Понятие и классификация стилей управления

⇐ ПредыдущаяСтр 14 из 40Следующая ⇒

Стилем (греч. stylos) в Древней Греции называли палочку с острым концом, используемую для письма на навощенных дощечках. От выбора палочки зависела особенность написания букв. В современном языке термином «стиль» обозначают характерные признаки чего-либо. В частности, стиль отражает манеру поведения, характерные методы и приемы работы. Применительно к менеджменту под стилем понимают тип, способ поведения менеджера, реализуемый им через систему специфических методов и приемов управления.

Первые систематизированные исследования в области изучения сравнительной эффективности стилей проводились немецким психологом и социологом, одним из создателей теории групповой динамики – Куртом Левиным (1890-1947). Первоначально считалось, что для каждого руководителя характерен индивидуальный стиль управления, определяющий его однотипное поведение в отношении подчиненных. Наибольшую популярность приобрела классификация, согласно которой идентифицировались три основных стиля – авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль характеризуется сосредоточением всей полноты власти и ответственности в руках руководителя. Различают жесткий и мягкий (благожелательный) авторитаризм. Жесткий авторитарный стиль предполагает абсолютный диктат, безоговорочное подчинение, единоличное принятие решений, без учета мнений подчиненных. Благожелательный авторитаризм имеет чисто внешние отличия. Руководитель может демонстрировать внимание к подчиненным, выслушать их мнение, однако решения принимаются также единолично. Авторитарный стиль не допускает инициативы и самостоятельности работников, требует от них действий в соответствии с жестко установленными регламентами.

Авторитарный стиль обеспечивает высокую исполнительскую дисциплину и быструю мобилизацию ресурсов на решение проблемы. Этим объясняется высокая эффективность стиля в экстремальных ситуациях, когда времени на выработку совместного варианта решения проблемы нет. Его использование оправдано при наличии следующих основных условий:

– руководитель способен в силу своей квалификации единолично находить оптимальные решения без поддержки подчиненных;

– подчиненные готовы безоговорочно подчиняться указаниям руководителя, играя роль простых исполнителей.

Функционирование даже небольших предприятий торговли нередко требует принятия сложных многофакторных решений. Отказ от привлечения персонала к их выработке существенно сужает потенциал организации. Авторитарный стиль дает хорошие результаты при выполнении хорошо структурированных задач, реализация которых предполагает использование стандартных методов, не требующих высокой квалификации, творческого подхода и инициативы. Однако такое управление будет устраивать только персонал с прагматическим типом мотивации, не стремящийся к развитию. Если администрация не в состоянии предоставить таким работникам уровень оплаты труда, отвечающий их потребностям, на предприятии будет сохраняться высокий уровень текучести кадров. В повседневной практике авторитарным стилем обычно пользуются руководители с гипертрофированным мнением о собственных профессиональных достоинствах, не умеющие грамотно работать с персоналом. Следствием его применения часто является потеря позиций предприятия на рынке.

Демократический стиль предполагает передачу части полномочий из сферы деятельности руководителя подчиненным. Стиль эффективен при работе с персоналом, обладающим высоким уровнем зрелости, стремящимся к совершенствованию и обладающим потенциалом для обучения. Руководство предприятия предоставляет работникам всю информацию, необходимую для выработки решений, приветствует инициативу и самостоятельность. Стиль предполагает создание условий для интенсивного общения, обеспечивающего учет мнения подчиненных. Однако за руководителем сохраняются ключевые позиции в области принятия решений, что предусматривает и соответствующую ответственность. Использование стиля формирует дружеские, доверительные отношения в коллективе.

Либеральный стиль предполагает преобладание в арсенале руководителя координирующих функций. Решения вырабатываются и принимаются группой. При этом ответственность за решения, принятые группой, несет вся группа. Квалификация и уровень ответственности работников создают условия для использования децентрализованных систем контроля. Данный стиль обеспечивает высокие результаты при наличии у персонала сильной мотивации. Как правило, это небольшие предприятия, большинство персонала которых являются его собственниками.

Поиск единственно верного стиля руководителя способствовал появлению многовариантных моделей стилей руководителя, в которых основными идентификационными переменными выступали две: ориентация руководителя на цели и задачи организации и ориентация руководителя на отношения с персоналом. Наибольшую известность получила двухмерная теория лидерства, сформулированная профессорами Техасского университета Робертом Блэйком и Джейн Моутон (рис. 6.1).

Рис. 6.1. Управленческая решетка Блэйка и Моутон

Совокупность вариантов стилей руководителя располагается в двухкоординатном силовом поле, расположенном между горизонтальной осью – ориентацией на результаты и вертикальной осью – ориентацией на персонал. Стиль, ориентированный на результаты, имеет много общего с авторитарным стилем управления. Он характеризуется концентрацией внимания менеджера на достижении установленных показателей, регламентированием деятельности подчиненных, постановкой четких задач и контролем их исполнения. Стиль, ориентированный на персонал, характеризуется большим вниманием к кадровой составляющей процесса труда, к потребностям персонала. Руководитель считает важным оказывать помощь и поддержку персоналу, создавать благоприятные условия для работы, проявлять заботу о формировании хорошего морально-психологического климата в коллективе. В соответствии со степенью выраженности каждого признака авторы вводят девять градаций, использование которых дает возможность выделить пять основных стилей:

Стиль (1, 1) – «страх перед бедностью». Менеджер прилагает минимальные усилия на достижение поставленных целей и задач, при этом игнорируя интересы персонала организации. Его деятельность направлена лишь на обеспечение минимальных условий, позволяющих сохранить организацию и свою должность. Равнодушие к интересам производства и персонала приводят к потере конкурентоспособности организации, формируют неблагоприятный психологический климат в коллективе.

Стиль (1, 9) – «дом отдыха». Основная забота руководителя – сохранить хорошие отношения с персоналом, обеспечить его поддержку, даже в ущерб эффективности работы организации. Дружеская, неформальная обстановка в коллективе, внимание руководителя к личным потребностям персонала, боязнь вызвать их недовольство повышенной требовательностью снижают результативность и не способствуют росту доходов. Отсутствие должной организации труда в конечном счете может привести к неудовлетворенности персонала.

Стиль (9, 1) – «авторитет – подчинение». Руководитель сосредоточен на решении поставленных задач и рассматривает персонал лишь в качестве средства достижения поставленных целей. Выполнение операций осуществляется в соответствии с установленными регламентами, отраженными в действующих правилах и инструкциях. Система контроля отслеживает выполнение установленных показателей. Жесткий стиль и игнорирование потребностей персонала приводят к недоиспользованию кадрового потенциала и снижают возможности организации.

Стиль (5, 5) – «организация». Представляет собой компромиссный стиль, обеспечивающий достижение удовлетворительных результатов деятельности организации при удовлетворительном уровне взаимоотношений в коллективе. Возможные противоречия между требованиями рабочей обстановки и интересами персонала разрешаются демократическими методами.

Стиль (9, 9) – «команда». Стиль представляет собой эффективное сочетание преимуществ деятельности руководителя, ориентированной на достижение высоких результатов, путем максимального учета человеческого фактора. Высокая степень мотивации персонала на фоне взаимопонимания, доверия, поддержки, взаимного уважения обеспечивают высокий моральный настрой, приверженность персонала ценностям организации, направление совместных усилий на достижение единых целей. Активизируя кадровый потенциал, руководитель добивается высоких результатов работы организации за счет высоких требований к качеству труда, исполнительской дисциплине, добиваясь тем самым высокой производительности.

Неоднозначность влияния стиля управления менеджера на результативность его работы обусловила формирование ситуационной концепции лидерства, в рамках которой исследовались границы эффективности определенных управленческих стилей.

⇐ Предыдущая 9 10 11 12 131415 16 17 18 Следующая ⇒