалификации должен произвести в единицу времени в данных условиях называется нормой выработки. Нормы времени – эго количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операций, комплекса операций) в заданных условиях.

Сдельно-премиальная система представляет собой систему оплаты труда, при которой рабочему-сдельщику сверх заработной платы по прямым и сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы, предусмотренных положением о премировании.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

• повышение производительности труда и увеличение объема производства;

• повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы: бездефектное изготовление, снижение процента брака, соблюдение стандартов и технических условий;

• экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей и др.

Сдельно-премиальная система оплаты труда является основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

Заработная плата при этом складывается из заработной платы по основным сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение норм. Для начисления зарплаты в этом случае бухгалтеру необходимо иметь оформленный наряд на сдельную работу и приказ (распоряжение) о премировании.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой труд рабочего оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а сверх установленной исходной нормы – по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок, в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы), определяется специальной шкалой, основой которой является процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы.

Исходная база устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы (например, за последние три месяца), но не ниже действующих норм.

К основным условиям эффективного применения сдельно-прогрессивной системы оплаты следует отнести: определение обоснованной нормативной исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, учет выработки продукции и фактически отработанного времени.

Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может спровоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех организациях, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки (для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на широкий рынок).

⇐ Предыдущая 1 2 34