Понятие и основные элементы производственной среды.

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 5Следующая ⇒

Производственная среда включает все, что окружает человека в процессе труда и формируется под действием следующих факторов:

- социально-экономические – включают законодательную и нормативную базу, регламентирующую условия труда, систему контроля и систему экономического стимулирования мер по охране труда.

- Технические и организационные факторы, обусловленные конструкций, особенностями средств и предметов труда, применяемых технологий, средств защиты, а также организационными формами производства, труда и управления.

- Естественно-природные факторы: геологические, географические, биологические.

- Социально-психологические факторы, обусловленные характером и особенностями взаимоотношений людей и их групп в трудовой деятельности, личными и групповыми ценностями в сфере труда, системой информации и коммуникаций в организации.

Состояние производственной среды оказывает существенное воздействие на работоспособность человека, прежде всего за счет изменений, происходящих в балансе энергетических затрат. Неблагоприятные условия труда вызывают повышенные затраты энергии на основной обмен и сопротивление организма внешним воздействиям, формируют негативное отношение к труду. Повышенная степень опасности усиливает физическое и нервное напряжение работника. Соответственно снижаются возможности расхода энергии на выполнение трудовых действий, что обусловливает и снижение работоспособности и общей сопротивляемости организма, что ведет к развитию профессиональных или общих заболеваний.

Снижение уровня работоспособности, потери времени из-за заболеваемости и травматизма, увеличение затрат времени на отдых, рост брака и снижение качества продукции, появление избыточной текучести кадров, обусловленное неудовлетворительными условиями труда приводит к снижению эффективности деятельности организации, что является экономическими потерями.

Социальный ущерб выражается в ухудшении здоровья работников (а нередко, как следствие, и их потомства), частичную или полную преждевременную утрату трудоспособности в результате травм и заболеваний, падение трудовой мотивации, снижение уровня доходов и потребления лиц, преждевременно утративших трудоспособность.

Под Условиями Труда понимается - сложные объективные явления, которое формируется в процессе труда, под воздействием взаимосвязанных факторов различного характера, и которое оказывает влияние на здоровье, работоспособность человека, на его отношение к труду, степень удовлетворенности трудом и эффективность труда.

Выделяют следующие компоненты условий труда:

1. Социально - производственные. Уровень технологии и организации труда.

2. Социально - экономические. Длительность рабочего дня и года, заработная плата, льготы и т.д.

3. Санитарно - гигиенические. Определяющие внешнюю предметную среду, санитарно-бытовое обслуживание на производстве, а также условия обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, размерами нагрузки на двигательный аппарат, нервную систему, психику работника. К ним относят безопасность труда, уровень физической нагрузки и нервно-психического напряжения, комфортность производственной среды.

4. Социально - психологические. Морально-психологический климат в коллективе, возможности межличностного общения в процессе труда, конфликтность или сплоченность группы, стиль руководства.

В процессе труда на работника и окружающих может воздействовать целый ряд вредных и опасных факторов.

Вредным называется фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию. Они подразделяются на химические, биологические, физические и психофизиологические. Вредные производственные факторы нормируются с помощью санитарных норм и гигиенических нормативов, определяющих их предельно допустимые уровни и концентрации (ПДУ и ПДК)

Опасным является фактор, воздействие которого может привести к травме или другому внезапному резкому ухудшению здоровья. К ним относятся вредные, превысившие определенные значения, движущиеся машины и механизмы и перемещаемые грузы, незащищенные подвижные части оборудования, электрический ток, открытое пламя и т.д. Регламентация опасных факторов осуществляется правилами безопасности, устройства и безопасной эксплуатации техники, инструкциями по безопасности и охране труда.

Тяжесть труда характеризует совокупное воздействие всех элементов условий труда на работоспособность человека и его здоровье, жизнедеятельность, восстановление рабочей силы. Это понятие относится как к физическому, так и умственному труду. Под воздействием совокупности условий труда в организме человека формируется определенное функциональное состояние (нормальное, пограничное между нормой и патологией, патологическое), имеющее характерные определяемые медико-физиологическими и технико-экономическими параметрами признаки. Выделяют шесть категорий тяжести труда (первая, вторая и т.п.).

Работы первой категории тяжести труда выполняются в условиях близких к физиологическому комфорту, при этом физические и нервно-эмоциональные нагрузки полностью соответствуют физиологическим возможностям человека.

2, 3, 4, и 5 категории тяжести труда характеризуются постепенным снижением положительных и нарастанием отрицательных моментов. К шестой относятся работы выполняемые в особо неблагоприятных условиях. Патологические реакции на условия развиваются очень быстро, носят стойкий, часто необратимых, характер, может сопровождаться тяжелыми нарушениями функций жизненно важных органов.

Выделяют четыре класса условий труда:

Первый класс – оптимальные условия труда, которые не только сохраняют здоровье работника, но и создают предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности.

Второй класс – допустимые условия труда, они не превышают установленные уровни, организм работника восстанавливается к началу следующей смены.

Первый и второй класс характеризуются как безопасные условия труда.

Третий класс – вредные условия труда.

Четвертый класс – опасные условия труда.

Охрана труда.

Можно выделить ряд направлений по охране труда:

- лечебно-профилактическое

- аналитико-профилактическое – контроль за условиями труда, полная информация работающих о степени профессионального риска и возможных социальных последствиях.

- Аналитико-статистическое – анализ уровня динамики, причин профессиональной и производственно-обусловленной заболеваемости, травматизма и их последствий.

- Оценка профессионального риска и разработка мер по его снижению.

- Договорное регулирование мер по защите работников от профессиональных рисков.

- Страхование профессиональных рисков и компенсация нанесенного работнику ущерба.

- Экономическое стимулирование работодателей к защите работников от профессиональных рисков.

Охрана труда – это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Основные элементы охраны труда:

- законодательная и нормативная база охраны труда

- производственная санитария и охрана окружающей среды

- техника безопасности

- пожарная безопасность.

Функции охраны труда: защитная, аналитическая, функция стандартизации, контрольная функция, профилактическая, информационная, образовательная, исследовательско-внедренческая, экономическая, функция компенсации и реабилитации.

Меры по обеспечению безопасности труда можно разделить на 3 группы:

- по устранению производственных вредностей и опасностей и выводу работников из зоны их действия

- защиты работника от производственных вредностей и опасностей, включая нейтрализацию их воздействия

- по обучению работников безопасным приемам и методам выполнения работ.

13. режимы труда и отдыха;

Режимы труда и отдыха - порядок чередования времени работы и отдыха, продолжительность работы за сутки, неделю, месяц, год, который устанавливается на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работника при эффективном использовании оборудования.

Необходимость такого чередования объективно обусловлена психофизическими характеристиками организма человека. Для продуктивной работы и предупреждения чрезмерного утомления в течение рабочего дня должны быть предусмотрены перерывы на отдых, длительность которых зависит от тяжести труда.

Утомление – временное снижение работоспособности, которое проявляется в ухудшении координации рабочих функций, в замедлении работы и ухудшении ее качества. Утомление – защитная реакция организма, предупреждающая его разрушение.

Режим труда и отдыха должен выбираться с учетом динамики работоспособности на протяжении рабочей смены, недели года, а также трудовой деятельности человека.

Работоспособность - понятие, характеризующее возможность организма осуществлять деятельность определенного уровня качества и поддерживать ее в течение необходимого заданного периода времени.

Время необходимое для достижения устойчивой производительности называется периодом врабатываемости.

Строгий режим труда и отдыха имеет большое значение и для формирования динамического стереотипа, представляющего собой систему устойчивых условных рефлексов, формирующихся в результате частого повторения в определенной последовательности и в одинаковые промежутки времени разных раздражителей, например, чередование труда и отдыха.

Различают внутрисменные, многосменные, недельные и годовые режимы труда и отдыха.

Для сохранения работоспособности в течение смены используют следующие перерывы на отдых:

- микропаузы (в зависимости от тяжести труда – 9-15% рабочего времени, входят в норму труда);

- краткосрочные перерывы на отдых и личные надобности;

- перерывы на обед. (от 30мин. до 2-х часов, не входит в продолжительность смены)

ДИСЦИПЛИНА – это общественные отношения, складывающиеся по поводу соблюдения социальных и технических норм, правил поведения в семье, организации, обществе, государстве.

Дисциплина труда – закрепленная в регламентирующих документах система трудовых отношений, направленная на соблюдение социальных и технических норм, поддержание надлежащего порядка в процессе осуществления трудовой деятельности.

ДИСЦИПЛИНИРОВАННОСТЬ – это степень – высокая, средняя, низкая – соблюдения норм в семье, организации.

Можно выделить 3 вида дисциплины:

1. Исполнительная дисциплина – исполнение каждым сотрудником своих обязанностей. Недостатком этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен, например для государственной службы, состоит в том, что работнику не предоставляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;

2. Активная дисциплина – использование прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, т.к. работник проявляет в своем поведении активность – активно пользуется своими правами;

3. Самодисциплина – это исполнение работником своих обязанностей и исполнение их своих прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской, не активной дисциплины, а самодисциплины.

По содержанию дисциплинарные отношения делятся на 4 вида:

1. Охранительные;

2. Поощрительные;

3. Воспитательные;

4. Организационные.

Охранительные – возникают при

· Невыполнении обязанности ( в том числе не качественного выполнения обязанности );

· Превышение права, причиняющее ущерб другим работникам.

Одна из сторон – администрация, другая – работник. Администрация имеет право и обязана применить к нарушителю меру воздействия, работник обязан претерпеть меру взыскания.

Поощрительные – носитель дисциплинарной власти может, а при определенных условиях обязан поощрить работника, который проявил активность укладывающуюся в определенные рамки.

Воспитательные – их содержание включает право и обязанность администрации воспитывать работника, используя в частности, метод убеждения. Цель развития этих отношений состоит в повышении уровня образования, формирования личности, привитии необходимых навыков и умений, формирования мировоззрения, совершенствовании физического развития человека.

Организационные – эти отношения складываются из деятельности, направленной на создание, поддержание дисциплинарных отношений.

Они включают:

· Определение прав, обязанностей, ответственности;

· Распределение их среди работников и т.д.

Властная сторона наделена тремя правами:

1. Принуждения;

2. Поощрения;

3. Убеждения.

Кроме того, они обязаны организовывать эти отношения.

Работник имеет право использовать метод убеждения по отношению к администрации, своему товарищу, общему собранию и т.д. Работник участвует в выработке стратегии по укреплению дисциплины, в принятии решений, контроле и других функциях управления дисциплиной.

Объектом дисциплинарных отношений является поведение человека: выделяют 3 вида поведения человека

1. Активное, когда работник не только исполняет свои обязанности, но и использует свои права и, кроме того, проявляет большую активность, чем предусмотрено нормой, исходя из принципа « разрешено все, что не запрещено »;

2. Правомерное – исполнение обязанностей, использование прав;

3. Отклоняющееся, или не исполнение обязанностей, превышение прав, причиняющее ущерб другим людям, коллективу.

ПРАВО – средство, которым пользуется человек, организация для достижения своих целей. Право – мера дозволенного поведения, обеспеченного юридическими обязанностями.

В правах закрепляется свобода человека. Если эту свободу чрезмерно организовать, ограничить, то человека можно сделать послушным и управляемым, но в этом случае у работника возникает чувство беспокойства, ущербности, подавленности, безразличия и враждебности.

ОБЯЗАННОСТЬ – разновидность необходимого поведения.

НЕОБХОДИМОСТЬ – это то, что должно обязательно произойти при данных условиях. Выделяют 3 вида обязанностей:

1. Обязанность активного поведения;

2. Обязанность пассивного поведения – воздержаться от действий;

3. Обязанность претерпеть меру дисциплинарного принуждения.

Устанавливая обязанности работников целесообразно обязать достичь в работе точно определенных результатов, определить показатели качества работы.

С помощью уточнения видов прав и обязанностей администрация может значительно повысить эффективность труда.

КОНТРОЛЬ – процесс обеспечения условий для достижения целей организации. Контроль позволяет обеспечить соблюдение правил организации. Без контроля большинство видов деятельности не эффективно.

Процесс контроля включает:

- установку стандарта;

- измерение достигнутых результатов;

- проведение корректировки.

Существует 3 вида контроля:

1. Предварительный – проводится до начала работ;

2. Текущий – осуществляется в ходе проведения работ по данным, полученным в процессе труда;

3. Заключительный – проводится когда работа уже выполнена, дает возможность оценить качество планирования, результативность и реальность выбранных направлений деятельности, планов, задач.

Причины нарушения трудовой дисциплины:

· Недостатки в организации труда;

· Условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения;

· Оплата труда не стимулирует недисциплинированную работу;

· Бесконтрольность в процессе труда;

· Безнаказанность работников;

· Личная неорганизованность работника;

· Семейно-бытовые условия человека и другие.

НАКАЗАНИЕ – это следствие неисполнения виновным обязанности, превышения прав. Наказание связано с ограничением или лишением нарушителя благ. Цель наказания – убедить человека отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от нарушений других работников.

Правила эффективности наказания:

· Неотвратимость воздействия;

· Индивидуализация наказания – наказания должны быть значимыми для работника;

· Справедливость наказания – наказывать лишь за виновное неисполнение своих обязанностей;

· Администрация должна читывать тяжесть совершения дисциплинарного проступка, а также его экономические последствия, обстоятельства, при которых оно совершено, предшествующую работу, отношения человека к своему нарушению;

· Наказания не должны унижать честь и достоинство человека.

14. функционально-стоимостной анализ трудовой деятельности;

ФСА – метод технико-экономического исследования, один из видов комплексного экономического анализа, применимый ко всем сторонам деятельности предприятия. В ходе ФСА устанавливается, какие функции выполняет или должен выполнять объект, каков наиболее экономичный путь выполнения этих функций.

Принципы ФСА:

принцип функционального подхода - определении комплекса функций, для выполнения которых предназначен объект, выделении из них основных, вспомогательных и излишних, без которых можно обойтись
принцип системного подхода – исследование объекта как системы взаимосвязанных элементов
соответствия значимости функций размеру затрат и качеству их выполнения

ФСА включает в себя ряд этапов:

подготовительный. На этом этапе выбираются объект анализа, определяются конкретные задачи ФСА, составляется рабочий план.

Объектом может быть аппарат управления, организация в целом или отдельное функциональное подразделение, аппарат управления цехом, участком, отдельный управленческий работник. Проводится комплексное обследование состояния производства и управления на предмет выявления «узких» мест (текучесть кадров, недостаток квалифицированных работников и т.д.) На их основе выявляются недостатки в системе управления, а также в различных ее подсистемах (линейного руководства, функциональной, целевой, обеспечивающей) и элементах (кадры, технические средства, информатизация)

На данном этапе применяется экспертный опрос для определения объекта первоочередного ФСА

информационный. Проводится сбор изучение и систематизация данных, характеризующих организацию труда и трудовых процессов. Источниками информации являются планы и годовые отчеты работы организации, положения о подразделениях и должностные инструкции, стандарты организации, штатное расписание, схемы управления организацией и ее подразделениями, данные бухгалтерской отчетности, результаты проведенных научных и социологических исследований и др.

Изучение данных предполагает решение следующих задач:

- описание состава и содержания функций объекта анализа;

- уяснение сущности объекта анализа и характера процессов выработки, обоснования, принятия и реализации управленческих решений.

- характеристика кадров управления, применяемых технических средств, информации, которую использует объект в своей работе, характеристика оргструктуры и методов управления.

- изучение внедряемых или планируемых мероприятий по совершенствованию организации труда и трудовых процессов.

- изучение передового опыта в аналогичных предприятий

- подготовка информации для определения затрат на выполнение управленческих функций на основе нормативной документации, экспертного опроса, стат. отчетности и штатного расписания.

аналитический – на этом этапе осуществляется формулировка, анализ и классификация функций, определяется стоимость выполнения функций, оценивается степень значимости функций, определяется степень и причины несоответствия между значимостью функций и уровнем затрат на их реализацию, качеством выполнения функций.

Функции делятся на главные, основные и вспомогательные. Так для службы управления персоналом главной является функция «обеспечивать персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие».

Выявление основных и отделение их от вспомогательных имеет важное значение, т.к. среди последних находятся излишние или несвойственные данному подразделению функции. Поиск таких функций – резерв снижения затрат на осуществление функций управления.

Классификация функций позволит построить функционально-стоимостную диаграмму, которая представляет собой графическое изображение функций управления.

Диаграмму читают справа налево. При помощи вопросов «Как? », «Зачем? », «Когда? » отсеиваются излишние и несвойственные функции. Функции не отвечающие ни на один вопрос должны быть изъяты.

Все основные функции (слева направо) отвечают на вопрос «Как? », по направлению справа налево – «Зачем? »

Все вспомогательные функции должны отвечать на вопрос «Когда? »

Расчет затрат на выполнение функции должен включать – фонд з/п, единый социальный налог, расходы на содержание и эксплуатацию технических средств - (примерно 95% затрат на исполнение функции). Расчеты по всем функциям сводятся в таблицу.

Далее строится схема функциональных взаимосвязей анализируемого подразделения с другими функциональными подразделениями, где выявляются излишние, недостающие горизонтальные и вертикальные связи по каждой функции.

При помощи 2-х матриц попарных сравнений (для основных и вспомогательных функций), баллы суммируются и выводится средняя среди экспертов по каждой функции.

творческий

На творческом этапе выбираются методы поиска идей и активизации этого процесса, выдвигаются идеи способов выполнения функций управления, варианты осуществления идей, дается оценка и выполняется предварительный отбор наиболее целесообразных и реальных вариантов выполнения функций. Может быть использованы метод «мозговой атаки», метод контрольных вопросов (например, какие другие мероприятия необходимо осуществить для повышения эффективности работы службы персонала? Как изменятся основные показатели? И т.д. на каждый вопрос возможны несколько вариантов ответов).

исследовательский

На исследовательском этапе разрабатывается проект совершенствования организации труда и трудовых процессов. Здесь производится эскизная проработка отобранных вариантов, их сравнительная организационно-экономическая оценка с участием специалистов заинтересованных подразделений и учет заключений экспертизы, отбор наиболее подходящих для реализации предложений.

На данном этапе разрабатываются: задание на проектирование, организационный общий и организационный рабочий проекты со всем необходимым обоснованием.

Данный этап наиболее трудоемкий.

рекомендательный

На рекомендательном этапе подготавливают проект к внедрению, рассчитывают затраты на разработку и реализацию проекта, ожидаемую экономическую и социальную эффективность предложенных рекомендаций.

внедренческий

На этапе внедрения проводится социально-психологическая, профессиональная, материально-техническая подготовка работников к внедрению проекта.

Необходимо разработать систему стимулирования и план-график внедрения проекта.

15. анализ и планирование трудовых показателей;

Целью анализа и планирования трудовых показателей является обеспечение максимально возможной прибыли от результатов деятельности предприятия.

Система трудовых показателей характеризует состояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторы, его определяющие и степень его влияния на конечные результаты.

Система представлена пятью функциональными и одной интегральной подсистемами:

рабочая сила
Экстенсивные показатели	Интенсивные показатели
Численность персонала Структура персонала по категориям, уровню квалификации и др. Изменение численности и структуры персонала	Коэффициент сменности Доля занятых тяжелым физическим трудом Доля занятых во вредных условиях труда Уровень травматизма Уровень заболеваемости Коэффициент текучести коэффициент абсентеизма
2. Рабочее время
Экстенсивные показатели	Интенсивные показатели
Баланс рабочего времени 1 работника Внутрисменные потери рабочего времени Целодневные потери рабочего времени Потери рабочего времени за счет обесценения труда (Брак, отклонения от нормальных условий технологии и производства, нарушения трудовой дисциплины)	Резервы уплотнения рабочего дня Сокращение затрат времени на перерывы связанные с неблагоприятными условиями труда.
3. Качество труда
Уровень (%) сдачи продукции с первого предъявления, количество возвратов продукции в связи с допущенными при её изготовлении дефектами Сокращение потерь от брака против допустимого уровня Выход годного продукта Снижение количества обоснованных рекламаций Выход высших сортов Балльная оценка качества труда
4. Производительность труда
Повышение технического уровня производства	Совершенствование управления, организации труда и производства	Изменение структуры производства	Повышение качества человеческого фактора
Механизация и автоматизация Внедрение прогрессивных технологий Модернизация оборудования Совершенствование конструкций и технических характеристик изделий Улучшение использования предметов труда или их замена другими	Оптимизация структуры управления Рационализация управленческого труда Повышение технического уровня управления Нормирование труда Рационализация труда	Изменение удельного веса отдельных видов продукции с разным уровнем удельной трудоемкости Изменение объемов производства	Рост общеобразовательного уровня Рост профессионально-квалификационного уровня Изменение мотивации к труду
5. Расходы на рабочую силу
Абсолютные	относительные
Расходы на рабочую силу Структура расходов на рабочую силу Затраты на оплату труда и социальные выплаты Фонд з/п Выплаты социального характера Структура выплат социального характера Средний размер заработной платы Средний размер выплат социального характера Средний размер дивидендов Средний совокупный доход	Доля расходов на рабочую силу в общих издержках производства Удельный вес расходов на рабочую силу на единицу продукции Доля затрат на оплату труда и социальные выплаты в общих расходах на рабочую силу Доля фонда з/п в общих расходах на рабочую силу Доля выплат социального характера, предусмотренных законодательством в общих расходах на рабочую силу Доля доп. выплат социального характера в общих расходах на рабочую силу
Интегральная подсистема «Социально-экономическая эффективность труда»
Совокупный доход или общая прибыль Объем производства или продаж продукции Производительность труда Трудоемкость и зарплатоемкость единицы продукции Удельный вес расходов на рабочую силу в общих издержках производства Абсолютный доход на одного человека по категориям персонала

Задачами планирования трудовых показателей являются:

- определение потребности в персонале по специальностям, профессиям и уровням квалификации;

- разработка планов повышения производительности и качества труда;

- расчет размеров заработной платы и других выплат из фонда потребления по категориям работников.

Стержнем планирования трудовых показателей является планирование производительности труда.

Главная цель планирования – определение такого ее уровня и темпов роста, которые позволили бы снизить расходы на рабочую силу, обеспечить дальнейшее развитие предприятия.

Применяются различные методы планирования:

Факторный мет од основан на изучении влияния различных факторов, обуславливающих повышение производительности труда.

Выделяют несколько групп факторов:

Материально-технические факторы – повышение стоимости основных фондов, приходящихся на одного рабочего

Организационно-экономические факторы – организация труда, организация производства, организация управления

Социально-психологические факторы – изменение качественных характеристик трудового коллектива, его социально-демографического состава, уровня подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системы ценностных ориентаций, стиля руководства в подразделениях и на предприятии в целом

Планирование производительности труда по трудоемкости продукции

Плановая трудоемкость считается на основе действующих норм труда, которые используют для установления общих трудозатрат, необходимых для изготовления отдельных изделий и выполнения производственной программы. Плановую трудоемкость берут за минусом предполагаемых снижений, образующихся за счет реализации организационно-технических мероприятий. Впоследствии ее сравнивают с фактической трудоемкостью, отражающей реальные трудозатраты, произведенные в ходе выполнения работ.

Анализ трудовых показателей является частью комплексного анализа организации и направлен на выявление и оценку эффективности деятельности предприятия по организации труда и использованию трудового потенциала персонала.

⇐ Предыдущая 123 4 5 Следующая ⇒