Вопрос 130. Виды трудовых договоров и основания их классификации.

⇐ ПредыдущаяСтр 42 из 154Следующая ⇒

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК).

Трудовые договоры могут быть классифицированы по различным основаниям. Например, в зависимости от того, какой вид трудовой деятельности оформляется трудовым договором. По этому критерию могут быть выделены следующие договоры:

-трудовые договоры о прохождении службы;

-трудовые договоры о выполнении работ по рабочим профессиям;

-трудовые договоры, заключаемые со специалистами и техническими работниками.

Трудовые договоры могут быть классифицированы по содержанию. Определяющим при проведении данной классификации может стать наличие в трудовом договоре общих и специальных условий труда. Общие условия появляются в трудовом договоре из содержания действующего законодательства. Специальные условия появляются в трудовом договоре по соглашению сторон при соблюдении требований законодательства. К числу специальных условий могут быть отнесены дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, дополнительные меры материальной ответственности и основания прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников.

В зависимости от срока действия можно выделить:

-трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок (ст. 58 ТК);

-трудовые договоры, заключаемые на определенный срок не более пяти лет, то есть срочные трудовые договоры;

-срочные трудовые договоры, заключаемые на срок менее пяти лет, для выполнения временных работ на срок до двух месяцев, для выполнения сезонных работ на период сезона (ст. 57 ТК).

Особенности регулирования трудовых отношений с лицами, работающими по совместительству, указаны в гл. 44 ТК. Трудовой договор по совместительству должен содержать указание на то, что работа является совместительством. Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю. Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок. Трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Трудовой договор, заключаемый по конкурсу: трудовой договор в соответствии со ст. 59 ТК заключается на определенный срок по соглашению сторон, т.е. может иметь как срочный, так и бессрочный характер. По смыслу основания заключения трудового договора срок действия договора может ограничиваться сроками проведения конкурса на замещение должности.

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

В результате избрания по конкурсу, в частности, осуществляется прием на работу:

-научно-педагогических работников образовательных учреждений высшего профессионального образования (Федеральный закон от 22 августа 1996 г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»);

-руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г.) и др.

Замещение по конкурсу также может быть предусмотрено уставом или положением организации. В этом случае работодатель обязан утвердить положение о проведении конкурса на замещение должностей, которые предусмотрены уставом или положением организации. Конкурс можно объявлять на вакантные должности. Проведение конкурса возлагается на конкурсную комиссию. Все сведения, необходимые для проведения конкурса, носят гласный характер. Конкурс объявляется в печати не позднее чем за 30 дней до объявленной в нем даты проведения.

Решение по подведению итогов конкурса выносится простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии и оформляется протоколом, который подписывают все члены комиссии. С лицом, победившим в конкурсе, работодатель заключает трудовой договор не позднее одного месяца со дня объявления результатов конкурса. Испытание при приеме на работу для лиц, избранных по конкурсу, не устанавливается.

Для работников, трудовой договор с которыми заключен по результатам конкурса, могут быть введены дополнительные основания расторжения договора. Например, п. 4 ст. 336 ТК предусматривает возможность расторжения трудового договора для работника, занимающего должность по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса, в ситуации, когда он не был переизбран на должность или не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе.

Вопрос 131. Понятие, стороны, содержание и значение трудового договора. Общий порядок заключения трудового договора. Гарантии гражданам при приеме на работу. Установление факта возникновения трудовых отношений между работником и работодателем на основании решения суда.

Трудовой договор – это центральный институт трудового права. Его значение подчеркивается ТК, который содержит пять глав, посвященных трудовому договору (гл. 10-14 ТК).

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Под содержанием трудового договора согласно ст. 57 ТК следует понимать сведения о сторонах договора и совокупность всех его условий. В теории трудового права применяется следующая классификация условий трудового договора:

1) непосредственные условия – это условия, определяемые соглашением сторон;

2) производные условия – условия, которых стороны не договариваются, так как они уже определены трудовым законодательством.

Непосредственные условия, в свою очередь, делятся на обязательные и дополнительные.

Значение трудового договора состоит в том, что он является:

- одной из основных правовых форм реализации принципа свободы труда;

- основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны;

- основанием возникновения трудового правоотношения и действия его во времени;

- необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей;

- регулятором трудовых отношений, поскольку содержит не только условия, определяющие права и обязанности работника и работодателя, но и другие условия труда, такие как место работы, трудовую функцию, срок договора и др.;

- договором личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство.

Процесс заключения трудового договора – это прием гражданина на работу в качестве работника. ТК устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу в гл. 11 (ст. 63-71).

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Пленум ВС в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, дает ряд руководящих разъяснений.

Хотя работник наделен правом обжалования в суде необоснованного, на его взгляд, отказа в приеме на работу, конкретного правового механизма реализации данного права трудовое законодательство не предусматривает. Например, не установлены правовые последствия признания отказа в заключении трудового договора необоснованным. Вместе с тем в резолютивной части решения должно быть четко сформулировано, что именно суд постановил по заявленному иску, а также какие конкретно действия должен произвести ответчик (в нашем случае работодатель) в целях восстановления нарушенных прав истца (лица, которому незаконно отказано в приеме на работу) (п. 11).

Решение суда об удовлетворении требований о заключении трудового договора, заявленных истцом, является основанием для возникновения трудовых отношений (ч. 2 ст. 16 ТК). При удовлетворении иска судья признает отказ в заключении трудового договора необоснованным (незаконным), обязывает работодателя заключить трудовой договор с оформлением приема на работу в порядке, предусмотренном ТК. Также лицо, которому было необоснованно отказано в приеме на работу, может рассчитывать на возмещение морального вреда, за понесенные им физические и нравственные страдания.

Вопрос 132. Особенности трудовых договоров с работодателем – физическим лицом. Заключение трудового договора.

При заключении трудового договора с работодателем – физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК или иным федеральным законом работу, определенную этим договором (ст. 303 ТК).

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Работодатель – физическое лицо обязан:

-оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

-уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

-оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном ТК и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 309 ТК). Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

Срок трудового договора.

По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок (ст. 304 ТК).

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем – физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска – меньше, чем установленные ТК (ст. 305 ТК).

Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель – физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 306 ТК).

Прекращение трудового договора.

Помимо оснований, предусмотренных ТК, трудовой договор с работником, работающим у работодателя – физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307 ТК).

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

В случае смерти работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются в суде (ст. 308 ТК).

⇐ Предыдущая 37 38 39 40 414243 44 45 46 Следующая ⇒