Тема: Совершенствование системы мотивации труда

Курсовая работа

По Менеджменту

Тема: Совершенствование системы мотивации труда

Выполнил студент гр. СП-10С

Меншарапова Э.М.

Проверил преподаватель:

Ершов К. О.

Пермь 2012г.

Оглавление

Введение. 3

1. Теоретические основы мотивации персонала. 5

1.1 Мотивационный процесс и теории мотивации.. 5

1.2 Методы и способы мотивации.. 13

1.3 Сущность оплаты труда, как фактора мотивации персонала. 17

2. Характеристика предприятия. 20

2. 1 Основные сведения о предприятия. 20

2.2 Специализация предприятия, ассортимент и реализация продукции.. 23

2.3 Оценка мотивации труда, используемая на предприятии.. 24

3. Совершенствование мотивации на предприятии.. 29

3.1 Разработка системы мотивации персонала компании ОАО «Седьмой Континент» 29

3.2 Планирование безубыточного производства. 39

Заключение. 41

Список используемой литературы.. 42

Приложения. 43

Введение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Целью курсовой работы является разработка путей совершенствования системы стимулирования персонала, в современных условиях на примере пекарного цеха компании ОАО «Седьмой континент». Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

· Изучить теоретические основы и современные тенденции мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.

· Проанализировать организацию стимулирования персонала ОАО «Седьмой континент».

· Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ОАО «Седьмой континент».

Объектом исследования является Открытое Акционерное Общество компания «Седьмой Континент».

Предмет исследования – система мотивации персонала пекарного цеха компания ОАО «Седьмой Континент».

Основными методами при исследовании данной темы являются:

Изучение документов предприятия, определяющих использование системы мотивации, результаты деятельности предприятия за 2011 год, систему управления предприятием, положение о премировании труда работников.

Теоретические основы мотивации персонала

Методы и способы мотивации

Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в несколько самостоятельных направлений:

а) Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личностных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда[3].

б) Цели являются вторым по «силе» средством повышения трудовой мотивации работника.

Цели:

· концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;

· могут служить нормативом, с которым сравнивают результаты;

· механизм для обоснования затрат ресурсов;

· влияют на структуру организационных систем;

· отражают глубинные мотивы индивида и организации.

Проведенные исследования выявили ряд результатов:

· при проведении конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;

· трудные цели обладают сами по себе мотивирующим эффектом, необходимо, правда, соблюдение условия, что цель будет принята индивидом;

· совокупность целей с денежным вознаграждением усиливает эффект.

Целевой метод (метод управления по целям) занимает значительное место в менеджерской практике. Однако необходимо учитывать ряд характеристик целей:

- цели должны быть измеримыми; реальными; контролируемыми; поддержаны организацией; их результаты должны быть однозначны; должны существовать точные сроки выполнения поставленных целей; а также система их ранжирования.

в) Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

· субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

· продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

· полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

· предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

· предоставление права пользования транспортом фирмы;

· оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

г) Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

· предоставление права на скользящий график работы;

· предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

· более ранний выход на пенсию.

д) Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей.

е) Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

Образование различных неформальных, функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.

ж) Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации[6].

Зарубежный опыт мотивации персонала:

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями[3].

Характеристика предприятия

Планирование безубыточного производства

Анализ безубыточности – определение точки безубыточности (Х), т.е. минимального объёма выпускаемой продукции, при котором доход от продажи равен вздержкам производства.

Расчет показателей безубыточности производства за 2011 год по производству «Формового» пшеничного хлеба в пекарном цехе гипермаркета «Наш» рассмотрим в таблице 4.

Таблица 4.Расчет показателей безубыточности производства «Формового» пшеничного хлеба за 2011 год.

Показатели	Методика расчета	Результат, руб.
Маржинальный доход	МД = TR - VC	1717200 – 744120 = 973080
Точка безубыточности, руб.	ТБ = FC/(МД/Q_факт)	274320/(973080/108000) = 30446
Запас прочности производства (реализации) руб.	ЗПП = Q_факт - Qоб	108000 – 30446 = 107969
Порог финансовой прочности, руб.	ПФП = Q_тб*Р	30446*15, 90 = 484091, 4
Запас финансовой прочности, руб.	ЗФП = ЗПП * Р	107969 * 15, 90 = 1716707, 1
Прибыль, руб.	Р_r= TR – TC или ЗПП * (МД/Q_факт)	1717200 – 1018440 = 698760
Уровень рентабельности, %.	УР = (P_r/TC)*100%	(698760/1018440)*100% = 68, 6%
Операционный рычаг, руб.	OL = МД/Р_r	973080/698760 = 1, 39

1) Постоянные затраты = Аренда цеха + Амортизация + ЗП = 23760 + 20520 + 230040 = 274320 руб.;

2) Переменные затраты = Затраты на сырье = 744120 руб.;

3) Выручка = 1717200 руб.;

4) Прибыль = Выручка – Постоянные затраты – Переменные затраты = 1717200 – 274320 – 744120 = 698760 руб.;

График безубыточности производства «Формового» пшеничного хлеба пекарного цеха компании ОАО «Седьмой Континент» рассмотрен в приложении 6.

Заключение

Эффективная работа предприятия - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.

Целью данной работы было изучение, анализ и совершенствование системы мотивации персонала пекарного цеха компании ОАО «Седьмой Континент».

В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации, рассмотрены классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории.

Проанализированы основные показатели деятельности цеха, дана оценка существующей системы мотивации на предприятии. В результате было выявлено, что главный мотивационный фактор в пекарном цехе компании ОАО «Седьмой Континент» оплата труда персонала, используется неэффективно.

В третьей главе были разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации персонала, в части улучшения оплаты труда на предприятии, направленные на повышение эффективности деятельности предприятия. Улучшение оплаты труда за счет имеющейся чистой прибыли или же увеличения объемов производства и продаж хлеба «Формового» пшеничного, за счет чего чистая прибыль от данного вида продукта позволит предприятию увеличить общий фонд оплаты труда персонала на 8, 3%.

Список используемой литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.

2. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997. – 368 с.

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 1997. – 286 с.

4. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 1994.- 224 с.

5. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 1998. – 189 с.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995. – 365 с.

7. Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 1996. – 432 с.

8. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. – М.: Дело, 1992 – 702 с.

9. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1997. – 336 с.

10. Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 1996 – 206 с.

Приложения

Приложение 1

Мотивационная модель Портера – Лоулера.

Приложение 2

Формы и системы оплаты труда.

Приложение 3

Основной ассортимент и объем выпускаемой продукции пекарного цеха гипермаркета «Наш» компании ОАО «Седьмой Континент».

№ продукта	Наименование	Сорт	Вес, кг	Кол-во производства в год, шт
	Хлеб пшеничный	1 с	0, 5
	Хлеб столичный	в/с	0, 5
	Хлеб домашний	1 с	0, 4
	Альпийский	смв	0, 3
	Кутузовский	смв	0, 5
	Батон Дмитриевский	в/с	0, 4
	Хлеб картофельный с сыром и ветчиной	смв	0, 3
	Пек Жатва изд хлеб/бул с маком	смв	0, 3
	Пек Полесский хлеб	в/с	0, 4
	Пек хлеб изд Мраморное	смв	0, 3
	Пек Тостовый к завтраку	в/с	от 0, 5 до 0, 6
	Пек русь батон с отрубями	смв	0, 3
	Пек бутербродное изд хл/бул	в/с	0, 25
	Пек Багет Экстра	0, 3	0, 3
	Пек Элитные с кунжут изд х/б	1 с	4х, 004
	Пек Русь с отрубями изд х/б	1 с	4х0, 05
	Искра булочка для гамбургеров	в/с	4х, 0055
	Батон Чипполино	1 с	0, 3
	Пек Любава с яблоками	в/с	0, 35
	Пек Любава с курагой	в/с	0, 35
	Хлеб изд Сырные палочки	смв	3х, 008
	Булочка Элитная	в/с	10х0, 025
	Пончики сдобные с вар сгущенкой	в/с	6х0, 06
	Пончики сдобные с джемом	в/с	6х0, 06
	Южный из х/б	1 с	0, 2
			Итого:

Приложение 4

Численность и профессионально-квалификационный состав работников пекарен.

№ п/п	Наименование профессий	Режим работы	Явочная численность рабочих (чел/сут) для пекарен мощностью
до 5 т	до 10 т	до 15т
ИТР и служащие
	Заведующий пекарни		-
	Старший мастер		-
	Инженер-технолог
	Бухгалтер		-	-
	Зав. складом сырья и материалов		-	-
	Итого:
Основные производственные рабочие
	Пекарь-мастер
	Оператор установки.бестарного хранения муки - транспортировщик сырья
	Подготовитель сырья
	Тестовод
	Машинист тесторазделочных машин, формовщик теста
	Пекарь
	Итого:

Приложение 5

Расход сырья на производство 100 шт «Формового»пшеничного хлеба.

Расход сырья
Наименование сырья	Тесто	Итого сырья на 100 шт	Цена за 1 кг	Сумма, рублей
Мука пшеничная 1 сорт		33, 68	8, 9	299, 8
Дрожжи прессованые	3, 00	1, 01		60, 6
Соль пишевая	2, 00	0, 677	10, 6	7, 2
Маргарин молочный 82%	4, 00	1, 347	49, 5	66, 7
Молоко сухое	3, 00	1, 01		73, 7
Сахар песок	4, 00	1, 347		29, 6
Улучшитель «Софт Роллз»	1, 00	0, 336		55, 8
Пропионат кальция «Антишим»	0, 15	0, 05		7, 6
Вода питьевая	52, 00	17, 6
Итого	169, 15	57, 00
Выход		100 шт	За 1 шт	6, 89