Формирование и использование трудовых ресурсов

Формирование и использование трудовых ресурсов

Функционирование трудовых ресурсов, трудовая деятельность каждого человека вызывает утрату части способностей, значительные психофизические затраты сил и энергии человеческого организма, которые должны быть восстановлены, а способности воспроизведены и развиты.

Воспроизводство трудовых ресурсов - это процесс непрерывного возобновления количественных и качественных характеристик экономически активной части населения, включающей фазы (стадии) формирования, распределения и перераспределения, а также использования трудовых ресурсов.

Фаза формирования трудовых ресурсов складывается из производства:

- индивидуальной рабочей силы, постоянно расходуемой в процессе трудовой деятельности, т.е. восстановление и сохранение способности к труду;

- новой рабочей силы, за счет которой возмещается естественная убыль (старение, инвалидность и смерть работника) и обеспечивается прирост численности молодежи, вступающей в трудоспособный возраст;

- квалифицированной рабочей силы путем приобретения способности к труду через систему общего и специального образования, профессиональной подготовки.

Формирование трудовых ресурсов связано с удовлетворением материальных и духовных потребностей человека путем потребления благ и услуг. Экономическая основа формирования трудовых ресурсов составляет фонд жизненных благ (средств), основным источником которого в настоящее время является трудовой доход, а также общественные (социальные) фонды (образование, здравоохранение, пенсии, дотации и пр.).

Вторая фаза воспроизводства трудовых ресурсов - ее распределение и перераспределение - представляет социально-экономический и временной процесс движения экономически активного населения в целях его первичного распределения по видам работ, роду и сферам деятельности, отраслям, организациям, регионам и перераспределения в соответствии со спросом и предложением на рынке труда.

Третья фаза – использование трудовых ресурсов – состоит в трудовой деятельности, в процессе которой рабочая сила непосредственно реализуется как способность к труду и таким образом обеспечивается занятость трудоспособного населения, желающего трудиться.

Все три фазы связаны между собой, но третья фаза занимает центральное место, т.к. является:

- фазой реализации накопленных знаний и навыков,

- фазой накопления практического опыта, повышения образования и квалификации,

- самой продолжительной фазой на протяжении всего периода жизнедеятельности человека.

При экстенсивном типе воспроизводства происходит количественное увеличение численности трудовых ресурсов без изменения их качественных характеристик.

И нтенсивный тип воспроизводства характеризуется ростом качества трудовых ресурсов – образовательного уровня, квалификации, культуры и т.д.

Поскольку трудовые ресурсы являются частью населения страны в целом, их формирование и использование тесно связаны и во многом предопределяются процессами воспроизводства населения.

Миграция населения – это совокупность передвижений населения относительно места жительства, а для трудовых ресурсов – и места приложения труда.

РЫНОК ТРУДА

Рынок труда – это совокупность социально-трудовых отношений между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы. Центральным отношением выступает отношение обмена функционирующей рабочей силы на жизненные средства (реальную з/п), реализация которого происходит на основе действия механизма спроса-предложения товаров «рабочей силы» и «жизненных средств».

Рынок труда стремиться к равновесию между спросом на каждую категорию рабочей силы и существующим ее предложением. Это равновесие зависит от состояния рынков других факторов производства (земли, сырья, техники, технологии, потребительских товаров ), а также от конкуренции на самом рынке труда.

Особенностью рынка труда является то, что работник сам определяет сколько времени он будет работать, т.е. сколько труда он хочет продать. Заработная плата выступает стимулом труда работника, но повышающаяся заработная плата стимулирует работника к труду лишь до определенного момента. По достижении этого момента человек перестает жертвовать свободным временем ради увеличения дохода.

Цена труда (зарплата) на рынке труда устанавливается как конкурентное равновесие спроса и предложения в зависимости от:

1. Категории работников

2. Видов работ

3. Наличие или отсутствие профсоюзов

Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производительные созидательные качества которого целиком определяют эффективность конкурентной экономики, ее возможность создания высокосортных товаров и услуг, масштабы и темпы научно-технических и организационных преобразований.

Рабочая сила - товар особого рода еще и потому, что она в первую очередь является заинтересованной стороной в развитии своих созидательных возможностей.

Целью рынка труда является:

1. Удовлетворение профессионально-трудовых и жизненных интересов экономически активного населения.

2. Достижение максимально-полной, минимально-прерывистой занятости

Экономически активное население – а) занятое общественно полезной деятельностью, приносящей ему доход, т.е. население предоставляющее свою рабочую силу для производства товаров и услуг и б) лица активно ищущие работу.

БЕЗРАБОТИЦА

БЕЗРАБОТИЦА - социально-экономическое явление, при котором часть трудящихся не могут найти себе работу, становясь относительно-избыточным населением. Безработными считаются трудоспособные граждане, неимеющие заработков из-за невозможности получить подходящую работу и действительно ищущие ее.

ЗАНЯТОСТЬ - система отношений между людьми по поводу обеспечения рабочими местами и участия в хозяйственной деятельности. Занятость выступает, как итоговый момент отношений распределения работников по родам деятельности. Полной занятости в условиях рынка быть не может.

ВИДЫ БЕЗРАБОТИЦЫ:

1. Фрикционная безработица - значительная часть работников в период своей трудовой активности по различным причинам меняет место работы по собственному желанию, при этом он некоторое время остается незанятым.

2. Структурная безработица. НТП постоянно перестраивает структуру производства в результате чего квалификационная структура рабочей силы перестает соответствовать потребностям производства. Высвобождающиеся рабочие не могут получить работу в новых отраслях.

3. Циклическая безработица. В результате цикличности развития рыночной экономики сокращается спрос на рабочую силу в период депрессии или кризиса.

4. Скрытая безработица. Возникает за счет сезонных работ в строительстве и сельском хозяйстве.

5. Застойная безработица. Ее создают люмпенские слои - лица неимеющие и неищущие работу.

6. Частичная безработица. Работа в режиме неполной рабочей недели.

Эффективная занятость - когда каждый желающий получить работу тратит разумное количество времени на ее поиск или имеет возможность соответствующей переквалификации.

3. социально-трудовые отношения и их регулирование;

Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. В то же время социально-трудовые отношения, безусловно, субъективированы, так как отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, определяемые осознанной или взаимной зависимостью.

Социально-трудовые отношений как система имеют две формы существования:

первая – фактические социально-трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях,

вторая – социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на законодательный уровень.

В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие:

- субъекты социально-трудовых отношений;

- предметы социально-трудовых отношений;

- принципы и типы социально-трудовых отношений.

Субъектами социально-трудовых отношений могут быть работник, группа работников, объединенных каким-либо системообразующим признаком. Социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными и групповыми (коллективными), и могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние.

Субъектами социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики являются:

- наемный работник – это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. В качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать как отдельный работник, так и группы работников, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации труда и другим признакам. Прежде всего наемный работник должен обладать готовностью и способностью к личному участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в них.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников, защищающих их интересы. Традиционно такими институтами являются профессиональные союзы – массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. Возможны и другие формы объединения наемных работников.

- работодатель – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников. Обычно работодатель является собственником средств производства, но в хозяйственной практике России работодателем считается и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору (директор сам является наемным работником и не владеет средствами производства).

- Государство выполняет роли законодателя, защитника прав, регулировщика, работодателя. Мера реализации каждой их ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый момент времени определяются историческими, политическими, экономич6ескими условиями развития государства.

В качестве предмета социально-трудовых отношений на уровне работников выступает определенные стороны трудовой жизни человека, содержание которых зависит от его жизненных этапов и специфики целей и задач, решаемых им на каждом из этих этапов.

На первом этапе жизненного периода в качестве предмета социально-трудовых отношений могут выступать: трудовое самоопределение, профориентация, профобучение и др. На следующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: наем – увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда, его вознаграждение. На последующем этапе предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности.

Как предмет групповых социально-трудовых отношений (между работодателем и работниками) может выступать кадровая политика в целом и ее отдельные элементы: аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, организация труда, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая мотивация.

Можно выделить три предметных блока социально-трудовых отношений:

- социально-трудовые отношения занятости;

- социально-трудовые отношения связанные с организацией и эффективностью труда;

- социально-трудовые отношения связанные с вознаграждением за труд

Принципы, лежащие в основе социально-трудовых отношений в различной своей комбинации формируют различные типы СТО.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют следующие типы СТО: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидарность, дискриминация, конфликт.

Тип СТО	Характеристика
Патернализм	Жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации.
Социальное партнерство	Защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия. Отношение партнерства обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласованной деятельности людей и социальных групп.
Конкуренция	Соперничество субъектов СТО за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере.
Солидарность	Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе СТО и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере. Проявляется в страховании, пенсионной системе, профсоюзах.
Субсидиарность	стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем
Дискриминация	основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда (по полу, возрасту, национальности, концессии).
Конфликт	Крайняя степень проявления противоречий интересов и целей субъектов в СТО, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок.

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

- конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;

- деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Регулирование СТО на предприятии ставит задачу построить оптимальное сочетание интересов предпринимателя и наемного работника.

Система регулирования СТО включает:

1. Систему правового регулирования

2. Систему показателей отражающих СТО

3. Систему мер воздействия на СТО

- экономические – дотации, льготы, гос.закупки и т.д.

- организационные – инфраструктура, службы контроля за выполнением программ;

- административные – приказы, инструкции, методологические документы;

- социальное партнерство – генеральное, отраслевое, региональное соглашения, коллективные договора.

4. качество трудовой жизни;

Качество трудовой жизни – это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека через его деятельность в организации.

Качество жизни людей определенной территории или государства определяется совокупным воздействием экономических, социальных, демографических, экологических, географических, политических и моральных факторов как объективного, так и субъективного характера. (Экономика труда под ред.Шлендера)

Качество трудовой жизни выступает основным показателем оценки социально-трудовых отношений.

Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека.

Для анализа и планирования качества жизни используется ряд показателей (социальных индикаторов), которые отражают как объективные характеристики (потребление материальных благ, продолжительность жизни, система образования и др.), так и субъективное восприятие условий существования.

Основное внимание уделяется таким характеристикам как здравоохранение, образование, безопасность, уровень развития социальных отношений, состояние окружающей природной среды.

Экономической базой планирования качества трудовой жизни является достаточно высокий уровень жизни работников.

Качество трудовой жизни определяется совокупностью показателей, характеризующих организационные, социальные и психологические условия труда и оценкой их влияния на конечные результаты производства.

Существует совокупность качественных показателей, имеющих различную природу, стоимость, способы оценки и глубину воздействия на личность человека.

Для успешного планирования и контроля показателей качества трудовой жизни они должны базироваться на концепции всестороннего развития личности.

Можно выделить следующие группы показателей:

- трудовой коллектив – характеризует социальную группу, в которой находится работник. При этом качество трудовой жизни будет характеризоваться психологическим климатом в коллективе, отношениями с администрацией, участием сотрудников в управлении и принятии решений, соблюдением регламентирующих документов, минимальными стрессами на работе и позитивной мотивацией сотрудников.

- Оплата труд а – отражает достаточный уровень оплаты труда, вознаграждение за конечный результат, премии по итогам года, за выслугу лет, по возрасту, ощущение экономического благосостояния.

- Рабочее мест о – к нему относятся территориальная близость к дому, состояние офиса, дизайн и мебель, оргтехника, эргономические и физиологические условия труда, комфортность условий труда.

- Руководство предприятия – к ним относят уровень доверия к руководителям со стороны сотрудников, состояние отношений с руководством, соблюдение прав личности на работе, стабильную кадровую политику на предприятии, уважение, преданность предприятию.

- Служебная карьера – определяет служебный путь человека, возможность его самомотивации и самовыражения. Сюда относятся планирование служебной карьеры, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, аттестация кадров.

- Социальные гарант ии – сюда относят оплачиваемый отпуск, больничный лист, гарантированные пособия, страхование жизни сотрудников, различные виды компенсаций.

- Социальные блага – являются поощрением за производительный труд и достижение результатов. Например, мат. Помощь, фирменная одежда и обувь, оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, премии ко дню рождения, юбилею и праздникам из фонда материального поощрения, предоставление льготных кредитов на жилье и транспорт.

Улучшение показателей качества трудовой жизни воздействует на способности, возможности и мотивацию к эффективному труду работников.

5. формирование кадровой политики организации;

Предметом групповых социально-трудовых отношений является кадровая политика предприятия.

Под кадровой политикой предприятия понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Кадровая политика является проявлением стратегии управления персоналом предприятия и отражает общую концепцию развития персонала и предприятия в целом.

Кадровая политика организации определяется внутренними и внешними факторами:

- к внешним относятся национальное трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзами, состояние экономики, перспективы рынка труда;

- внутренними факторами выступают структура и цели организации, территориальное размещение, применяемые технологии, организационная культура, морально-психологический климат в коллективе.

Кадровая политика нацелена на реализацию двух направлений:

– обеспечение производства необходимой рабочей силой;

- создание условий, настраивающих работников на эффективный высокопроизводительный труд.

Элементы кадровой политики:

- политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворённости работой.

- политика обуче ния – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.

- политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

- политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей, социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

- политика трудовых отношений – установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов. (Основы управления персоналом, С.И. Самыгин, с.86)

Реализация кадровой политики по перечисленным элементам требует соответствующего механизма.

Типы кадровой политики:

- пассивная – руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. В такой организации отсутствуют инструменты оценки и диагностики кадровой ситуации. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие проблемы без анализа причин и последствий;

- реактивная – руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса. Кадровые службы имеют средства диагностики и помощи, анализируют причины проблем;

- превентивная – руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеют средств влияния на нее. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ;

- активная – руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, разрабатываются кадровые программы, проводится мониторинг ситуации и корректируется исполнение программ.

Кроме этого выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Открытая характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией.

Закрытая характеризуется ориентацией только на собственный персонал, выращивание кадров с низовых должностей.

Формирование кадровой политики опирается на анализ внешней и внутренней среды предприятия, в зависимости от миссии и специфических особенностей самого предприятия.

Направления деятельности по формированию кадровой политики: (Самыгин, 100)

- определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

- формирование новых кадровых структур и механизмов управления персоналом;

- формирование концепции вознаграждения (компенсации) сотрудников в связи с намеченной стратегией бизнеса;

- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощь в трудоустройстве в случае массовых увольнений;

- определение путей профессионального роста кадров, их обучения, повышения квалификации, переподготовки в связи с переходом к новым технологиям;

- развитие социальных отношений;

- поддержание нормального социально-психологического климата в коллективе.

Этапы формирования кадровой политики:

1. анализ целей, стратегии и этапа развития предприятия;

2. анализ положения предприятия на рынке, а также состояние рынков факторов производства (в том числе рынка труда);

3. анализ состояния предприятия (в том числе финансового, кадрового, а также оценка организационной культуры);

4. описание образа желаемого сотрудника;

5. выбор типа кадровой политики;

6. разработка программ, путей достижения целей кадровой работы,

7. разработка документального обеспечения и мероприятий, направленных на внедрение кадровой политики (Устав предприятия, положение о кадрах, трудовой договор, формы кадровых документов и отчетов и т.д., обучение, тренинги, собрания, информационное обеспечение, аттестация, дисциплина и т.п.);

8. разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации;

9. внедрение новой кадровой политики (включает корректировку в случае возникновения проблем);

10. оценка уровня и эффективности внедрения новой кадровой политики.

Дальнейшее формирование кадровой политики основано на анализе изменений окружающей среды и возможном изменении стратегии предприятия, изменении установок руководителей или смене руководства.

6. экономическая сущность организации труда;

Организация труда – приведение трудовой деятельности в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия людей для реализации совместной программы или цели.(Экономическая энциклопедия / под ред. Л.И. Абалкина. М., 1999. с. 523.)

Цель организации труда включает в себя три компонента:

1 – предметный – обеспечение заданного объёма производства продукции (работ, услуг) требуемого качества в необходимые сроки;

2 – экономический – достижение предметной цели при максимальной экономической отдаче каждой единицы используемого живого труда и совокупных затрат на производство;

3 – социальный – в широком смысле его можно определить как гуманизацию труда (формирование удовлетворённости трудом).

Цель достигается решением следующих задач:

- экономические – эффективное использование потенциального совокупного фонда рабочего времени, снижение трудоемкости продукции улучшение использования оборудования по времени и мощности, повышение качества продукции;

- организационные – определение порядка и последовательности выполнения работ, создание условий для высокоэффективной, бесперебойной работы исполнителей, создание действенной системы стимулирования, нормирования труда.

- психофизиологические – оздоровление и облегчение труда, устранение излишних затрат энергии работников, обеспечение их психологической совместимости и соответствия их психофизиологических характеристик особенностям трудовой деятельности.

-социальные – повышение содержательности и привлекательности труда, создание условий для развития работников, повышения их квалификации и расширения профессионального профиля, реализации их трудовой карьеры и роста их благосостояния.

Организация труда должна рассматриваться в динамике, как процесс совершенствования ее форм и методов.

Совершенствование организации труда предполагает оптимизацию всех ее элементов, обеспечение их соответствия техническим параметрам производства, целям деятельности, критериям эффективности.

Основные элементы организации труда:

1. Разделение и кооперация труда

2. Планировка и оснащение рабочих мест. Организация обслуживания рабочих мест.

3. Установление приемов и методов выполнения конкретного вида работ.

4. Установление режимов труда и отдыха.

5. Нормирование труда.

6. Условия труда.

7. Подготовка работников и переподготовка, повышение их квалификации.

8. Дисциплина труда.

9. Материальное и моральное стимулирование.

Научная организация труда - это такая организация, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения.

Выделяют индивидуальную и коллективную формы организации труда;

7. разделение и кооперация труда;

Разделение труда выступает основным условием роста производительности конкретного труда.

Разделение труда - это обособление различных видов трудовой деятельности.

Разделение труда на предприятии представляет собой расстановку работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей согласно их специальностям и квалификации. (Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – изд.2-е, - 312с., с. 79)

Формы разделения труда на предприятии:

- Технологическое – по фазам и видам работ, узлам, изделиям, деталям, операциям. Оно определяет расстановку работников по технологическим параметрам производства.

- Функциональное – в зависимости от характера выполняемых работниками функций. По этому принципу работники делятся на рабочих (основных и вспомогательных), служащих (специалистов, руководителей и иных служащих), младший обслуживающий персонал, охрану, учеников.

- профессиональное – по специальностям и профессиям, когда работы разделяются в соответствии с профессиями: слесари-сборщики, токари, фрезеровщики, экономисты и т.д.

- квалификационное – разделение труда по сложности и точности труда, в соответствии с техническими требованиями к выполняемым работам.

Разделение труда, обособляя различные виды трудовой деятельности, порождает необходимость объединения совместных усилий исполнителей в процессе создания конечного продукта. Разделение и кооперацию труда, которая предполагает установление системы производственной взаимосвязи между работниками, обеспечивающей согласованность совместных действий работников в процессе производства, являются взаимосвязанными и взаимодополняющими процессами.

При простой кооперации труда все работники выполняют однородную работу.

Сложная кооперация труда, основанная на разделении труда, обеспечивает более рациональное использование средств производства и рабочего времени, приводит к росту производительности труда.

Разделение и кооперация труда определяют социальную структуру коллектива, которая соответствует иерархической схеме подчиненности и предполагает разделение его на социальные группы в зависимости от профессий и квалификации.

8. организация и аттестация рабочих мест;

Рабочее место – это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих, оснащенное необходимыми средствами для выполнения производственного задания. (Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – 312 с., с.83)

Совершенствование организации рабочего места включает:

- оснащение всем необходимым в соответствии с характером выполняемой работы,;

- рациональное расположение необходимого оснащения;

- создание удобных и комфортных условий работы;

- предотвращение вредного воздействия на человека неблагоприятных факторов внешней среды.

Планировка служебных помещений включает распределение структурных подразделений по кабинетам и производственным площадям с размещением в них мебели и специального оборудования, которое обеспечивает максимальное сокращение потерь рабочего времени на излишние перемещения при условии экономного использования площадей и сохранения высокой работоспособности персонала.

Планировка рабочего места – рациональное расположение самого рабочего места, а также всех необходимых элементов оснащения в зоне трудовых действий работника.

По результатам аттестации даются предложения по рационализации рабочих мест.

Для организации обслуживания рабочих мест необходимо определить, в каких видах обслуживания нуждается каждое рабочее место, по каждому виду установить его норму, объем, периодичность обслуживания, регламент, исполнителей.

Система обслуживания должна быть:

- гибкой – обеспечивать оперативность обслуживания и т.д.;

- функциональной – исключить дублирование, и т.д.;

- комплексной – предусмотреть все необходимые звенья в обслуживании;

- управляемой – взаимосвязь всех функций обслуживания и своевременное их исполнение.

Обслуживание рабочих мест предполагает:

- своевременное обеспечение рабочих мест сырьем, материалами, механизацией, полуфабрикатами, энергией, комплектующими, инструментом;

- удаление отходов производства и отгрузку готовой продукции;

- наладку, смазку, регулировку, ремонтное обслуживание.

Организация рабочих мест, как вид деятельности по организации труда, требует систематического проведения аттестации рабочих мест, которая позволяет определить отступления от нормативных требований.

Аттестация рабочих мест предполагает их полное описание и заключение о соответствии новым требованиям технологии производства и научной организации труда.

Аттестация и рационализация рабочих мест проводится в несколько этапов:

учет рабочих мест – определение их числа, классификация и группировка по видам и характеру использования, по категориям занятых.
аттестация рабочих мест – комплексная оценка рабочего места на соответствие…, по результатам рабочее место относится к аттестованным, подлежащим рационализации или подлежащим ликвидации.
рационализация рабочих мест – совокупность организационно-технических мероприятий, направленных на совершенствование действующих рабочих мест и улучшение их использования.
планирование рабочих мест – расчет оптимального количества и структуры рабочих мест в целях обеспечения их сбалансированности с имеющимися трудовыми ресурсами и максимального использования.

9. рационализация трудовых процессов;

Рациональным является такой метод труда, который обеспечивает целесообразные затраты времени на выполнение заданной работы и в то же время не вызывает преждевременного утомления работника.

В рамках рационализации трудовых процессов проводится анализ и изучение способов выполнения отдельных элементов работы различными исполнителями, отбор лучших приемов и формирование на этой основе прогрессивного метода труда для дальнейшего распространения среди других работников.

Сокращении времени осуществления технологических операций и отдельных видов работ реализуется через:

- рационализацию способов выполнения трудовых движений и приемов;

- установление оптимальной последовательности трудовых движений и приемов;

- совмещение отдельных элементов работы во времени;

- разработку принципиально новых методов труда с учетом особенностей внедряемых техники и технологий.

Производственный процесс делится на операции.

Операция это часть производственного процесса, выполняемая над определенным предметом труда одним рабочим или группой на одном рабочем месте. Производственный процесс можно рассматривать с двух позиций: как технологический и как трудовой процессы.

С позиции анализа трудового процесса в составе операции принято выделять трудовые приемы, действия и движения.

Трудовое движение – это однократное перемещение рабочего органа человека – руки, ноги, корпуса. (например, «протянуть руку к инструменту», «взять инструмент»).

12 3 4 5 Следующая ⇒