Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе, которое должно быть указано в подписанном сторонами трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании или подписи работника означает, что работник принят на работу без испытания.

Основной целью испытания является удовлетворение интересов работодателя, предоставление ему возможности проверить наличие у принимаемого работника необходимых знаний, умений, квалификации для успешного выполнения работы, на которую он принимается. Испытание служит и интересам работника, который получает возможность в течение испытания внимательней присмотреться к работе, ее условиям, возможным перспективам, к трудовому коллективу работодателя. И если работник в период испытания придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в упрощенном порядке, предупредив работодателя о намерении уволиться в письменной форме за три дня.

Учитывая особые гарантии защиты трудовых прав отдельных категорий работников и целесообразность испытания, ст. 70 ТК РФ предусматривает, что испытание при приеме на работу не устанавливается в отношении:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в установленном законодательством порядке;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Эти запреты на испытания указанных лиц объясняются разными причинами, среди которых учитывается и особый порядок прекращения трудового договора с некоторыми работниками. Например, недопущение испытания беременных женщин объясняется не только заботой государства об их здоровье, но и бесперспективностью такого испытания, поскольку трудовой договор с беременными женщинами может быть расторгнут без их согласия только в случае полной ликвидации предприятия или прекращения деятельности работодателя - физического лица (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). " Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем", - гласит ст. 261 ТК РФ.

Запрещение устанавливать испытание при приеме на работу несовершеннолетних продиктовано, в первую очередь, отсутствием у них трудовых умений и навыков, стажа и опыта работы. Поэтому работодатель, принимая их на работу, должен не испытывать их, а оказывать им помощь, создавать необходимые условия для успешного овладения трудовой специальностью, профессией, повышать квалификацию. То же относится и к лицам, окончившим образовательное учреждение и впервые поступающим на работу по полученной специальности. Они могут иметь обширные и качественные теоретические знания, но опыта практической работы у них, как правило, не бывает, что обязывает работодателя помогать им в приобретении навыков практической работы по избранной профессии или должности, в овладении специальностью.

Испытание устанавливается на срок до 3 месяцев, а в отношении руководителя организации, главного бухгалтера и их заместителей – на срок до 6 месяцев. В период испытания не допускается применять к работнику какие-либо ограничения или возлагать на него дополнительные обязанности, отличающие его от постоянных работников работодателя.

Испытание работника всегда носит срочный характер. Минимальная продолжительность его устанавливается соглашением сторон трудового договора в пределах максимума, установленного трудовым законодательством, который предусматривает три вида сроков испытания:

1) общий – продолжительностью не свыше 3 месяцев;

2) удлиненный – до 6 месяцев. Он применяется в отношении: руководителей организаций и их заместителей; главных бухгалтеров и их заместителей; руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций.

3) сокращенный – менее чем 3 месяца. Например, при приеме работников на сезонные работы испытательный срок не может превышать 2 недель (ст. 294 ТК РФ).

Если в течение срока испытания работодатель придет к убеждению о неспособности работника качественно исполнять предложенную ему работу, соблюдать трудовую дисциплину, то он вправе расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его о предстоящем увольнении в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения.

Если работник выдержал испытание, показал способность выполнять работу, то это обстоятельство не нуждается в каком-либо специальном подтверждении. Допуск работодателем работника к работе по истечении срока испытания означает автоматическое прекращение условия об испытании, превращение трудового договора с испытанием в обычный трудовой договор.

4. Понятие и виды изменения трудового договора

Виды, основания, порядок изменения трудового договора предусмотрены в главе 12 " Изменение трудового договора" Трудового кодекса, которая включает в себя семь статей. Это статьи:

72 " Изменение определенных сторонами условий трудового договора";

72.1 " Перевод на другую работу. Перемещение";

72.2 " Временный перевод на другую работу";

73 " Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением";

74 " Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда";

75 " Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации";

76 " Отстранение от работы".

Анализ содержания этих статей позволяет заключить, что Трудовой кодекс к видам изменения трудового договора относит:

1) перевод работника на другую работу (ч. 1 и 2 ст. 72.1, 72.2, 73);

2) перемещение (ч. 3 ст. 72.1);

3) изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74, 75);

4) отстранение от работы (ст. 76).

Устанавливая основные требования, которыми должны руководствоваться стороны трудового договора, ст. 72 ТК РФ определяет, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением небольшого количества случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, например, в ч. 2 и 3 ст. 72.2, которые допускают временный перевод работника на другую работу без учета его согласия в случае катастрофы природного или техногенного характера, при простое по экономическим, технологическим и другим подобным причинам.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

5. Перевод работника на другую работу

Одним из наиболее распространенных видов изменения трудового договора является перевод работника на другую работу. Все переводы в зависимости от их продолжительности, согласия работника и вызываемых последствий можно подразделить на две группы:

1) переводы работника на другую постоянную работу;

2) временные переводы на другую работу.

В свою очередь во второй группе можно выделить две подгруппы:

а) временные переводы на другую работу с письменного согласия работника;

б) временные переводы на другую работу без согласия работника.

К первой группе относятся переводы на другую постоянную работу, названные в ст. 72.1 ТК РФ. Это:

постоянное изменение трудовой функции работника;

изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);

перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем;

перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

Перечень переводов, названный в статье 72.1 ТК, не является исчерпывающим. Он дополняется такими видами постоянного перевода работника с его согласия на другую работу, как:

- перевод работника, который в соответствии с медицинским заключением нуждается в постоянном переводе на другую работу (ч. 3 ст. 73 ТК);

- перевод руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением в постоянном переводе на другую работу (ч. 4 ст. 73 ТК);

- временный перевод работника по соглашению сторон на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года и на время замещения отсутствующего работника в случае, если по окончании срока такого перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, в результате чего " условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным" (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Все приведенные виды перевода отличаются двумя общими для них особенностями. Первая заключается в том, что все они являются постоянными, не предполагающими возвращение в последующем работника на прежнее место работы. И вторая - все они допускаются только с письменного согласия работника или по его письменной просьбе.

Переводы на другую работу, производимые с согласия работника или по его просьбе, являются наиболее бесконфликтными вариантами изменения трудового договора, поскольку в них нет спора между сторонами. Такие переводы, как правило, соответствуют интересам работодателя, который получает возможность наиболее рационально использовать трудовые ресурсы. Чаще всего они отвечают и интересам работника, который посредством перевода может улучшить свой статус в системе трудовых отношений, например, перейти на работу с более высокой заработной платой, на выше стоящую должность.

Анализируя первый вид перевода - изменение трудовой функции работника – надо помнить, что в ст. 15 ТК трудовой функцией работника называется обусловленная трудовым договором работа " по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации", конкретный вид поручаемой работнику работы.

Под должностью понимается структурная единица, предусмотренная штатным расписанием, которая характеризуется своим кругом служебных полномочий, прав и обязанностей, необходимых для выполнения работы, входящей в содержание должности.

Специальность характеризуется совокупностью знаний и практических навыков, необходимых для выполнения конкретной работы, которая формируется в результате обучения, специальной подготовки. В зависимости от сферы и вида трудовой деятельности специальность может рассматриваться как определенная профессия (учитель, врач, менеджер), либо ее разновидность (учитель физики, врач-хирург, менеджер по персоналу).

Квалификация как степень и вид профессиональной обученности и подготовленности работника к выполнению определенной должности или специальности устанавливается специальной квалификационной комиссией в форме присвоения работнику разряда, категории, подтверждается выдачей удостоверения, диплома, аттестата, иного свидетельства.

Трудовая функция, включающая в себя должность, специальность, квалификацию, является стержневым условием трудового договора. Как работодатель принимает работника на работу для выполнения определенной функции, так и работник поступает на работу для выполнения конкретной трудовой функции. Гарантируя стабильность трудовых отношений, статья 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, лежащей за пределами его трудовой функции. Поэтому поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, которые были установлены соглашением сторон при заключении трудового договора, - это не что иное, как изменение трудовой функции, а следовательно и трудового договора, требующее письменного согласия работника.

Другим видом перевода является изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).

В соответствии со ст. 57 ТК структурное подразделение подлежит обязательному указанию и включению в трудовой договор в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности по отношению к местности нахождения работодателя.

Если структурное подразделение не было указано в трудовом договоре, то перевод работника в другое структурное подразделение работодателя, расположенное в той же местности, следует рассматривать не переводом, а перемещением, не требующим согласия работника.

Перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем может быть обусловлен производственной деятельностью работодателя, не ограниченной какой-то одной местностью (например, при работе вахтовым методом, на лесозаготовительных, строительных, геолого-разведывательных работах), когда специфика работы заключается в выполнении работником своих трудовых обязанностей на объектах, расположенных в различных местностях. Перемещение работника с одного объекта на другой в подобных случаях не может рассматриваться как перевод. Поэтому для дифференцирования рассматриваемого вида перевода следует различать, с одной стороны, место применения труда работника и, с другой стороны, место нахождения работодателя - юридического или физического лица.

Место нахождения юридического лица и индивидуального предпринимателя определяется местом их государственной регистрации, их юридическим адресом, который включает в себя указание на конкретное поселение на территории субъекта Российской Федерации. Поэтому перевод работника вместе с работодателем в другую местность будет во всех случаях, когда работодатель перемещается из одного населенного пункта в другой даже в пределах одного муниципального района, независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими поселениями (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 " О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" ).

При переводе работника на работу в другую местность ему выплачиваются соответствующие компенсации (оплачивается стоимость проезда самого работника и членов его семьи к месту работы, провоза багажа, расходы по устройству на новом месте и др. (ст. 169 ТК).

Поскольку перевод работника на постоянную работу вместе с организацией в другую местность допускается только с его письменного согласия, то при отсутствии такого согласия работник подлежит увольнению по п. 9 ст. 77 ТК - отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю по своей сущности, порядку оформления и правовым последствиям является не столько переводом работника на другую работу, сколько комбинированным видом расторжения трудового договора с одним работодателем и заключением трудового договора с другим работодателем. Эти два акта (расторжение трудового договора и заключение нового трудового договора) хотя и взаимосвязаны между собой, но достаточно самостоятельны.

Первый из них производится в обычном порядке расторжения трудового договора и оформляется приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора и увольнении работника в связи с переводом к другому работодателю. Второй акт - это поступление уволенного гражданина на работу к новому работодателю, заключение между ними самостоятельного трудового договора. Прием на работу оформляется новым работодателем изданием приказа (распоряжения) о приеме работника на работу по переводу.

Так, вкратце характеризуются названные в статье 72.1 ТК РФ переводы работника с его согласия на другую работу.

Некоторым своеобразием по основаниям и порядку перевода обладает перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением, предусмотренный в статье 73 ТК, который может быть как постоянным, так и временным.

В соответствии с ч. 1 ст. 73 ТК работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением за ним места работы (должности). В период такого отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, специально предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы).

Сходным образом решается аналогичный вопрос и в отношении руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу.

Как установлено в ч. 4 ст. 73 ТК, при отказе руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, от перевода на другую работу, которую они могут выполнять с учетом их состояния здоровья, либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы, трудовой договор с ними прекращается также по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК. Однако работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения заработная плата им не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Вторую группу переводов на другую работу образуют временные переводы работника на другую работу. Их отличительной чертой является то, что они предполагают возвращение работника к своей постоянной работе, обусловленной трудовым договором, после отпадения обстоятельств, послуживших основанием временного перевода на не обусловленную трудовым договором работу.

В свою очередь, временные переводы на другую работу, как было отмечено в начале, подразделяются на две подгруппы в зависимости от степени обязательности для работодателя учета воли и желания работника по отношению к переводу. Первую подгруппу составляют временные переводы работника на другую работу с его письменного согласия, вторую - временные переводы работника на другую работу, не требующие получения согласия работника.

К первой подгруппе относятся следующие виды переводов, которые допускаются исключительно с письменного согласия работника:

1) временное изменение трудовой функции работника (ч. 1 ст. 72.1 ТК);

2) перевод работника по соглашению сторон на другую работу у того же работодателя на срок до одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК);

3) перевод работника для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК);

4) перевод квалифицированного работника на работу, требующую более низкой квалификации, в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, вызванных чрезвычайными обстоятельствами - на срок до одного месяца (ч. 3 ст. 72.2 ТК).

5) перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, на срок до 4 месяцев (ч. 2 ст. 73 ТК) или на срок более 4 месяцев (ч. 3 ст. 73 ТК);

6) перевод руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу (ч. 4 ст. 73).

Временные переводы работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускаются только при условии: а) возникновения не предвиденных чрезвычайных обстоятельств, и, б) на срок до одного месяца.

Такими чрезвычайными обстоятельствами ч. 2 ст. 72.2 ТК называет:

катастрофы природного или техногенного характера;

производственные аварии, несчастные случаи на производстве;

пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии;

любые другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Поводом перевода работников на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя без их согласия при чрезвычайных обстоятельствах может быть необходимость предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Такие переводы будут правомерными, когда эти чрезвычайные обстоятельства вызвали:

простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;

необходимость замещения временно отсутствующего работника.

Применяя приведенные выше виды перевода, работодателю следует учитывать, что закон во всех случаях запрещает переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Например, такой работой может быть работа в сырых и неотапливаемых помещениях для лиц, страдающих туберкулезом. Кроме того, работодатель, используя право на перевод работников при чрезвычайных обстоятельствах на работу, не обусловленную трудовым договором, не должен нарушать права квалифицированных работников, перевод которых на работу более низкой квалификации может быть произведен только с их письменного согласия (ч. 3 ст. 72.2).

Временный перевод работника на другую работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя о переводе на другую работу, в котором обязательно должен быть указан срок временного перевода, а также причина перевода, название работы, которую будет выполнять работник, условия ее оплаты, которая производится по выполняемой работником работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При любом переводе работника на другую работу у того же работодателя, в том числе и при временном переводе в случае чрезвычайных обстоятельств, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж переведенного работника по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работы по новому рабочему месту, правилам оказания первой помощи пострадавшим.

Отказ работника от перевода на другую работу, производимого с соблюдением всех установленных условий, является нарушением трудовой дисциплины, влекущим дисциплинарную ответственность, вплоть до увольнения, например, за прогул (подпункт " а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК).

Завершая рассмотрение перевода работника на другую работу, необходимо отметить, что трудовое законодательство предусматривает ряд переводов за пределами главы 12 " Изменение трудового договора", в статьях раздела XII " Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".

Например, ст. 332 ТК РФ устанавливает, что лица, занимающие в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) и достигшие возраста 65 лет, с их письменного согласия могут быть переведены на иные должности, соответствующие их квалификации.

Отстранение от работы

Видом изменения трудового договора ст. 76 ТК называет отстранение от работы. Работодатель, сказано в этой статье, обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется. Но при отстранении от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Предыдущая 1 234 5 6 7 8 Следующая